Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Народ, Государство, Регионы — часть 4

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Акцент на исследование менеджерского состава …

Акцент на исследование менеджерского состава порождает важные следствия.

1. Центр внимания в теории и практике перемещается с затратного аспекта на поиск конкретного выражения результатов труда, его значимости с точки зрения организации и общества. Осознается необходимость экономической привязки труда менеджеров к конечным результатам их деятельности.

2. В последнее время стало обычным связывать экономическое развитие с изменением темпов динамики различных процессов, как то расходов на образовательный процесс, технический прогресс. Это повлекло за собой приоритет высоких стандартов профессионализма специалистов.

Динамичное развитие экономики и техники в начале XX в. подчеркнуло все слабости человека как непосредственного производителя, и организации как метода соединения факторов производства. В это время происходит развитие науки организации и управления (Ф. Тейлор, А. Фай-оль, М. Вебер)1.

Появление системы Тейлора, несмотря на узость охвата ею человеческих качеств, изменило отношение к труду. До этого считалось, что степень эксплуатации полностью зависит от производственных характеристик капитала, а условия труда и качество работников не принимались в расчет. История менеджмента наряду с Ф. Тейлором большую роль в создании специальных служб управления персоналом отводит и У. Скотту, который в начале XX в. сформулировал ряд важных принципов использования психологических концепций при подборе кадров и управлении ими2.

Начало широкому развитию исследований роли человека в современной экономике было положено в буржуазной экономической науке около трех десятилетий назад выдвижением концепции "инвестиций в человеческий капитал". И хотя сама идея вложений в человека известна уже с первых шагов политической экономии, постановка проблемы в начале 1960-х годов оказалась неожиданной для большинства экономистов. Однако в арсенале западной политэкономии не оказалось готовых методологических и принципиальных установок для развертывания исследований в данном направлении. Трудовая деятельность трактовалась обычно в формально-количественном плане как монотонный и нерасчленимый процесс простого труда, измерявшийся в отработанных часах для рабочих материального производства. Затраты труда вне процесса материального производства не учитывались даже в количественном плане.

С появлением новых категорий, связанных с теорией "человеческого фактора" и примыкающих к ней концепций, самым распространенным понятием стал "человеческий капитал". Но совершенно определенная смысловая нагрузка, связанная с понятием капитала, невольно суживает значение проблематики теоретиков "человеческого капитала", маскирует привычными терминами новое содержание теоретических исследований. Появляется новая проблематика экономических исследований — воспроизводство рабочей силы, ее формирование и использование.

1 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990,Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992, Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1924.

2 См.: Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 1993. С.16.

 

В последующий период методы интенсификации труда пополнились за счет изучения социальных, психологических и других аспектов поведения человека. Современные системы отличаются охватом всего персонала фирмы, всесторонним учетом квалификационных, физических, организационных, технико-экономических и многих других аспектов человеческой деятельности. Через промежуточные звенья (повышение квалификации, методы стимулирования, нормативы качества), содержание труда влияет на планирование структуры и качества каждого особого вида деятельности, обеспечивающего достижение долгосрочных стратегических целей организации1.

Категория "кадровый потенциал" в его расширенной современной трактовке рассматривает специалиста не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей. Она выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Эффективная реализация кадрового потенциала — это не сумма текущих организационно-производственных мероприятий, а стратегически важная проблема, требующая перспективной стратегии и инвестиционных затрат ресурсов.

Методологический принцип изучения современного воспроизводственного процесса можно причислить к аксиоматике "кадрового потенциала". Экстенсивные процессы, монотонно повторяющие одно и то же в каждом последующем цикле, не содержат в себе экономических загадок. Проблемы сосредоточены в истинной динамике, т.е. в процессах преобразований, которые, в свою очередь, проявляются как творческая деятельность совокупной рабочей силы2.

Первая фаза воспроизводственного процесса, условно назовем ее "потребление рабочей силы", является не просто использованием рабочей силы, а деятельностью работников, в ходе которой раскрывается их трудовой и творческий потенциал.

В каждом районе и городе существуют предприятия, использующие как современные технологии и оборудование, так и низкопроизводительные технологии, тяжелый ручной труд. Опираясь на научно-технический, производственный потенциал города и района, свободный рынок и целенаправленное его регулирование, можно многое сделать для общего повышения качества выпускаемой продукции, уровня механизации и автоматизации производства, вооруженности труда, совершенствования профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, а также постепенного устранения социальных различий.

1 См.: Ансоффи. Стратегическое управление. Под ред. Л.И. Евенко. М., 1989; Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997; Управление развитием и изменениями. М., 1996, Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

2 См.: Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). Под ред. А.П.Волгина М., 1992; Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985; Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.,1982.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Второй фазой воспроизводственного процесса является …

Второй фазой воспроизводственного процесса является распределение рабочей силы. Через механизмы рынка труда необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную взаимосвязь бизнес-планов производства, капитальных вложений с наличием необходимой "критической" массы трудовых ресурсов. В условиях становления местного самоуправления основная тяжесть в решении вопросов создания рабочих мест, комплектования, подготовки специалистов ложится на города и районы. Содействие в этом городских и районных органов власти возможно через регулирование экономических отношений, организацию центров занятости, учреждений по подготовке и переподготовке кадров, формирование временных творческих и производственных коллективов, советов товаропроизводителей и др.

Третья фаза воспроизводственного процесса — фаза производства рабочей силы. В городах и районах можно условно выделить четыре основные сферы, в которых обеспечивается это производство: демографические процессы; сфера жизненного уровня населения; сфера профессиональной подготовки кадров, включая уровень образованности населения; сохранение окружающей среды.

На примере г. Таганрога попробуем рассмотреть данные сферы воспроизводственного процесса.

Речь идет о городе с населением в 300 000 человек, возрастная пирамида которого является "неправильной". Ранее рождаемость была на уровне 4.200 (15 %) новорожденных в год. В 1989 и 1990 годах рождаемость упала до 3.300 (9 %) в год; в первой половине настоящего десятилетия произошло увеличение рождаемости до уровня 3.600—3.700 новорожденных в год. По прогнозу, после 2007 г. возможна стабилизация естественного прироста на уровне близком к нулю.

По переписи населения 1989 г. в городе было около 180 000 работающих на предприятиях (большинство которых в настоящий момент являются банкротами) и в учреждениях.

По некоторым показателям состояние здоровья населения не очень хорошее. Средняя продолжительность жизни низкая, случаи онкологических заболеваний встречаются часто, жилищные условия, вообще условия жизни и работы, городская сфера здравоохранения оставляют желать лучшего. Наблюдается также высокая смертность мужчин трудоспособного возраста. Экологический фактор играет здесь особую роль.

Уровень образования жителей, по данным переписи, очень высокий (по сравнению с мировым). Это вообще характерно для промышленных регионов и городских центров РФ. Исходя из данных последних социологических исследований, можно сделать вывод о том, что население Таганрога готово продолжать образование, что является положительным фактором в случае переструктурирования народного хозяйства, и свидетельствует о способности населения приобретать новые знания, переквалифицироваться и совершенствовать имеющуюся квалификацию.

Исследования показывают, что в городе наблюдается высокая мобильность работающих. Самые мобильные — молодые люди 25—30 лет, затем 30—40 лет, а также лица моложе 25 лет. Обнадеживающим является факт, что лица, выразившие готовность пройти процесс переквалификации и поменять место работы, есть и в группе "в принципе довольных" нынешней работой во всех возрастных категориях (за исключением лиц старше 55 лет). Таким образом, мобильные и имеющие самую сильную мотивацию труда работники относятся именно к самым активным и производительным группам.

Надо иметь в виду, что большинство городских промышленных гигантов использовало специализированную массовую рабочую силу. Психологически такие работники не подготовлены к потере рабочего места или к переходу к рыночной экономике. Уверенности в себе у них почти никакой нет, они привыкли к стабильным заработкам на предприятиях или в учреждениях. У них отсутствует также профессиональная гибкость и на условия конкуренции они реагируют отрицательно. В целом эта масса работающих не является кадровым потенциалом, на который можно рассчитывать. Значительные выделения из бюджета на пенсионную и социальную защиту — необходимая константа в будущем планировании. Бедность может стать явлением, которое будет препятствовать любому проекту. Контингент жителей, находящихся на пенсионном и социальном обеспечении, возрастает. Происходит общее постарение населения. Этот процесс не ослабевает в периоды увеличения рождаемости.

Однако определенные проблемы в области социальной защиты все-таки можно решить. Некоторые из них решаются прямо и непосредственно, а другие — косвенно. Одним из путей решения является включение особо незащищенных в социальном плане людей в общественные работы.

Социальную защиту следует рассматривать как одно из направлений социального развития, темпы которого вместе с темпами производства будут увеличиваться, поскольку известно, что помимо развития производства, предпринимательства и инвестиционной работы необходима координация социальных программ и обеспечение минимальных гарантий со стороны местного самоуправления с целью решения социальных проблем.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Необходимо заблаговременно принять меры по недопущению …

Необходимо заблаговременно принять меры по недопущению безработицы и обеспечению социальной защиты безработных, созданию информационных банков спроса и занятости, разработке прогнозов развития производства, балансов трудовых ресурсов и рабочих мест, учитывающих циклическое развития зоны благоприятствования.

Определение влияния развивающихся видов производства на воспроизводство рабочей силы должно занимать важное место в управлении городом. Причем следует помнить, что социальная сфера не является исключительно затратной при адекватном управлении ею.

Таким образом, процесс воспроизводства рабочей силы в городе включает в себя нормальное демографическое развитие населения, эффективный процесс труда, производства, рациональное использование природных ресурсов, повышение уровня и качества жизни населения, совершенствование экологических стандартов и организационно-экономических отношений.

С целью социально-экономического возрождения городов и районов необходима современная концепция развития территорий, отдающая приоритет социальным аспектам. Кроме того, эту концепцию следует дополнить системой соответствующих планов, программ, других механизмов управления как со стороны субъектов регионального и муниципального управления, так и федеральных органов власти. Представляется возможным и целесообразным положить в основу политики территориального возрождения принцип создания "точек или полюсов роста", получивший широкое распространение во многих развитых странах.

Целью территориального управления является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей для направления его на развитие экономики, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета населения. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная, какие силы и интересы действуют на территории, можно при помощи эффективной социальной политики воздействовать на умонастроение и поведение местных жителей.

Без удовлетворения все более широкого круга материальных, социальных и духовных потребностей подавляющей части населения невозможно нормальное развитие страны и тем более ее жизнеспособность в мировой экономической системе. В условиях постиндустриального развития всякое обновление носит черты интенсивного, качественного развития. Существенно изменяется характер воспроизводственного взаимодействия составляющих первичной экономической категории — производительных сил (человеческого фактора и материально-вещественных элементов). Причем становится все более очевидным, что генерировать качественные сдвиги в производстве в каждом звене воспроизводственных процессов способен только человек.

Экономические характеристики соотношений и взаимосвязей между кадровым и материально-вещественным потенциалом производства, обмена, распределения, потребления представляют самую простую и глубинную пропорцию воспроизводственного процесса. Ее движение составляет фундамент вековой традиции совершенствования человека и мировой цивилизации. Главенствующая черта всего нынешнего развития экономики состоит в усилении роли качественных изменений, всестороннем росте дифференциации во всех звеньях воспроизводственной цепи, ускорении процессов ломки старого и, соответственно, обновлении и динамизме преобразований в целом. Это экономическое развитие возможно лишь на основе всестороннего повышения роли человека как активного и преобразующего элемента производительных сил.

При переходе к современной стадии постиндустриального развития происходит смена экономических парадигм. Глубокое различие между современной и прошлой экономической практикой и мышлением состоит в том, что раньше в качестве опорного определяющего элемента экономического потенциала выступала материальная база, производственный аппарат. На этом представлении базировалась развитая система анализа воспроизводственных процессов, в том числе и подход к экономической эффективности, в которой критериями результатов выступали фондоотдача, капиталоемкость, материалоемкость и т. д.

В новой экономической парадигме в центр анализа ставится способность экономики к эффективным качественным и структурным сдвигам, которые прямо и непосредственно заложены в кадровом потенциале, а, следовательно, в тех видах экономической и социальной деятельности, которые обеспечивают его развитие и совершенствование. В то же время известно, что понимание ведущей роли человека в экономическом развитии — одна из старейших идей политической экономии. Она доминировала в экономических представлениях зарождающегося капитализма, когда население страны считалось главным элементом национального богатства. Дальнейшее развитие этот тезис получил в марксистской теории, в которой человек выступает как "главная производительная сила", цель, основа и движущая сила общественного исторического прогресса.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Положение изменилось в ходе дальнейшего экономического развития …

Положение изменилось в ходе дальнейшего экономического развития, когда начался длительный исторический период быстрого роста материального накопления, в результате чего создалась иллюзия того, что оно полностью определяет процесс воспроизводства кадрового потенциала. И в этих условиях причины трудностей и конфликтов, связанных с развитием кадров, переводились во внеэкономическую плоскость: в педагогические, воспитательные, правовые сферы, в компетенцию религиозных и других идеологических учреждений.

Длительное время в советской экономической науке вопрос о главной народнохозяйственной пропорции — между развитием вещных и невещных производительных сил, между материальной производственной базой и развитием человеческого фактора, социальной сферы — находился в состоянии искусственной обостренности. По мнению A.M. Омарова "в человеке привыкли видеть в первую очередь "трудовой ресурс", но никак не многосложную и конкретную личность

Говорить о духовном производстве, нематериальном накоплении, производительном характере труда в этих отраслях было принято не иначе, как в сопровождении неизбежных "страховочных" заявлений о ведущей, определяющей роли материального производства.

Конечно, это объяснялось, прежде всего, тем, что принцип "примата" наращивания производственной материально-технической базы господствовал в практике планирования и привел к грубому нарушению пропорциональности, отставанию всех отраслей социально-культурной сферы.

Именно в связи с этим произошла задержка с перестановкой акцентов во всей системе "парных" экономических категорий, где сочетается роль пассивного "вещного" и активного "человеческого" подхода, в первую очередь таких, как "количество-качество", "статика-динамика", "затратные (стоимостные)-результативные (потребительные) показатели и критерии"; "технические-экономические характеристики"; "прошлый труд-живой труд"; "производственные, экономические — социальные критерии"; "материальное — нематериальное накопление" и т.д. Во всех случаях речь, конечно, идет об учете объективного содержания этих категорий, а не об априорном постулировании "примата".

Актуальной задачей теории и практики в области управления является выработка стратегии кадрового обеспечения в рамках территориальных социально-экономических систем. Наиболее часто возникают вопросы по адаптации механизмов управления кадрами к новым экономическим и социально-политическим условиям, эффективному распределению и использованию кадровых ресурсов, а также установлению гарантий их эф ф ективно сти.

Разработка авторских подходов опирается на уже детально разработанные в отечественной литературе вопросы:

❖ стимулирования и социальной защиты работников;

❖ адаптации к инновациям;

❖ кадровых механизмов в сфере работы с персоналом.

Практика становления в России новых властных структур и исполнительных органов, подготовка новой законодательно-правовой базы выявляет проблемы корректировки и оптимизации управления кадрами в муниципальных образованиях.

Закон о местном самоуправлении создает правовую основу для реального расширения прав муниципальных органов власти, предполагая, соответственно, повышение их ответственности за принимаемые решения и конечные результаты деятельности в сфере местного хозяйства.

1 Омаров А.М. Управление и человек. М., 1989.С.7.

Проблема разработки адекватного механизма кадрового обеспечения на уровне территориальных образований стала подниматься в исследованиях многих отечественных экономистов 29.

Как отмечают ученые кадровое обеспечение территориальных органов власти предполагает концептуальное и практическое разрешение, исходя из современных условий экономической деятельности. Исследователи раскрывают этот процесс как сложный, динамичный, многоуровневый, требующий всестороннего теоретического осмысления.

Как показывает анализ, территориальное выделение "точек роста", сопровождаемых высоким кадровым потенциалом, позволяет решать с приемлемым уровнем эффективности следующие проблемы:

❖ повышения уровня социально-экономического развития территорий посредством мобилизации внутренних и внешних источников и ресурсов;

❖ создания качественно новых рабочих мест и борьбы с безработицей;

❖ приобретения опыта ведения дел в рыночной среде и адаптации механизмов муниципального управления к мировым стандартам;

❖ концентрации ресурсов для реформирования регионов, играющих объективно роль локомотивов в перестройке всей экономики и смене модели хозяйствования;

❖ стимулирования стагнирующих территорий;

❖ использования отечественных и иностранных инвестиций;

❖ привлечения передовых зарубежных и отечественных технологий;

❖ подготовки кадров, прежде всего управленческого звена; воспитания культуры менеджмента, ориентированной на мировые требования и технологии управления.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Как известно, обостряется противоречие между масштабной …

Как известно, обостряется противоречие между масштабной потребностью в формировании экономически эффективных территориальных организаций и неразвитостью кадровых технологий для этого, что, с одной стороны, не позволяет реализовать возможности территориальных образований, а с другой — дискредитирует данный способ территориальной организации экономики.

Пути и способы кадрового обеспечения территориальных образований требуют к себе особого внимания вследствие действия следующих факторов:

❖ вечной новизны поднимаемой проблемы;

❖ невозможности в полной мере использовать зарубежную эмпирику при дефиците отечественной;

❖ отсутствия на сегодняшний день четких ориентиров в муниципальной кадровой политике30.

Приоритетными направлениями муниципальной кадровой политики становятся:

❖ укрепление муниципальной службы, обеспечение стабильности состава и возрастающей компетентности работников, прежде всего менеджеров;

❖ формирование профессионального ядра структур управления;

❖ предотвращение профессиональной деформации сотрудников;

❖ воспитание муниципального мышления, развитие навыков стратегиро-вания;

❖ приобретение кадрами управления навыков формирования экономической, организационно-правовой и общественно-психологической обстановки местного социума, способствующей естественному развитию новых форм хозяйствования и цивилизованных методов разрешения социальных проблем.

Экономический потенциал необходимо связывать не только с самими ресурсами, но и с возможностями приведения их в действие.

Трудовые ресурсы определяются как один из главных составных элементов экономического потенциала территории. Наметившиеся в последние годы снижение естественного воспроизводства населения и рост миграции существенно меняют демографическую структуру населения, а, следовательно, не могут не сказаться на территориальном трудовом потенциале 31.

Однако при переходе к рыночным отношениям неизбежно сокращение численности работающих как за счет ликвидации убыточных или малорентабельных производств, так и в результате реализации структурной политики и возникновения конкурентной среды. К мероприятиям, направленным на экономию живого труда и повышение его производительности во всех отраслях и сферах народного хозяйства, относятся:

❖ механизация и автоматизация производства на основе внедрения новой техники и технологии;

❖ научная организация труда, включающая рациональную организацию рабочих мест, совершенствование трудовых навыков и методов работы, сокращение непроизводительных затрат;

❖ стимулирование роста производительности труда, распространение различных форм организации труда, совмещение профессий, совершенствование системы оплаты;

❖ повышение квалификации работников;

❖ укрепление дисциплины труда, ликвидация потерь времени.

Ресурсы реально становятся воспроизводственным потенциалом лишь с того момента, когда они превращаются в элементы трудовой деятельности и предоставляют населению реальные социальные блага.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Одним из важнейших социальных индикаторов функционирования …

Одним из важнейших социальных индикаторов функционирования города и района является состояние территориальных трудовых ресурсов и характер их воспроизводственного процесса. Ограниченность ресурсов предполагает оптимизацию их использования. В тех регионах, где решаются наиболее важные для эффективного развития государства проблемы, должны создаваться предпочтительные жизненные условия за счет интенсификации экономического развития данной территории 32.

Кадровый ресурс на сегодняшнем этапе экономического реформирования является мощным фактором интенсификации производства, поэтому от эффективности и продуктивности его использования во многом зависят характер и темпы экономических структурных преобразований в местном хозяйстве и в экономике в целом.

Постиндустриальное общество, как известно, характеризуется интенсивным перераспределением работающих из промышленных и сельскохозяйственных видов деятельности в информационную сферу и сферу услуг.

В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов вопрос об эффективности их использования особенно актуален.

Интенсификация экономической сферы мыслится за счет не количественных, а, прежде всего, качественных показателей, как то новые технологии, организационно-управленческие новшества, развитие управленческой и кадровой культуры, повышение показателя отдачи управленческого кадрового ресурса. Необходимо отметить, что эффективность нынешнего экономического этапа развития должна базироваться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а исходить из их потенциальных возможностей. Поскольку кадровый потенциал — элемент городского социально-экономического потенциала, целесообразно, чтобы социально-экономический потенциал города содержал резерв возможностей для активной реакции при непредвиденных чрезвычайных и кризисных ситуациях. Это является одним из критериев интенсивного экономического развития в территориальном разрезе.

Эффективность кадрового потенциала — это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь, качественный уровень кадрового потенциала отражает степень экономического развития.

Под кадровым потенциалом общества понимается его способность иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала обусловлена воздействием на него естественных и демографических факторов, прежде всего длительностью периода пребывания каждого поколения специалистов в составе человеческих ресурсов. Период трудовой деятельности начинается в зависимости от ряда социальных и образовательных факторов с 16—24 лет и продолжается до 55—70 лет, т.е. средняя продолжительность трудового стажа составляет около 40-45 лет. Этот срок сравним с продолжительностью службы производственных зданий и во много раз больше, чем у активных средств производства.

Кадровый потенциал не только несет на себе отпечаток прошлого, но и содержит элементы уже предопределенного в данный момент будущего; ретроспективная и перспективная проекция всех поколений, присутствующих в составе населения в каждый данный момент, охватывает период более столетия. В данном временном диапазоне страна пожинает плоды экономического и социального наследия прошлого и несет реальную ответственность перед будущим. Это означает, например, что социальное неравенство, дискриминация в отношении получения полноценного образования — это не столько пороки сегодняшнего дня, сколько основа для долговременных и трудноизлечимых социальных бедствий будущего.

Стратегическая доктрина современного прогресса базируется на концепции всемерного раскрытия человеческих возможностей. Послевоенный опыт Японии, Южной Кореи, Гонконга и других быстроразвивающихся стран Юго-Восточной Азии наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов в образовательной системе можно всего за 10—15 лет подняться до уровня, сравнимого с показателями передовых мировых держав. Приоритетные вложения в человека являются не следствием роста благосостояния государства, а его причиной.

В своем развитии от рождения до смерти человек проходит ряд естественных возрастных стадий, каждая из которых характеризуется особым состоянием его природных и приобретенных свойств и определяет особенности его участия в образовательной, производственной, научной, культурной деятельности. На каждой стадии требуются особые вложения в формирование человека, отсутствие которых нельзя полностью возместить никакими запоздавшими затратами на последующих этапах. По этим признакам можно выделить следующие стадии оборота кадрового потенциала в процессе его воспроизводства.

1. Период от рождения до окончания формального общего и специального образования. Этот временный отрезок наиболее важный и неординарный. Он разделяется на следующие подпериоды:

♦ начальное семейное воспитание;

♦ дошкольное обучение;

♦ школьная образовательная подготовка;

♦ получение специального профессионального образования.

2. Первоначальный период вступления в состав работников. Эта стадия жизни характеризуется значительными трудностями адаптации, низким начальным уровнем заработной платы и значительными темпами ее роста.

3. Основной период эффективной и стабильной трудовой деятельности в различных отраслях хозяйства. В течение этого срока (20 лет и более) достигается максимальный уровень заработной платы, который держится в течение всего периода трудовой деятельности. Достигаются также наивысшие показатели по степени вовлечения данных возрастов в состав работников, количеству отработанного в течение года рабочего времени. Уровень безработицы минимален.

4. Период постепенного возрастного снижения трудовой активности и адаптации к выходу из состава работников.

5. Пенсионный период.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Характер воспроизводственного оборота накопленного …

Описанное выше "горизонтальное" деление по возрастным стадиям долговременного воспроизводственного оборота является сквозным и общим для всех. Каждая возрастная группа поступательно и необратимо проходит стадии жизненного цикла.

Характер воспроизводственного оборота накопленного в стране кадрового потенциала обусловливает объективную необходимость опережения развития образовательного потенциала по сравнению с уровнем материально-вещественных производственных фондов. Для создания необходимого опережения нужно, чтобы каждое поколение получало определенный заряд качественного совершенствования в виде объема подготовки, достаточного не только для решения уже довольно четко различимых задач следующей стадии воспроизводственного цикла (примерно через 5—10 лет), но и чтобы в то же время укреплялась потенциальная гибкость, приспособляемость к пока еще недостаточно ясным перспективам следующих стадий на период до предполагаемого выхода из состава рабочей силы. Следовательно, для каждой стадии воспроизводства существует два перспективных диапазона опережения:

первый — от данного момента до следующей стадии долговременного воспроизводственного цикла;

второй — до полного завершения цикла данной когорты рабочей силы. 1. Для периода семейного и дошкольного воспитания обе эти цели практически совпадают: за это время необходимо обеспечить максимальное развитие способностей, положительных черт характера и привычек, воспитать активный творческий интерес к учению и труду. Что же касается подготовки к переходу от одного звена системы к другому внутри данной стадии, то ключ к решению этой задачи состоит во внутреннем совершенствовании образования, обеспечении его преемственности и непрерывности. Опыт показывает, что проблемы и противоречия возникают:

❖ из-за различия в качестве образования;

❖ на стыках между различными ступенями и формами образования, когда существует их разобщенность и несогласованность.

2. Для положения младших поколений, находящихся в учебных заведениях, характерно сочетание следующих обстоятельств: наиболее длительный срок до выхода из состава рабочей силы и уникальная психофизическая предрасположенность к обучению, развитию способностей и воспитанию. При условии высокого качества затраты на дошкольное, школьное и высшее образование могут быть наиболее производительными, поскольку суммарная эффективность капиталовложений зависит от срока, в течение которого происходит их окупаемость. С переходом к каждой последующей стадии предстоящая длительность периода "пожина-ния плодов" (в узком смысле) неуклонно сокращается. Кроме того, наибольшие возможности развития (и, конечно, запаздывания и потерь) творческих способностей в раннем детском возрасте делают этот период своеобразным регулятором будущих качественных сдвигов, которых может добиться данное поколение работников.

3. Двоякую цель имеет и переподготовка зрелых отрядов кадрового потенциала. В ней должны быть предвосхищены условия научно-технического развития на 5—10 лет вперед, т.е. на период следующей стадии цикла, и в то же время требуется укрепить и пополнить общеобразовательный, общенаучный, культурный фундамент квалификации, с тем, чтобы поддерживать способность работника к адаптации в течение всего оставшегося времени до его выхода на пенсию. Этот период различен и колеблется для разных возрастных категорий от 5 до 35—40 лет.

Формирование новой (изменяющейся) модели социально-экономического развития — это непрерывный процесс нововведений. Можно рассматривать инновации как конструктивный процесс разрушения старых стереотипов и создания новых качественных форм профессиональной деятельности. Вследствие нововведений идет процесс разрушения старых организационных форм, высвобождаются ресурсы, в том числе кадровые, усиливается мобилизация кадрового потенциала.

Накопившиеся противоречия в сфере труда и занятости, обусловленные недостатками системы управления трудом в целом, отставанием в развитии социальной сферы, требуют серьезной перестройки системы формирования и использования кадрового потенциала, приведения его в соответствие с целями и задачами перспективного социально-экономического развития.

Одним из основных факторов интенсификации территориального развития является современное состояние уровня образованности населения, которое раскрывается через ряд позиций:

Анализ структуры существующих образовательных учреждений. © Базовые программы обучения.

Образовательный уровень населения анализируемой территории. © Образовательный уровень безработных рассматриваемой территории. © Образовательный уровень потенциально незанятого населения.

1. Анализируя структуру образовательных учреждений на примере г. Таганрога, приходим к следующим результатам: в городе на сегодняшний день имеется 33 школы, 3 школы с интернатом, 3 училища, 3 техникума, 3 института (на базе одного из них создается муниципальный кадровый центр), и 5 филиалов институтов, расположенных в Москве. Существующая структура образования удовлетворяла потребности города и региона в определенных специальностях, по которым обучались не только студенты дневных отделений, но и работающие на производстве (получающие более высокую квалификацию или проходящие переподготовку по другим специальностям). Данная структура образовательных учреждений была ориентирована в основном на городскую экономическую инфраструктуру, функционирующую на этапе административно-планового развития хозяйства. Безусловно, эпоха экономического реформирования внесла свои коррективы: появились новые факультеты, которые готовят кадры по специальностям "Государственное и муниципальное управление", "Экономика народного хозяйства", "Правоведение". Недостаток этих программ в том, что они слабо учитывают специфику территориального развития, а также несориентированы на городскую динамику профессионально-квалификационной структуры.

2. Базовые программы обучения являются унифицированными на государственном уровне, так как они предназначаются для подготовки специалистов узких профилей для отдельных видов работ в рамках той или иной специальности. Необходимо же сделать образование более адаптивным и современным для того, чтобы оно соответствовало новым профессиям. Как было отмечено, новые специальности появляются вместе с новой структурой местного хозяйства и новыми технологиями. Однако изменения в программах дневного обучения не поспевают за происходящими изменениями в экономической и социальной сферах и устаревают быстрее, чем ожидалось. Поэтому следует ориентироваться на компенсацию существующих программ с помощью своевременно вводимых в курс обучения семинаров и консультаций со специалистами-экспертами.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Уровень образования населения

3. Уровень образования населения.

По данным переписи 1989 г., 90,9 % населения Таганрога составляют люди старше 6 лет, которые закончили или на момент переписи обучались в образовательных учреждениях. В момент переписи в 1989 г. 11,4% населения имело законченное высшее образование, 17,5 % — неполное среднее образование. Средний возраст населения в 1989 г. составлял около 36 лет. В настоящее время наблюдается ускоренная тенденция к старению населения.

В период с 1968 по 1989 гг. большая часть населения практически постоянно обучалась и повышала уровень своей квалификации, что хорошо видно из данных о квалификационной структуре занятых. В годы переписи 1968 г. в структуре занятых было 77,2 % населения с образованием менее 9 классов. К 1989 г. эта цифра упала до 14,9 %. В 1968 г. 21,4 % занятых в производстве

имели среднее общее и среднее специальное образование. По переписи 1989 г. в структуре занятых было 59,5 % лиц со средним общим и специальным образованием.

Исходя из анкетных данных, можно сделать вывод, что население Таганрога (особенно возрастная группа до 35 лет) готово продолжать образование, что является положительным фактором в случае переструктурирования городской экономики и свидетельствует о способности населения приобретать новую, а также совершенствовать имеющуюся ква-лификацию1.

Между тем, профессиональная структура, если иметь в виду потребности измененной хозяйственной структуры неудовлетворительна. Многие специальные знания, приобретенные для нужд существовавшего народного хозяйства, в современных условиях оказались не нужны, а от многих других приобретенных знаний невозможно на сегодняшний день ожидать отдачи, так как большая часть занятых в производстве отработала уже больше половины своего рабочего стажа. Поэтому муниципальная программа занятости должна учитывать исчезновение потребности в работе части занятого населения, прежде всего узких специалистов старшего возраста, занятых в производственных программах, в которых не будет необходимости по экономическим, технологическим и экологическим причинам.

4. Уровень образования незанятого населения.

По данным центра занятости, официальный уровень безработицы в городе составляет 1 % от всего количества городского населения. Можно сделать вывод, что столь малый процент не оказывает существенного влияния на структуру работоспособного населения.

5. Уровень образования потенциально незанятого населения.

В соответствии с изменениями хозяйственной структуры появляется определенное число занятых, в работе которых не будет необходимости в результате структурной или технологической перестройки. Это касается, прежде всего, занятых на больших промышленных гигантах, которые проходят этап банкротства, назначения арбитражных управляющих и перепрофилирования основного производства, связанный со значительным сокращением кадров и их существенной переквалификацией. Так как в настоящее время около 24 % работников (от общего числа работающих на производстве) входит в группу "старых" рабочих, то следует предусмотреть возможность привлечения их к труду в сфере обслуживания и на так называемых общественных работах. Возможны и формы социального обеспечения в виде пособий для неработающих (до получения права на пенсию) и др.

Уважая международные конвенции в области труда, следует иметь в виду, что нужно обеспечить социальную поддержку инвалидам труда, т.е. людям, которые в результате разных болезней имеют 1 или 2 группу инвалидности, а их число в структуре занятых составляет на данный момент 2 % общего числа городского населения.

1 См.: Жизнедеятельность молодежи среднего города России: молодежь Таганрога. Таганрог, 1997.

 

Кризисное состояние в стране, экономическое и политическое напряжение, неблагоприятное экологическое окружение ведут к росту различных заболеваний (диабет, астма, туберкулез и т.п.). Заметно снизились показатели здоровья более молодых возрастных групп (21—25 лет), к которым относится большинство холостых и незамужних. Ухудшились также и условия труда, увеличилось число рабочих, которые трудятся в тяжелых условиях, усилилось экологическое загрязнение. Ухудшенное питание населения (как в количественном, так и в качественном плане) повлияло на состояние здоровья, прежде всего самых молодых и старых возрастных групп.

Экономические трудности сказались и на системе здравоохранения. Заметна нехватка лекарственных препаратов, снижение уровня и качества услуг в здравоохранении. Нынешняя экономическая и социальная ситуация влияет на психологическое, эмоциональное состояние людей и в этой связи на частотность психосоматических заболеваний (случаи гипертонии увеличились на 40 %, инфаркта — в 2 раза, а различных форм неврозов — на 50 %). Возрастает и алкоголизм, который, как известно, снижает общие физические и умственные способности.

Перемены в экономической сфере и ее ориентация на рыночную экономику будут осуществляться в ожидаемом направлении только при условии, если будут удовлетворяться нужды населения в области социального развития. Необходимо, чтобы используемые формы и методы удовлетворяли требованиям социальной защиты людей и способствовали вместе с тем процветанию предприимчивых слоев населения.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Таким образом, усиление роли города в улучшении …

Таким образом, усиление роли города в улучшении качества жизни можно ожидать в следующих случаях:

❖ изменения в структуре труда и производства;

❖ изменения в структуре занятости;

❖ более эффективного использования имеющегося интеллектуального и экономического потенциала;

❖ разработки программ охраны среды обитания и труда, общественных работ;

❖ изменения экономической структуры;

❖ обеспечения более разнообразного предложения товаров и услуг;

❖ улучшения питания, жилья, инфраструктуры;

❖ перераспределения рабочего времени;

❖ сокращения рабочего дня на трудоемких работах, плохо влияющих на здоровье рабочих;

❖ введения компьютеров и создания банков данных в области здравоохранения, образования, социальной защиты.

Важным фактором, влияющим на эффективность работы кадров, является правильное делегирование полномочий персоналу управления.

<Суть и необходимость делегирования полномочий

В совокупности растущего многообразия мотивов и потребностей работников чрезвычайно трудны, а в известном смысле почти невозможны, обобщения и установление приоритетов. Как известно, системы вознаграждения отображают уровни развития не только организаций и особенности соответствующих сфер деятельности, но и профессионально-квалификационную, возрастно-половую и социальную структуру персонала. Тем не менее специальные наблюдения позволяют утверждать, что ведущим фактором мотивации персонала управления становится делегирование полномочий (ДП), ибо оно открывает возможности для самоактуализации.

Прежде чем попытаться дать объяснение этому явлению с позиции среды функционирования современных отечественных организаций, познакомимся с содержанием понятия "делегирование полномочий". В отечественном менеджменте, в отличие от зарубежного, ДП не занимает сколько-нибудь заметного места, хотя по логике вещей и по своей сути оно для нас не менее значимо. Дело в том, что в широком смысле слова ДП сопряжено с процедурой довольно радикального преобразования традиционной иерархической структуры и демократизацией систем управления организациями.

Под ДП следует понимать процесс передачи руководителем полномочий и ответственности своим подчиненным, призванный обеспечить принятие последними на себя ответственности за эффективное выполнение задач на наиболее целесообразном уровне организационной структуры. Существует немало организаций, руководители которых обладают настолько широким кругом ответственности, что не состоянии сами выполнять все задачи. Это обстоятельство вынуждает к корректировке существующей системы разделения труда. Руководитель не должен оставлять за собой работу, которую может выполнить его подчиненный. Аргументированная передача определенной части его полномочий и ответственности подчиненным рассматривается как способ умножения власти руководителя: "чем большее число людей будет представлять вас, чем большее число лиц будет обладать правом принимать решения от вашего имени, тем больший объем работы вы сможете выполнить", ибо "один человек может выполнить работу одного человека"1.

В практике управления обычны ситуации, когда множество вопросов, которые должны и могут решаться подчиненными, руководитель берет на себя. При делегировании полномочий люди, перед которыми поставлена некая значимая цель и каждый из которых четко знает свои задачи, действуют, как правило, инициативно и предприимчиво. Формируется система руководства, исключающая административно-командные приемы и тяготеющая к согласованным решениям, проникнутым уважением к позиции исполнителей.

1 Курс для высшего управленческого персонала. Под редакцией В.И. Терещенко. М., 1970. С. 736.

Подчиненные нуждаются в определенной самостоятельности и для самопроявления, что обусловливает целесообразное с точки зрения интересов организации усиление самоконтроля, активное и осмотрительное саморуководство, базирующееся на осознанном понимании значимости своих действий.

Американский социолог Р. Белоу, изучивший причины крупных просчетов 177 директоров ведущих предприятий в США, отмечал, что именно неумение предоставлять подчиненным самостоятельность путем передачи в их владение определенных участков работы послужило тем барьером, который не смогли преодолеть неудачники. Последние характеризуются специфическими качествами личности, побуждающими их воздерживаться от предоставления подчиненным необходимой свободы действия.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — В толковании западного менеджмента умение передавать …

В толковании западного менеджмента умение передавать крупные задачи, соответствующие им ресурсы и права подчиненным должностным лицам представляет собой важнейшее требование к руководителям.

На практике постоянно наблюдается подмена категории ДП распределением функций по иерархии управления. Однако последнее сопряжено с централизацией и децентрализацией управления, тогда как делегирование заключается в передаче подчиненным, по воле руководителя, части формально закрепленных за ним полномочий (направлений работы) и соразмерной им ответственности.

Говоря конкретнее, децентрализация представляет собой распределение между структурными подразделениями организационной системы функций, прав и обязанностей по управлению, фиксируемых в должностных инструкциях и положениях. В них обозначается компетенция каждого подразделения и каждого руководителя, благодаря чему создаются предпосылки для нормального функционирования организации. Однако эти документы не удовлетворяют в полной мере потребности организации в распределении функций управления между исполнителями. И вообще напрасны попытки установления с их помощью исчерпывающего перечня всей совокупности обязанностей отдельных работников.

Вот почему всегда вслед за распределением полномочий и ответственности между подразделениями аппарата и их руководителями возникает задача делегирования последними своих полномочий подчиненным. Тем самым децентрализация выступает в качестве предпосылки делегирования, которое, в свою очередь, является формой демократизации управления. И чем точнее определены обязанности руководителей и конечные результаты их деятельности, тем (при прочих равных условиях) легче им осуществлять делегирование полномочий1.

1 Известно и несколько иное, более широкое толкование децентрализации, которое также имеет право на существование: "Децентрализация является основным аспектом делегирования, поскольку в той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы… Чем меньше число людей, с которыми необходимо согласовать принимаемые решения, и чем более низкую позицию занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень децентрализации полномочий" (Кунц Г., О’Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. С. 34, 35).

Практически то или иное разделение функций в структурной ячейке имеется всегда. Но обычно оно реализуется работниками методом проб и ошибок. Сознательное проведение этого принципа позволяет создать четкую, рациональную структуру штатов, существенно повысить эффективность подбора кадров.

Процесс распределения функций, прав и ответственности между работниками органа управления включает:

❖ разделение функций путем составления их общего баланса;

❖ четкую формулировку целей, задач и ожидаемых результатов по каждой функции;

❖ определение необходимого для достижения этих результатов объема прав;

❖ установление четкой ответственности за их надлежащее использование.

При разделении функций органа (подразделения) между потенциальными работниками отталкиваются от специальностей и возможностей работников разных специальностей выполнить средний объем работы, при том или ином уровне концентрации работ в их руках. В итоге этой деятельности определяется количеств работников с учетом требуемого уровня их квалификации по каждой специальности. Общий объем закрепленных за ними работ должен охватывать все функции, возложенные на данный орган (подразделение) организации.

Поэтому весьма важно после распределения функций проверить, действительно ли данный набор должностей в совокупности закрепленных за ними функций исчерпывает функции органа в целом. Дублирование означало бы, что в ходе распределения функций между работниками появились две или несколько должностей, претендующих на одну и ту же функцию. Возможный вакуум свидетельствует, что какой-то функции не оказалось в составе функций, закрепленных за учрежденными в этом органе должностями. Могут возникать также ситуации, когда среди функций работников появляются такие, которых нет среди функций данного подразделения. Вслед за общим разделением функций необходимо их конкретизировать, четко определив, какие задачи входят в каждую функцию по каждой должности, какие задачи вменены в обязанность и какие результаты ожидаются от каждого работника. Но такая четкость не всегда обеспечивается, и это затрудняет деятельность работников, составляющих данный орган.

Пространственно-временная предметная фиксация распределенных функций позволяет подойти к следующему этапу: наделению работников соразмерными правами. Такие права и полномочия являются материальными и организационно-административными. Важно обеспечить полноту прав при сочетании управленческих, административных и экономических ресурсов. Нередко работники жалуются на нехватку прав, но большей частью даже беглый анализ показывает, что они не имеют ясности в вопросе об ожидаемых от них результатах и, соответственно, не могут обоснованно судить об объеме собственных прав.

Права должны предоставляться не вообще, а под конкретные функции, задачи и результаты. В этом случае легко взвешивать преимущества и недостатки от передачи прав. Недостаток от передачи прав состоит в ослаблении единства и непосредственного воздействия руководящего начала. Централизация позволяет обойтись меньшим объемом ресурсов, осуществить более целенаправленный долгосрочный план и т. д. Преимущества децентрализации — более быстрое, а нередко и более квалифицированное решение вопросов благодаря близости к предмету деятельности. Поэтому потери от задержки с принятием решения следует сопоставлять с выгодами централизации. Недостаток прав и полномочий снижает реальность выполнения работником возложенных на него функций. Избыточные права создают неразбериху в управлении, поскольку работник получает возможность вмешиваться в дела, к нему не относящиеся и за исполнение которых ответственности он не несет.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Следует иметь в виду, что на практике у работника …

Следует иметь в виду, что на практике у работника, о котором известно, что он пользуется доверием руководителя, реально оказывается больше прав, чем за ним закреплено формально. На практике нередко бывает так, что хотя права у руководителя, но поскольку он ими не пользуется, то их явочным порядком присваивают себе энергичные подчиненные.

Важно иметь ясное представление о факторах, обусловливающих разделение функций, прав и ответственности. Существенное значение имеет образовательный и профессиональный уровень исполнителей. В случае, когда орган управления может рассчитывать на прием опытных работников, разделение функций и прав может быть проведено более полно. Точно также наличие молодых, активных специалистов усиливает тенденции к более развернутому разделению функций. Напротив, перспектива иметь значительный процент необученных или просто слабых работников заставляет вести дело на сосредоточение значительного объема важных решений в руках руководителя и небольшого числа специалистов. Вместе с тем важна готовность управленцев идти на передачу заданий и прав подчиненным. Достаточно много руководителей, которые склонны создавать ситуацию незаменимости. Они неохотно передают права, сохраняют за исполнителями лишь технико-вспомогательные функции. Курс на усиление разделения функций предполагает готовность руководителя отказаться от мелочной опеки, умение выделять принципиальные звенья в работе и сосредоточиваться на них.

Целесообразный масштаб работы по разделению функций связан с наличием методов контроля, с возможностью вести эффективный контроль. Без этого разделение функций может превратить исполнителей в обособляющиеся части, автономные и слабокоординируемые с другими частями целого (подразделения, организации).

Разделение функций, прав и ответственности по-разному реализуется в различных функциональных службах аппарата управления. Так, в организации производства или сбыта оно гораздо шире, чем в подборе кадров.

Имеет значение и стадия развития организации. В традиционных и устоявшихся организациях углубить разделение функций труднее, чем во вновь создаваемых. На практике возникают ситуации, когда у работника есть права, но нет должной ответственности. Бывает и так, что ответственность есть, но нет прав. Подчас есть и права, и ответственность, но исполнители не склонны воспользоваться ими и стремятся передать вопрос в вышестоящие инстанции и тем самым явочным порядком осуществляют процесс, обратный разделению функций.

Искусство делегирования полномочий и осуществления контроля деятельности в целях обеспечения эффективного выполнения подчиненными возложенных на них задач и обязанностей в практике управления резонно характеризуют как определяющий признак качества работы самого руководителя. Многие специалисты полагают, что руководство и делегирование -синонимы. Один из них, Норман Канерс, отмечал: "Если мне надо оценить качество работы руководителя, то в первую очередь меня интересуют не личные особенности его характера и даже не его профессиональная квалификация, а совсем другое. Я хочу знать только одно — как работают его подчиненные. Когда я вижу перед собой рядовых сотрудников, качество работы которых постоянно улучшается, то я понимаю — они работают под началом хорошего руководителя". Развивая эту мысль, профессор Бруклинского колледжа в Нью-Йорке д-р Артур Секорд утверждал, что "ничто так не бросается в глаза, как неумение руководителя обращаться со своими подчиненными, и ничто не наносит такого урона его репутации, как это. Даже какие-то пробелы в специальном образовании и те менее заметны, чем беспомощность в сфере деловых отношений… Руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, не настоящий руководитель. Пока он не научится делать работу руками других, над ним будет постоянно висеть угроза развала работы"1.

Некоторые руководители, привыкшие видеть в подчиненных лишь исполнителей, не могут мириться с делегированием власти, не понимая того, что реальное содержание управления определяется не количеством принимаемых решений, а их качеством и оперативностью.

Высокая оценка значимости ДП станет более убедительной при обстоятельном рассмотрении его достоинств. Важнейшими из них, но нашему мнению, являются:

❖ перенос принятия решений на соответствующий их природе уровень, как правило, более низкий;

❖ высвобождение времени и потенциала руководителя для выполнения собственно управленческих задач (вместо исполнительской работы), а также для самообразования;

❖ более полное использование опыта и навыков персонала, удовлетворение их тяги к потребностям высших уровней;

1 Секорд Артур. Искусство делегирования // ЭКО. 1976. № 4. С. 189.

❖ увеличение числа работников, способных решать те или иные проблемы, в чем ощущается острая потребность в случае необходимости или отсутствия руководителя;

❖ развитие и рост уровня компетентности персонала;

❖ повышение чувства ответственности за выполняемые функции;

❖ распределение рабочей нагрузки между большим числом людей и улучшение условий их труда;

❖ выдвижение большего числа идей, мнений и альтернативных вариантов решений;

❖ создание быстрореагирующей и гибкой организации;

❖ осознание работниками своих истинных возможностей и приобретение навыков руководителя, требуемых для карьерного продвижения;

❖ укрепление у работников чувства благополучия и безопасности.

Делегирование полномочий обязывает руководителя использовать определенную (большую или меньшую) часть своего времени на обучение и инструктирование подчиненных. Такой расход времени вполне оправдан, ибо в последующем он приносит высокую отдачу.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — В конечном счете, научно аргументированный …

В конечном счете, научно аргументированный процесс делегирования полномочий порождает, как свидетельствуют материалы специальных наблюдений, синергетический эффект. Синергизм есть эффект повышения результативности посредством усиления взаимосвязей и лучшего использования потенциала работников, занятых различными видами деятельности.

В свое время, в 1960-е годы, рабочая концепция синергизма была предложена именно для оценки взаимосвязи различных видов деятельности внутри фирмы. По начальному смыслу эта концепция представляла собой переход от принципа экономии, достигаемой за счет масштабов производства, к более широкому принципу стратегической экономии, источником которой является взаимная поддержка и взаимодополняемость отдельных подразделений организации. Преимущества синергизма выражаются формулой "2 + 2=5", иначе говоря, суммарная отдача всех инвестиций фирмы выше, чем сумма показателей отдачи по каждому ее отделению без учета использования общих ресурсов и взаимодополняемости. Однако, по нашему убеждению, эти суждения в равной мере приложимы и к другим сферам деятельности. При ДП иная, более разумная расстановка тех же работников, приносит больший эффект, чем они давали раньше.

Идеи синергетического эффекта пытались оспаривать на том основании, что фирмы-конгломераты показывали ничуть не худшие результаты, чем фирмы, придерживающиеся принципа взаимосвязи между своими отделениями. Действительно, результаты сопоставлений подтверждают, что в наиболее благоприятный период итоговые показатели "синергетических фирм" и конгломератов примерно одинаковы. Но в напряженных ситуациях и (или) в моменты спада конъюнктуры "синергетические фирмы" оказываются более стойкими и показывают лучшие результаты деятельности, чем конгломераты. Свои преимущества ДП с еще большей убедительностью обнаруживают в критических ситуациях в жизни организации, когда возникает проблема выживания в конкурентной рыночной среде.

Считаем необходимым также отметить в контексте синергизма ощутимое влияние процессов ДП на формирование и развитие корпоративной культуры, выражающееся, прежде всего, в изменении этики общения между руководителями и подчиненными. Вслед за тем сама обновленная культура организации закрепляет в работниках ощущение сопричастности к общим целям посредством поддержания специфических ценностей, развития совместной ответственности за рост и развитие.

В организациях на общем фоне мотивов и потребностей довольно четко прослеживается тенденция к более энергичному ДП, что объясняется, на наш взгляд, следующими обстоятельствами:

❖ распространение предпринимательского духа в социумах, что заинтересовывает все больше людей в демонстрации своей способности к творчеству и самостоятельным действиям;

❖ довольно высоким уровнем образования и профессионализма (несколько девальвированным в связи с переходом к иной системе социальных отношений);

❖ формированием среды, благоприятствующей реализации способностей к управленческой деятельности и своего права на карьерное продвижение.

Правила делегирования

Конструктивный анализ природы и процессов ДП свидетельствует, что эта деятельность намного сложнее, чем это может показаться на первый взгляд, и она может успешно осуществляться только специально подготовленными кадрами. Непрофессиональные и спонтанные решения нередко дискредитируют саму идею ДП, провоцируют всякого рода коллизии, переходящие в конфликты. Неполнота разработки методики ДП обнаруживается уже в том, что соответствующего порядка правила и рекомендации обращены исключительно к руководителям. Между тем проблема ДП решается отнюдь не только руководителями, но и подчиненными. Поэтому полагаем необходимым и для них сформулировать правила ДП. Вместе с тем целесообразно касательно и руководителя и подчиненных различать формальные и неформальные правила. Подобное структурирование деятельности по ДП имеет важное значение для практики и необходимо для упорядочения процессов делегирования.

Познакомимся сначала с правилами ДП для руководителя — формальными и неформальными.

Формальные правила делегирования очевидны и легко формулируемы, конкретны, рациональны и не вызывают трудностей в применении. Они вытекают из различных сторон подготовки процесса ДП, включающего работу по следующим направлениям.

1. Что делать?

На основе изучения материалов ситуации в организации (ее подразделении) важно выяснить для себя, что нужно делать, иначе говоря, четко и полно сформулировать цель ДП и притом обязательно с учетом знаний и опыта подчиненных. Важно определиться, какие ожидаются результаты и попытаться описать ситуацию, в которой окажется подразделение по завершении процесса ДП.

Делегирование, как правило, следует осуществлять письменно, что не исключает целесообразности и устных разъяснений. Обязанности (задачи) каждого работника нужно устанавливать с учетом его истинного делового потенциала и личностных качеств. Подчиненный должен знать тип поставленной перед ним задачи. В принципе задача может быть такой, которую подчиненный

❖ может выполнять, не нуждаясь в разъяснениях и не отчитываясь перед руководителем;

❖ может выполнять, не спрашивая руководителя, но по выполнении обязан о ней отчитаться;

❖ не может выполнять, а также не может принимать по ней окончательного решения без предварительной консультации с руководителем.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Одновременно должны быть ясно сформулированы требования …

Одновременно должны быть ясно сформулированы требования к качеству исполнения задач и стандарты, по которым можно судить о достигнутом качестве, и насколько реальные издержки согласуются при этом с нормативными. Руководитель не должен требовать от подчиненных невыполнимого. Неслучайно, что еще в государстве Платона основным правилом его жизнедеятельности считалось поручение каждому гражданину только соответствующих его природе обязанностей. Между опытом (квалификацией) работника и возлагаемыми на него обязанностями существует тесная взаимосвязь, и руководитель, конечно, не может с этим не считаться.

Вместе с тем обязанности должны по возможности соответствовать интересам работника, выбираться с учетом его склонностей. При этом круг его обязанностей должен быть достаточно весом, что убеждает работника в значимости и необходимости его вклада в достижение целей организации (подразделения). При соблюдении таких требований лучше используются способности работника, работа для него делается привлекательной. Как писал В. Бехтерев, "работа скучная, безынтересная утомляет даже в том случае, когда она является в сущности легкой. Наоборот, работа, являющаяся трудной, при интересе к ней преодолевается"1.

Итак, нужно стремиться к тому, чтобы обязанности и задачи каждого исполнителя соответствовали его возможностям (умственным и физическим).

1 См.: Бехтерев В. Рациональное использование человеческой жизни в труде // Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. М., 1921. Вып. 1. С. 33.

В распоряжении любого подготовленного руководителя находится достаточно средств для достижения искомой цели, но, прежде всего, нужно позаботиться о создании соответствующих предпосылок, которые могут быть сведены к двум:

1) четкое и научно аргументированное определение функций рабочего места;

2) понимание объема знаний и индивидуальных особенностей каждого работника, его способностей и возможностей для совершенствования.

Функции или содержание обязанностей, подлежащих выполнению на рабочем месте, должны устанавливаться с таким расчетом, чтобы требовали от исполнителя некоторого функционально ограниченного круга знаний примерно одного уровня. "Если, например, для выполнения одних задач необходимы основательный запас юридических знаний, медицинская или иная подготовка, получаемая в вузе, а для исполнения других задач на том же рабочем месте нужно лишь уметь читать и писать да еще, возможно, знать арифметику в объеме неполной средней школы, то заранее известно, что нет такого человека, который одновременно имел бы высшее образование и не имел его. Ясно, что столь неверно сконструированное рабочее место будет занято работником с высшим образованием. И часть его специальных знаний пропадает, не будет использована…"1.

2. Сохранение зоны свободы действий

При распределении обязанностей между подчиненными рекомендуется добиваться того, чтобы каждое задание, поставленное перед отдельным работником, будучи сформулированным точно, в то же время содержало "свободные элементы", выбор способа выполнения которых предоставлялся бы его собственному разумению и инициативе. Тем самым создаются предпосылки для использования врожденного стремления к самореализации. Каждый имеет не только определенные способности и склонности, но и честолюбие. Если работа удовлетворяет названным требованиям, то человек в ней самореализуется, ибо он занят делом, соответствующим его потребностям и возможностям. Не всегда обстоятельства позволяют обеспечить всех работников наиболее импонирующими их видами деятельности, но мобилизовать все доступные для решения этой задачи резервы необходимо.

Показательно, что исследователь проблем управления Г. Саймон в рассуждениях о "границах рациональности" персонала отдавал предпочтение анализу области влияния и свободы действий "организационных участников", т. е. работников2. Идея эта вообще признана в западном менеджменте, где свобода действий есть синоним самостоятельности. Определенная степень самостоятельности подчиненных присуща любой, даже самой жесткой административной системе. Руководство вынуждено какие-то частные вопросы оставлять на усмотрение самих работников. Значение самостоятельности как особого фактора достижения управляемости было осознано в ходе критики тейлоровской системы еще в 1930-е годы. Самостоятельность предоставляет подчиненным некоторые права и (что особенно важно с точки зрения центра) усиливает ответственность, облегчает контроль за их деятельностью.

1 Ковалевски С. Научные основы административного управления. С. 21.

2 Simon H.A. The scinecos of the Artificial (Cambridje). M.A.: MIT Press, 1984.

 

Более высокой ступенью развития самостоятельности следует считать самоуправление, открывающее дорогу самоорганизации в рамках подчиненных подразделений. В этом случае все внутренние проблемы подразделения решают сами, что снимает управленческую нагрузку с центра, а сотрудники подразделений получают возможность включиться в процесс управления на своих рабочих местах. Наиболее ярким примером самоуправления можно считать выборность руководителя подразделения.

Человек, лишенный в своей профессиональной деятельности "свободных элементов", быстро остывает к работе и при первой же возможности переходит на работу, приносящую ему большее удовлетворение. Детальные инструкции с подробным указанием, что и как делать могут нанести ущерб интересам не только сотрудника, но и организации в целом. Почти всегда обнаруживается, что управление общими направлениями и контроль конечных результатов обеспечивает больший эффект, чем попытки жесткой регламентации действий подчиненного, и предупреждает появление перестраховщиков, боящихся проявлять инициативу и брать ответственность на себя.

3. Помощь подчиненному. Инструктирование

Руководителю следует объяснить подчиненному суть возлагаемой на него задачи и разъяснить причину необходимости ее выполнения. Пусть подчиненный подтвердит, что действительно понял задачу, обрисовав свое видение ее содержания. Во избежание недоразумений в последующем необходимо добиться единства видения задачи руководителем и подчиненным.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Рекомендуется оказать подчиненному необходимую …

Рекомендуется оказать подчиненному необходимую и достаточную помощь, в том числе в классифицировании локальных задач по степени важности, чтобы облегчить ему их выполнение. Желательно проинформировать и проинструктировать подчиненного, предоставить в его распоряжение необходимые ресурсы. Если для руководителя важен способ выполнения задачи, то нужно объяснить подчиненному, как этого добиться.

4. Информирование

Полезно сообщить всем людям, имеющим хоть какое-то отношение к делегированной задаче, что она передана такому-то подчиненному вместе с соответствующими полномочиями и ответственностью, и что по всем связанным с ней вопросам следует обращаться к нему. Что касается самого подчиненного, то ему нужно предоставлять всю информацию, которая может помочь выполнить возложенную на него задачу.

Необходимым условием воспитания у работников ответственного отношения к делу является обеспечение их полной информацией о работе фирмы. Многие организации придерживаются правила знакомить сотрудников только с теми сведениями, которые нужны непосредственно для выполнения их служебных обязанностей. Но это ошибка, подтверждаемая повседневной практикой. Работников следует информировать о перспективах организации, ближайших планах и путях их реализации, поскольку недостаток информации препятствует эффективному, творческому взаимодействию, а также принятию более ответственных решений. Только хорошо информированные сотрудники могут иметь адекватное представление о потенциале и пределах возможностей организации, осознавать принципы, на основе которых вырабатываются решения, идентифицировать себя с организацией. Если они понимают и разделяют ее цели, имеют возможность получать необходимую информацию, они скорее достигают намеченных целей.

5. Мотивация

Важно стимулировать подчиненных на инициативное выполнение задач. Следует установить четкие сроки их выполнения как в целом, так и поэтапно. Эти сроки должны быть жесткими, но реалистичными, их непременно следует согласовывать с подчиненным, который должны быть убежден в их разумности, также как и в аргументированности критериев оценки выполненной работы.

В то же время неплохо, если руководитель располагает средствами поощрения за эффективное использование делегированных полномочий. Важно это не только как материальный стимул: подчиненные убеждаются, что их работа постоянно находится в поле зрения руководителя и непременно будет оценена по достоинству, что побуждает их трудиться с удвоенной энергией. Рекомендуется вознаграждать тем или иным способом и самого руководителя за эффективное делегирование полномочий.

. Предупреждение проблем

В процессе выполнения задачи почти наверняка будет невозможно избежать угрозы возникновения малых или больших проблем по причинам как объективного, так и субъективного порядка. Проблемы эти могут не только затруднять, но и вообще сорвать выполнение задачи. Желательно попытаться предугадать вероятность возникновения тех или иных проблем, предпринять меры по их предотвращению, а если это не удастся — по снижению их негативных последствий.

Неформальным правила ДП для руководителя, распространяющиеся на сферу человеческих взглядов, мнений, чувств и отношений, предполагают понимание им человеческой природы. Такие правила не всегда четко различимы, особенно когда руководитель привык действовать, опираясь лишь на правила формального порядка, однако при надлежащем использовании они могут способствовать существенному повышению результативности ДП.

Неформальные правила в отличие от формальных не только не осязаемы, но и не следуют логическому ходу событий, но тем не менее оказывают, пожалуй, решающее влияние на формирование отношений между руководителем и подчиненными.

1. Оказание доверия

Необходимо быть убежденным в способности подчиненных успешно выполнять делегированные им задачи. В случае отсутствия должного доверия одни подчиненные будут стремиться доказать своей работой, что заслуживают его, тогда как другие (и они скорее всего составят большинство) могут потерять интерес к работе.

2. Укрепление самоуважения подчиненного

Руководителю необходимо использовать все доступные ему возможности для укрепления в работнике чувства самоуважения, являющегося мощнейшим мотиватором. Возможностей такого рода множество. Проблема состоит в том, чтобы руководитель обладал способностью их разумного использования с учетом ценностных ориентаций работников.

3. Поощрение успехов в работе

Следует замечать и так или иначе одобрять успехи подчиненного, в том числе и малые, в процессе выполнения делегированной задачи. Для многих не меньшее, а нередко еще большее значение имеет одобрение за позитивные показатели в сфере неформальных отношений (за творческий подход к делу, инициативность, стремление к повышению профессионализма, готовность помочь коллегам и т. п.). Отсутствие заслуженного одобрения может привести работника в дискомфортное состояние. Не следует также пытаться присвоить себе заслуги коллектива или ограничиваться похвалой в его адрес, тогда как в действительности поощряемые успехи обеспечены несколькими работниками, которых и следовало отметить.

4. Готовность к принятию ошибок

Будьте готовы к возможным ошибкам в работе подчиненного и примите их как должное. Не считайте ошибочными решения работника лишь потому, что вам представляется, что они могли быть лучше, тем более если задача все же реализована.

Обратимся теперь к правилам ДП для подчиненных, которые при разумном применении могут заметно повысить эффективность этой деятельности. Если правила делегирования для руководителя ориентированы на то, чтобы помочь ему организовать данный процесс, то правила делегирования для подчиненных свидетельствуют о возможностях последних обеспечить его успех.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Формальные правила делегирования для подчиненных …

Формальные правила делегирования для подчиненных, как и правила для руководителей, следует изложить в письменном виде. При этом желательно, чтобы подчиненный представил свое видение задачи, которое следует согласовать с видением той же задачи руководителем.

1. Что нужно делать?

Убедитесь, что задача вами понята до конца, ясна цель и ожидаемые результаты. Важно также осознать значимость задачи для вас и для организации. Потребуется аккумулировать у себя всю необходимую для выполнения задачи информацию.

Четко согласуйте сроки, когда задача и возможные подзадачи должны быть завершены. Не принимайте сроков, которые считаете нереалистичными. Не соглашайтесь на них из опасения натолкнуться на негативную реакцию руководителя. Реакция его будет гораздо более негативной, если вы согласитесь на срок, в который потом не уложитесь.

2. Каковы полномочия и ресурсы

Нужно с приемлемой точностью выяснить, достаточны ли ваши полномочия и выделенные ресурсы для решения делегированных вам задач.

3. Как выполнять работу?

Во избежание в последующем недоразумений нужно установить, сами ли вы находите пути решения задачи или же обязаны действовать предписанным образом.

4. Проблемы в ходе решения

Целесообразно заблаговременно продумать вероятность возникновения в процессе решения задачи проблем, затруднений того или иного рода. Если таковые возможны, следует проконсультироваться с коллективом, попросить у руководителя дополнительной информации, инструкции, ресурсов (чего недостает).

5. Обратная связь

Желательно регулярно в согласованные сроки докладывать руководителю о ходе выполнения задачи, вовремя замечать всякие отклонения от задуманной программы ее решения, с тем, чтобы внести требуемые коррективы.

Неформальныге правила ДП для подчиненных также можно свести к нескольким базовым.

>1. Оценка ошибок

В случае совершения ошибки признайте ее и не пытайтесь искать оправдания. Не нужно обижаться или негативно реагировать на замечания или критику за ваши ошибки. Воспринимайте замечания как возможность самосовершенствования и как помощь, направленную на предупреждение повторения данной ошибки.

2. Расположенность к работе

Когда вы взяли на себя задачу, вы должны быть лояльны как по отношению к ее содержанию, так и к руководителю, поставившему ее. Никогда не говорите другим: "Я делаю только то, что меня просят сделать", открыто примите на себя ответственность за ее выполнение. Помните: от результатов вашей работы зависит успех всего коллектива и коллеги не должны страдать от вашей нерадивости. Тот, который по технологической цепочке принимает результаты ваших усилий, должен быть удовлетворен своим "поставщиком".

Старайтесь беспристрастно и критически оценивать свои действия в различных ситуациях. Внушайте себе, что вы способны делать свою работу качественнее, чем до сих пор.

Делегирование ответственности

Было замечено, что в процессе ДП для каждого работника четко определяются конкретный участок деятельности, задачи и полномочия. Но из задач и полномочий неизбежно вырастает ответственность, которую он несет перед своим непосредственным руководством. Отвечать человек может только за то, на что он влияет своей деятельностью или бездеятельностью. При этом в определенном смысле руководитель перестает быть главным специалистом, поскольку ограничивается его власть. Он, как и другие, обязан придерживаться рамок делегированных подчиненному прав и полномочий. Таким образом, ДП подчиненным вовсе не ограничивается, как часто полагают, предоставлением им определенных властных полномочий, оставляя ответственность за их использование за руководителем.

Делегирование ответственности означает:

❖ передачу власти, задач и полномочий подчиненным;

❖ уполномочивание других принимать решения и выполнять те или иные задачи;

❖ перепоручение другим областей ответственности за исполнение задач. Делегирование, в частности, предполагает, что подчиненные в согласованных рамках могут распоряжаться ресурсами, определять условия работы и составлять графики ее выполнения, а порой и брать на себя обязательства от имени организации.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Наблюдение за процессом ДП наглядно подтверждает особую …

Наблюдение за процессом ДП наглядно подтверждает особую значимость того, чтобы руководитель, делегирующий полномочия, находил в каждом конкретном случае аргументированное соотношение прав и ответственности подчиненных. "Полномочия, — писал еще А. Файоль, — не должны рассматриваться отдельно от ответственности, т.е. в отрыве от вознаграждений и наказаний, сопровождающих осуществление власти. Ответственность есть следствие полномочий, это их естественное следствие, по существу, двойник, и там, где осуществляются полномочия, возникает ответственность"1.

Итак, делегирование подразумевает, что руководитель передает подчиненному функции (задачу) вместе со связанными с ней полномочиями и ответственностью таким образом, что с этого времени он непосредственно не занят выполнением этой задачи, которая однако по-прежнему остается в области ответственности руководителя. Значит руководитель не может уйти от конечной ответственности за любые недостатки, вызванные действиями подчиненного. Можно было бы выразиться и так: после того как работа делегирована, руководитель может выпустить ее из своих рук, но не может полностью выпустить из поля зрения. В сущности, если следовать рациональной модели ДП, руководитель отвечает за качество руководства -правильный подбор и использование кадров, координацию их деятельности, контроль за исполнением, за своевременное и полное информирование сотрудников, тогда как за ошибки, совершаемые подчиненными, несут ответственность они сами.

Отсюда возникает потребность в целесообразности различения понятий "власть" и "ответственность", методы делегирования которых идентичны, а последствия существенно различны. "Когда вы делегируете ответственность за выполнение какой-то работы, ваша ответственность от этого не уменьшается. Ваши начальники ожидают выполнения этой работы не от вашего подчиненного, а от вас лично как руководителя данного подразделения фирмы (организации — авт.). Поэтому, если работа не будет сделана или будет сделана плохо, наказание понесете именно вы. Совсем другое дело делегирование власти. Когда подчиненному предоставляется власть (а никто не примет на себя ответственности за выполнение какой-то работы, не получив необходимых для этого полномочий), то власть его руководителя при этом уменьшается, и вы тем самым даете ему право делать ошибки, ответственность за которые будете нести, в первую очередь, вы"2. Но уменьшение власти такого рода лишь возвышает авторитет руководителя в глазах подчиненного, которому оказывается большее доверие.

Поэтому, приступая к ДП, следует поточнее определить, кто несет общую ответственность за выполнение задачи, кто отвечает за подзадачи, а также, кто вправе вносить коррективы в содержание задачи и сроки ее выполнения.

1 Цит. по: Дж.О’Шонесси. Принципы организации управления фирмой. С. 90.

2 Секорд Артур. Указ. соч. С. 189—190.

В этой связи довольно часто можно встретиться с иррациональной ситуацией. После того, как удалось, наконец-то, убедить руководителя в целесообразности ДП и он уже склонен к передаче части своих полномочий и ответственности, неожиданно возникает новое препятствие. Оказывается, не так-то легко заставить всех работников брать на себя ответственность. Это требует немалых усилий как тех, кто передает ответственность, так и тех, кто ее принимает.

Передача и принятие ответственности — большой и сложный процесс. Оказывается, недостаточно, чтобы руководство было готово передавать ответственность. Нужен кто-то, кому ее передать. Кто-то, кто возьмет на себя ответственность, кто согласен брать ответственность; желает ответственности; относится к ответственности как к вызову себе; не рассматривает ее как нечто навязанное извне, как обременительную обязанность, а видит в ней возможность дальнейшего личного развития.

Передача ответственности в основном является делом руководства. Однако процедура передачи (принятия) ответственности столь сложна, что одним "передающим" ее не осилить, здесь необходимо по меньшей мере лояльное отношение со стороны "получающих". Говоря точнее, принятие ответственности должно стать делом всего персонала (и руководителей, и подчиненных).

Обеспечение реальной ответственности за надлежащее исполнение ДП предполагает оценку и контроль деятельности подчиненных, воспитание у них стремления к самоконтролю. Чем больше функций делегирует руководитель, тем выше потребность в оперативном осуществлении контроля исполнения. Существование такой зависимости подтверждается тем, что ограниченность средств осуществления контроля и недостаточная развитость самоконтроля нередко лимитируют возможности делегирования полномочий.

В процессе формирования системы контроля необходимо согласовать с подчиненными его порядок (механизм). При этом крупные и долгосрочные задачи следует разбить на подзадачи, чтобы контролировать их исполнение по промежуточным результатам. Желательно предусмотреть также форму общения подчиненного с руководителем по поводу выполнения задач и подзадач, которая может быть письменной или устной. Многие возникающие в процессе контроля неудовольствия и недоразумения могут быть предупреждены при наличии аргументированных критериев и показателей измерения результатов деятельности, а также методов проверки.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Только умело организованный контроль способствует более результативному …

Только умело организованный контроль способствует более результативному осуществлению делегированных полномочий благодаря своевременному предупреждению возможных ошибок, быстрому выявлению и оперативному устранению неблагоприятных ситуаций с помощью обоснованных корректирующих действий. Подчиненный чувствует большую ответственность за результаты своей деятельности тогда, когда контроль проводится непосредственно самим руководителем. Контроль следует рассматривать, как уже отмечалось, прежде всего как средство оказания помощи подчиненным, предупреждения и исправления допускаемых ими ошибок.

В то же время руководитель должен располагать различными средствами поощрения за эффективное использование делегированных полномочий, в особенности работников, принимающих на себя дополнительные обязанности и готовых нести ответственность за их реализацию. Успешность контроля, как и всего процесса ДП, напрямую зависит от качества оценки результатов деятельности подчиненного, использования достоверных и не очень сложных измерителей. А для этого важно, чтобы цели и задачи, устанавливаемые в процессе ДП, поддавались проверке.

Способы определения степени достижения поставленных целей и реализации намеченных задач (критерии и показатели измерения результатов деятельности) рекомендуем разрабатывать совместно с подчиненными и ввести в действие с их согласия. При этом особого внимания заслуживает объективное измерение факторов, являющихся критическими для оценки уровня выполнения делегированных функций. Контроль оправдывает себя в той мере, в которой своевременно устраняются обнаруженные недостатки и распространяется положительный опыт, принимаются меры воздействия в отношении виновных и поощрения добросовестных, высокорезультативных работников.

Оценка выступает, как уже отмечалось, одним из мощнейших инструментов воздействия на личность, не только активизирующих ее, но и стимулирующих процесс ее самовоспитания. Оценивая трудовой вклад работника, руководитель тем самым формирует нормативно одобряемые или порицаемые образцы делового поведения, осознаваемые как этические нормы корпоративной культуры. Иными словами, оценивая работников, руководитель творит нормы делового поведения, закрепляя положительные и блокируя отрицательные, противоречащие конечным целям организации этические нормы коллективного или индивидуального делового поведения.

Вообще-то в процессе своей деятельности каждый работник непрерывно и как бы спонтанно оценивается не только руководителем, но и своими коллегами. Далеко не всегда окружающие задаются целью давать эти оценки и, тем не менее, у каждого работника есть свои представления о коллегах, и если возникает в том нужда, он способен сформулировать свои оценки. Для руководителя оценка результатов труда подчиненного является служебной необходимостью, но хорошо бы, чтобы она сколько-нибудь заметно не расходилась с вербальными оценками других работников. Можно, видимо, утверждать, что чем ближе эти оценки, тем точнее учитывается вклад каждого работника в конечный результат. Тем самым создаются предпосылки умножения уважения к руководителю и его восприятия подчиненными как человека справедливого.

Известен феномен, согласно которому, если работник не имеет четко установленных показателей, согласно которым будет оцениваться его работа, то он старается ограничить круг своей инициативы и деятельности, чтобы уменьшить возможность подвергнуться нареканиям. Однако достоверная оценка результатов труда отдельных работников зачастую сопряжена с немалыми трудностями, обусловливаемыми нечетким определением круга закрепленных за ними функций, отсутствием убедительно обоснованных стандартов (критериев и показателей) оценки, слабостью организационных механизмов контроля и др.

Заслуживает внимания и то обстоятельство, что само понятие "справедливая оценка" при всей его кажущейся простоте может содержать компоненты, грозящие социальными коллизиями. В частности, важна возможно более точная оценка индивидуального вклада для соразмерного поощрения, а вместе с тем немалое число фактов свидетельствует о том, что чрезмерное подчеркивание личных успехов отдельных работников становится причиной конфликтов в коллективах. Поэтому прав О’Шонесси, когда пишет: "… Чем сложнее становятся организации, тем больше потребность в оценке индивидуального вклада, так как каждому работнику все труднее оценить свои собственные достоинства и недостатки, вклад в достижение общих целей… Без знания результатов нет умения… даже когда люди компетентны в своем деле, знание результатов способствует лучшему выполнению работы, … действует как стимул к увеличению усилий". В то же время "слишком сильный упор на оценку индивидуальных результатов ведет к пренебрежению фактором сотрудничества рабочих групп и к искажению коммуникаций" 33. Таким образом возникает задача неизмеримо более сложная, чем простое измерение вклада каждого исполнителя в результаты общей деятельности. Тут уж только опыт и интуиция подскажут руководителю линию поведения, способную обеспечить эффективное сотрудничество в условиях всемерного стимулирования высоких достижений отдельных работников.

Руководитель, который в своей деятельности недооценивает значение показателей, часто прикрывается аргументом, что якобы работа его подчиненных не поддается измерению. А если работа не поддается измерению, то не может быть оценена, ведь оценка — это сравнение, а сравнение — измерение. Отсутствие оценок означает, что руководитель не знает, как трудятся его сотрудники. Однако в действительности каждый руководитель знает, кто из его сотрудников хорошо справляется с работой и каким образом, а кто неудовлетворительно. Отсюда неверно положение, что нет показателей для оценки работы подчиненных, просто необходимо найти такие показатели, которыми можно с успехом пользоваться на практике — ясные, четкие и проверяемые.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Оценка должна быть аргументированной и сформулированной …

Оценка должна быть аргументированной и сформулированной в четких выражениях. Организация призвана использовать все возможности для разработки приемлемой и легко доступной для понимания системы оценки и контроля деятельности работников.

Проблема ответственности в известном смысле связана с различного рода ограничениями в делегировании полномочий. Несмотря на очевидные высокие достоинства ДП, на практике действует множество факторов, затрудняющих этот процесс. Проведенный нами анализ позволил выделить и структурировать основные факторы означенного порядка. Полагаем, что их осмысление поможет и руководителям, и подчиненным полнее осознать преимущества ДП.

Страсть руководителя удержать за собой побольше власти объясняется многими причинами как субъективного, так и объективного порядка, которые могут быть объединены в несколько групп (методические, психологические, организационные).

В методическом отношении затруднения с делегированием полномочий проистекают, в частности, из-за неправомерного отождествления органа управления с его руководителем. Например, чрезмерная концентрация права подписи снижает ответственность непосредственных исполнителей, удлиняет сроки выполнения работ и затрудняет контроль за их исполнением. И, напротив, децентрализация права подписи убавляет загрузку руководителей и делает более действенным контроль, лишает подчиненных возможности оправдываться за недостатки своей деятельности.

В организационном плане затруднения с делегированием полномочий зачастую являются следствием игнорирования или непонимания (на стадии проектирования системы, когда идет разработка положений о подразделениях аппарата управления и должностных инструкций) того, что со временем такая потребность возникнет. Выполнение всей связанной с этим работы в процессе функционирования организаций занимает больше времени, сопряжено с модификацией действующей документации. Ведь типовые положения и инструкции составляют нормативную базу не только закрепления компетенции руководителей, но и последующего делегирования полномочий. Документы эти хотя и считаются не более как рекомендательными, обычно применяются безо всяких корректировок. Однако в них довольно часто не находят отражения некоторые функции, права и обязанности, требуемые для эффективного функционирования соответствующих подразделений организации, вследствие чего усложняется и делегирование полномочий.

Препятствует делегированию полномочий и укоренившаяся традиция рассматривать различного рода положения и инструкции как нечто незыблемое и не подлежащее пересмотру. Случается, что попытки наделения подчиненного некоторыми дополнительными полномочиями, выходящими за рамки этих документов, признаются нежелательными. Разумно поступают в тех организациях, где содержание названного рода документов систематически корректируется и обогащается.

Психологические причины недостатков в делегировании полномочий отличаются большим разнообразием. Хотя потребность в делегировании объясняется в своей основе объективными причинами, его осуществление в значительной мере зависит от субъективного фактора — личных черт руководителя (энергичность, честолюбие, амбициозность, склонность делать все самому и др.), его способности распределять обязанности с учетом потенциала подчиненных, умения выбирать критерии и показатели оценки результатов деятельности, контролировать итоги работы и поощрять стремление к их улучшению.

Начнем с того, что иные руководители переоценивают свои возможности и убеждены, что справятся со всеми своими нормативными функциями и без делегирования. Другие не могут мириться с делегированием власти по той причине, что привыкли видеть в подчиненных лишь исполнителей. Стремясь сохранить за собой возможно больше полномочий и не терпя инакомыслия, они обычно ссылаются на то, что им надлежит быть в курсе всего, что делается в организации (подразделении).

Порой объяснение причин незаинтересованности в ДП следует искать в недостаточной компетентности руководителя. Когда он слабо подготовлен к тому, чтобы со знанием дела принимать решения по крупным проблемам, то сосредоточивает свои усилия на мелких вопросах, относящихся по своему содержанию и уровню к компетенции подчиненных. Такое бегство от "трудностей" порождает излишнюю регламентацию деятельности подчиненных, сковывает их инициативу, не оставляет им поле для свободы действий, резко снижает интеллектуальный потенциал и организационные ресурсы коллектива.

Руководитель, отказывающийся от ДП из-за опасения, что подчиненные могут "затмить" его, расписывается по сути дела в собственной беспомощности. Подобные опасения могут появиться только у человека, неуверенного в своих способностях и не понимающего того, что среди подчиненных есть и будущие руководители. Следует считаться с тем, как бы это ни было неприятно, что во вверенном коллективе могут быть люди умнее и образованнее его "самого".

Быть требовательным и ответственным — это не значит замыкать все вопросы на себя и всюду поспевать. Реальное содержание управления определяется не количеством принимаемых руководителем решений, а умелым формулированием целей системы и организацией эффективного контроля работы подчиненных. Должность же вовсе не предполагает наличия у руководителя энциклопедических знаний, и ему самому это должно быть известно лучше, чем кому-либо другому. В системе управления решаются самые разнообразные по своей природе проблемы. Быть компетентнее специалиста по каждому из этих направлений работы руководитель не может, каким бы умом он ни обладал. Его профессиональный авторитет измеряется не глубиной познания отдельных сфер деятельности коллектива, а умением создать такие условия, при которых каждый член коллектива наилучшим образом применяет свои способности.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Нелепо прибегать к искусственному ограничению ДП …

Нелепо прибегать к искусственному ограничению ДП из боязни снижения своей роли в организации. Такая доморощенная концепция авторитета не выдерживает критики. И дело здесь не только в том, что полномочия следует передавать, руководствуясь не соображениями собственного престижа, а исключительно ратуя в пользу дела. Обоснованная передача полномочий не убавляет, а, напротив, умножает реальную власть руководителя, и вместе с тем его авторитет. Ведь в этом случае его решения не просто распространяются по организации, а будучи аргументированными, принимаются к заинтересованному исполнению, и, помимо того, у него высвобождается достаточно времени для эффективного контроля их исполнения, тогда как в условиях избыточного централизма общее руководство неизбежно ослабляется по причине ограниченности таких возможностей.

Эффективность использования полномочий кадрами как коммерческих организаций, так и учреждений государственной службы во многом связана с их квалификацией, уровень которой зависит от образования. В России сейчас есть различные возможности получения образования, которые обеспечиваются функционированием государственных и негосударственных образовательных учреждений.

Рассмотрим, как складывается сейчас управление системой обучения государственных служащих нового поколения.

Подготовка и обучение государственных служащих нового поколения

Сразу же отметим, что уже разработана концепция профессионального образования по специальности "Государственное и муниципальное управление", основывающаяся на изучении главных тенденций развития государственной службы Российской Федерации и понимании того, какими качествами и навыками должен обладать государственный служащий в XXI веке. При ее разработке широко использовался как современный отечественный, так и зарубежный опыт стран Европы, США и Азии.

Концепция отвечает на вопросы: "Чему учить? Как учить? Кого учить? Кто должен учить?" В целом она охватывает все три составные части учебного процесса, который складывается из трех этапов:

1. Оценка потребности в обучении:

a) оценка персонала;

b) оценка организации;

2. Обучение и тренинг:

a) учебные программы;

b) методология обучения;

c) передача навыков;

3. Оценка результатов обучения:

a) уровень знаний;

b) результаты работы;

c) формы поведения.

Основная цель профессионального образования — кадровое обеспечение органов государственной власти всех уровней, повышение эффективности работы государственных органов и развитие творческого потенциала государственных служащих.

Составной частью общей концепции является работа с преподавательским составом и обеспечение функционирования учебных центров, институтов. Имеется в виду научное и методологическое обеспечение учебного процесса и адаптация его к конкретным условиям и потребностям государственной службы России. Несмотря на трудности переходного периода, система профессионального образования должна включать в себя полный набор учебных и консультативных услуг и ориентироваться на конечный результат — совершенствование работы госаппарата, повышение качества оказываемых государством услуг фирмам, предприятиям, организациям и гражданам России.

Для создания системы профессионального образования (обучения) государственных служащих, способной функционировать в динамичной социальной и политической среде, первостепенное значение имеют фундаментальные принципы, которые положены в ее основание. Их можно сформулировать в следующем виде:

1. Образование государственных служащих является инвестициями, которые увеличивают стратегические ресурсы государственной службы.

2. Система образования должна быть ориентирована на подготовку специалистов и руководителей, способных действовать в соответствии с имеющимися законами и нормативными актами, умеющих выявлять и решать возникающие проблемы, правильно оценивать и предвидеть все социальные последствия государственной политики и собственных действий.

3. Система образования госслужащих должна включать комплекс мер и современных методик по определению потребностей как организаций, так и самих служащих в получении образовательных услуг, что делает ее более эффективной и привлекательной для персонала государственных учреждений.

4. Система профессионального образования государственных служащих ориентируется на совершенствование методов и повышение эффективности работы индивида и организации в целом.

5. Данная система носит целостный характер, выражающийся, прежде всего, в увязке процесса реформирования государственной службы со всем ходом общественных преобразований в России.

Основная цель концепции состоит в том, чтобы создать гибкую систему профессионального образования государственных служащих, способную удовлетворять потребности федеральных министерств и ведомств в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации служащих и руководителей по специальности "Государственное и муниципальное управление", повысить компетентность персонала и эффективно решать поставленные задачи в условиях рынка образовательных услуг.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Обучение является непрерывным процессом …

Обучение является непрерывным процессом, поэтому требуются учебные программы, удовлетворяющие потребности работников государственных органов власти на всем протяжении их профессиональной карьеры, начиная с момента поступления на госслужбу и, кончая обучением при замещении высших должностей в государственном аппарате Российской Федерации.

С учетом реально сложившейся ситуации в системе профессионального образования государственных служащих целесообразно сформировать следующую двухуровневую систему подготовки по специальности "Государственное управление":

I уровень:

♦ высшее профессиональное образование по специальности "Государственное и муниципальное управление";

II уровень:

♦ дополнительное (второе) высшее профессиональное образование по специальности "Государственное и муниципальное управление":

♦ профессиональная переподготовка (свыше 500 уч. часов), переподготовка (3—9 месяцев);

♦ повышение квалификации (1—4 недели).

Успешное обучение начинается с тщательно разработанного учебного плана, важной частью которого является оценка потребности в обучении различных категорий госслужащих. Как средство диагностики реальных потребностей организации, оценка способствует повышению эффективности работы и долговременному развитию карьеры госслужащих. Она позволяет также более рационально расходовать ограниченные финансовые и материальные ресурсы.

Для оценки потребности в обучении необходимо провести:

1. Анализ организации, т.е. изучение ее основных элементов, влияющих на процесс и результаты обучения ее государственных служащих (цели, ресурсы, организационная структура и др.).

2. Анализ задач и функций по должностям государственных служащих, т. е. определение профессиональных знаний, навыков, способностей и других индивидуальных характеристик, необходимых для успешного выполнения профессионально-должностных функций по занимаемой должности.

3. Анализ личностного потенциала государственных служащих, т. е. исследование реальных типов поведения госслужащих в организации и сравнение их с идеальными или желаемыми моделями профессионального и личностного поведения.

В результате этих исследований формируется банк данных о профессиональных знаниях, навыках и способностях, необходимых для эффективной работы, а также уровне профессиональных знаний и навыков у различных категорий госслужащих на данный момент. На основании этой информации определяется идеальный (желаемый) и реальный уровень компетентности госслужащих. Так, для руководителей среднего и высшего звена управления основными элементами квалификации в качестве менеджеров являются знания о:

❖ стратегическом управлении и планировании;

❖ управлении человеческими ресурсами;

❖ развитии и оценке государственных программ и проектов;

❖ планировании и управлении финансовыми и информационными ресурсами;

❖ развитии личностных и групповых коммуникационных связей;

❖ организации и управленческом контроле.

При разработке учебных программ первостепенное внимание уделяется тем категориям госслужащих, у которых уровень компетентности ниже среднего, а также группам, профессиональные знания и навыки которых требуют дальнейшего совершенствования и развития.

Наиболее эффективными методами определения потребности в обучении являются:

❖ Анкетирование, т. е. опрос служащих, при котором задаются вопросы, связанные с самооценкой государственных служащих об уровне их профессиональных навыков и знаний, потребности в обучении, интересах и т. д.

❖ Интервью с руководителями, экспертами, служащими, которым задаются устные вопросы об уровне навыков, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей.

❖ Анализ результатов профессиональной деятельности служащих и выявление потребности в обучении для различных категорий госслужащих.

❖ Планирование карьеры. Основой этого метода является определение целей на каждом этапе служебной карьеры и перечня необходимых профессиональных знаний и навыков для выполнения соответствующих функций и задач в новой должности, что позволяет осуществлять опережающее обучение государственных служащих.

Как правило, одновременно с оценкой потребности в обучении изучаются вопросы:

❖ содержания и структуры учебного материала;

❖ методов и технологий обучения.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Разработка учебных программ по специальности …

Разработка учебных программ по специальности "Государственное и муниципальное управление" ставит на повестку дня вопрос об оценке результатов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих федеральных органов власти. Если расходы на обучение являются инвестициями в развитие человеческого капитала, то необходимо знать о результативности этих капиталовложений, что они дают личности, организации и обществу в целом.

Можно выделить четыре критерия оценки результатов обучения:

1. Оценка самого процесса обучения: методика обучения, содержание программ, технические условия обучения и т.д.

2. Оценка полученных знаний: теоретических, прикладных и др.

3. Оценка профессиональной деятельности государственного служащего, т. е. выполнения им своих должностных обязанностей.

4. Оценка организационных изменений технического и информационного обеспечения рабочих мест, под которыми в широком смысле понимаются производительность труда, моральный климат в государственном аппарате.

Одним из серьезных недостатков в системе профессиональной подготовки и повышения квалификации работников федеральных органов власти является отсутствие единого руководящего центра по управлению федеральной государственной службой, в том числе и обучением различных категорий госслужщих. Подобные государственные организации существуют во многих развитых странах. В США федеральными служащими занимается Ведомство по управлению персоналом, во Франции — Министерство по делам государственной службы, в Японии центральную роль играет в этом Совет по делам персонала. Думается, что зарубежный опыт будет полезен и для России, так как при создании Комитета (управления) по государственной службе будут решены многие вопросы, связанные с приемом, отбором, оценкой, обучением и увольнением работников федеральных органов управления.

В настоящий момент этими проблемами отчасти занимаются Минобразования России, Минтруд России, Минфин России, аппарат Правительства Российской Федерации и администрация Президента Российской Федерации, что порождает дублирование и неэффективность в работе.

Принятые федеральные законы и постановления правительства заложили основы системы дополнительного профессионального образования, однако, их уже явно недостаточно и в самое ближайшее время необходимо разработать и принять дополнительные нормативно-правовые акты:

❖ Закон о профессиональном обучении государственных служащих.

❖ Закон о федеральной государственной службе.

❖ Рекомендации по изучению потребности в обучении государственных служащих.

Разработанная концепция профессионального образования (обучения) федеральных государственных служащих учитывает мировой опыт и основывается на российских традициях. Она направлена на создание эффективного и компетентного государственного аппарата в России, способного сформировать правовое государство и решать экономические и социальные проблемы в интересах граждан.

Анализ современных проблем развития государственной службы позволил обосновать приоритетные направления реализации профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Они включают в себя организацию:

❖ обязательной профессиональной переподготовки государственных служащих, замещающих руководящие должности;

❖ обязательного повышения квалификации государственных служащих, замещающих руководящие должности;

❖ обязательного повышения квалификации руководителей субъектов Российской Федерации и их заместителей;

❖ обязательного повышения квалификации полномочных представителей Президента Российской Федерации в регионах Российской Федерации;

❖ подготовки (стажировки) государственных служащих за рубежом.

Основой для оценки перспективной потребности в подготовке, профессиональной переподготовке и повышении квалификации госслужащих является прогнозирование потребной численности государственных служащих. Методика прогноза изменения численности возрастных и должностных групп государственных служащих ставит своей целью создать инструмент для анализа кадровой ситуации, прогнозирования появления вакансий, приема новых служащих и планирования объемов подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Суть предлагаемого подхода состоит в следующем

Суть предлагаемого подхода состоит в следующем.

1. Для оценки необходимых объемов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации требуется прогноз качественных и количественных характеристик корпуса госслужащих, в частности, прогноз численности служащих в каждой должностной и возрастной группе.

2. Для получения прогноза качественных и количественных характеристик корпуса госслужащих необходимо разработать математическую модель, описывающую изменение "состояния" служащих, в частности: перемещение по служебной лестнице, увольнение, выход на пенсию или найм новых служащих. В качестве такой модели может использоваться система уравнений, описывающих численность каждой группы служащих. Под "группой служащих" здесь понимается совокупность служащих с однотипными характеристиками, такими как должность, возраст и т. п.

3. Математическая модель для описания изменения характеристик корпуса государственных служащих должна опираться на текущие статистические данные, соответствующие сегодняшнему состоянию, и учитывать естественные кадровые процессы, которые будут происходить в будущем (занятие вакансий, увольнение, выход на пенсию).

Исходной информацией для прогноза изменения численности возрастных и должностных групп служащих являются статистические данные о структуре кадров. Изменение численности всех возрастных групп и всех должностей за один год описывается следующей системой уравнений:

Стартовым условием, необходимым для работы, является численность возрастных и должностных групп Ок ]=1,..0, к= к0,…, к на начало года.

Организация учебного процесса по подготовке персонала для исполнения государственных должностей — одна из основных задач, связанных с созданием эффективного кадрового потенциала государственной службы. В общем виде структуру основных этапов организации учебного процесса можно представить в виде следующей последовательной совокупности действий: входной контроль и оценка уровня имеющихся знаний; определение специализаций обучения, включая разработку общих и индивидуальных программ обучения; методический блок, включая подготовку учебно-методических материалов, подбор преподавателей и т.д.; непосредственная организация проведения учебных занятий, аудиторных и внеаудиторных и т. д.; блоки текущего и итогового контроля знаний.

Первоочередной задачей в общем перечне работ становится разработка взаимосвязанного комплекса учебных планов и программ подготовки и повышения квалификации государственных служащих, обеспечивающих необходимое содержание, преемственность и дифференциацию в обучении различных категорий государственных служащих, последовательное наращивание объемов знаний по мере прохождения различных форм обучения

и продвижения по служебной лестнице, уровням государственного управления. Здесь важно определить целевую направленность обучения, подчинить его потребностям реальной деятельности государственных служащих.

Формирование учебного плана обучения государственных служащих должно исходить из выполняемых ими функций, определенных на основании требований к рабочему месту. Мы считаем целесообразным формирование учебного плана, основанного на экспертных оценках и ранжировании функций государственного служащего, и определение соответствующих приоритетов дисциплин в учебном плане и программе.

Могут быть реализованы два вида целевых учебных программ, ориентированных на:

❖ обеспечение выполнения обязанностей государственного служащего в его конкретной сфере деятельности на конкретной должности;

❖ общее поддержание знаний для его аппаратной работы по отдельным функциональным направлениям.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Во все виды программ обучения государственного …

Во все виды программ обучения государственного служащего целесообразно включать (в качестве базисного) курс теории и практики государственного управления. Все слушатели должны получить достаточные знания по вопросам деятельности государственного аппарата в условиях рыночной экономики, организации и реализации социальных программ и использования экономических методов для регулирования хозяйственной жизни страны и регионов.

Программы первого вида ориентированы на обучение руководителей различных уровней для практической организации деятельности государственного аппарата. Главная задача таких программ — дать будущим государственным служащим данной категории понимание основ рыночной экономики, знание научно-технических, экономических и социальных аспектов развития общества. Большое внимание в обучении указанных слушателей должно уделяться вопросам организации труда государственного служащего, управлению коллективом, работе с кадрами, психологическим особенностям взаимодействия с различными группами населения и коллективами.

Программы второго вида ориентируют на подготовку государственных служащих для исполнительской деятельности по осуществлению аналитической работы и формированию проектов решений по конкретным аспектам социально-экономического развития Российской Федерации в целом и ее регионов. В этих программах главный упор должен быть сделан на изучение слушателями правовых и экономических основ управления и на освоение ими всего арсенала методов выполнения соответствующей планово-аналитической работы. Обучающиеся по этим программам должны освоить также математико-статистические методы анализа и исследования экономических процессов, получить навыки работы на персональных компьютерах. Конкретное содержание подобных занятий необходимо увязывать с потребностями соответствующих контингентов обучающихся.

Учебный процесс должен в полной мере учитывать квалификационные и возрастные особенности обучающихся, иметь разнообразный характер и рациональные сроки обучения по очной, очно-заочной, вечерней и заочной формам обучения. Следует отметить, что на основании имеющегося в настоящее время опыта подготовки и повышения квалификации государственных служащих можно отдать приоритет очно-заочной и вечерней формам подготовки со сроками обучения около одного года.

Важным аспектом научной организации учебного процесса является его интенсификация. И здесь существенное значение имеет соответствующий набор методов обучения. Выбор конкретных методов обучения для практического применения целесообразно проводить в соответствии с целями учебы. Подчеркивается особое значение стажировки, которая в настоящее время должна стать одним их важных методов подготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих, взрослых людей с определенным багажом знаний, умений и навыков, имеет существенные особенности. При их обучении необходимо учитывать следующие подходы:

❖ служащие могут добиться лучших результатов в учебе в случае, если они сами несут ответственность за свою подготовку;

❖ занятия должны базироваться на жизненном и служебном опыте обучаемых, находящемся в тесной взаимосвязи с его специфическим социальным окружением (труда и быта) обучаемого;

❖ учебные предложения должны быть направлены на цели учебы, которые признаются разумными самими слушателями или в разработке которых они сами участвуют;

❖ можно надеяться на определенный успех, если начать с того, чтобы вести занятие сначала на уровне компетенции учащегося, прежде чем перейти к новому материалу.

В современных условиях все более возрастает роль государственных стандартов в эффективном обучении государственных служащих.

С 1991 г. в вузах введена подготовка специалистов с высшим образованием по новой специальности "Государственное и муниципальное управление" (06.10.00), призванной стать одной из базовых в специальном профессиональном образовании государственных и муниципальных служащих. Необходимо отметить высокие темпы распространения этой специальности. За период с 1991 г. по настоящее время получили государственную лицензию на право подготовки по этой новой специальности и открыли факультеты (отделения) государственного и муниципального управления более 70 университетов, академий, институтов, в том числе 58 государственных и 12 негосударственных высших учебных заведений. Кроме того, в системе дополнительного образования осуществляется профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих в специализированных учреждениях, имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности по программам дополнительного образования.

Однако учебные заведения, работающие в сфере профессионального высшего и послевузовского образования, резко различаются по потенциалу, уровню работы и подготовки государственных служащих. В большинстве своем это относится к негосударственным учебным заведениям. Они часто испытывают острый недостаток квалифицированных преподавательских кадров, программно-методических материалов, практического опыта обучения в области государственного управления. Многие из них никогда ранее не занимались подготовкой кадров в экономической, управленческой, социально-психологической областях, правоведении, а некоторые являются техническими, педагогическими и другими, явно не профильными вузами. Поэтому такие высшие учебные заведения не могут вести подготовку кадров данной категории на современном уровне.

Кроме того, практическая деятельность федеральных органов государственной власти показывает, что подготовка государственных служащих не достаточна. Зачастую выпускники некоторых вузов, получив диплом по специальности 06.10.00, не имеют необходимых знаний и умений для работы. В этой связи, как необходимое условие формирования однородного по профессиональной подготовке, высококвалифицированного персонала государственной службы, встает неотложная проблема стандартизации профессионального образования государственных служащих.

Необходимо отметить, что стандарты основных профессиональных образовательных программ должны включать в себя две компоненты: федеральную и региональную. Федеральная компонента устанавливает обязательный минимум содержания каждой основной профессиональной программы и определяет государственные требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по конкретным специальностям. Региональная компонента определяет ту часть содержания основных образовательных программ, которая отражает региональные особенности подготовки специалистов. Порядок установления региональной компоненты государственного стандарта определяется ст. 29 Закона Российской Федерации "Об образовании". Безусловно, введение региональной компоненты не должно приводить к снижению уровня требований, предусмотренных федеральной компонентой.

Уже утвержден государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, закрепивший требования к минимуму содержания и уровню подготовки специалиста по специальности 06.10.00 -"Государственное и муниципальное управление", а также государственный стандарт дополнительного профессионального образования (повышение квалификации и переподготовка) федеральных государственных служащих. Однако он требует существенного совершенствования.

Можно сформулировать ряд предложений по уточнению образовательных стандартов, в том числе в направлении усиления управленческой, финансово-бюджетной и информационно-аналитической подготовки.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — В рамках исследования методов повышения эффективности учебного …

В рамках исследования методов повышения эффективности учебного процесса необходимо рассматривать вопросы отбора претендентов на государственную службу, оптимизации учебного плана, специализации базовой подготовки, зарубежный и отечественный опыт в этой сфере кадровой деятельности. Нами разработана концепция оценки образовательных мероприятий (семинаров) по повышению квалификации кадров в системе государственного и муниципального управления, включая соответствующий инструментарий.

Цель оценки — оптимизация обучения, содержания и дидактическо-методической подачи материала на семинаре, а также проверка и улучшение качества работы преподавателей.

Оценка семинара осуществляется на пяти различных ступенях:

❖ оценка участников семинара;

❖ оценка процесса обучения;

❖ оценка результатов обучения;

❖ самооценка преподавателей;

❖ оценка использования слушателями полученных знаний.

Оценка использования слушателями полученных знаний осуществляется на основании их опроса, проводимого через 6—8 недель после окончания семинара. Оценивается организация семинара с теперешней точки зрения участника, а также степень использования приобретенных знаний в профессиональной деятельности.

Предлагаемый подход к оценке образовательных мероприятий существенно повышает эффективность учебного процесса, устанавливает обратную связь с потребителями образовательных услуг и непосредственно выявляет степень достижения образовательных целей.

Недавно в России была разработана концепция государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. При этом конкретизированы периодичность и сроки обучения в зависимости от форм и видов обучения.

Определено, что финансирование затрат на обучение федеральных государственных служащих осуществляется из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает Правительство Российской Федерации.

Важным вопросом является определение необходимого объема финансирования государственного заказа и формирования экономических нормативов на выделение средств из федерального бюджета для финансирования данного государственного заказа.

В настоящий момент базовым экономическим нормативом является стоимость одного человеко-часа каждого из видов обучения. При его расчете за основу был взят тарифный коэффициент 17 разряда по действующей Единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы. В связи с различием удельных затрат на обучение государственных служащих по группам должностей (в зависимости от целесообразной численности слушателей в учебных группах, привлечения преподавателей разного уровня квалификации, разного количества и качества учебных материалов, разных объемов интенсивных методов обучения) введены поправочные коэффициенты для групп должностей государственных служащих. Учитывая сложность организации учебного процесса путем интенсивных методов обучения (треннинговый курс, деловые игры и т. д.), введен коэффициент к стоимости одного человеко-часа (равный 2).

Опираясь на накопившийся критический опыт и современные зарубежные подходы к организации финансирования обучения государственных служащих, мы считаем целесообразным введение нормативов финансовых затрат на обучение государственных служащих, как процентной доли от расходов на заработную плату. При этом их размер должен составлять не менее 2 %. Средства, не израсходованные на обучение государственных служащих в текущем году, должны перечисляться в бюджет с правом их использования для компенсации перерасходов на аналогичные цели в последующих годах.

Важным положением механизма организации обучения государственных служащих является то, что размещение государственного заказа среди образовательных учреждений должно осуществляться на конкурсной основе. В качестве государственных заказчиков выступают федеральные органы государственной власти.

Процесс организации обучения государственных служащих состоит из следующих основных этапов:

❖ определения контингента государственных служащих, направляемых на обучение;

❖ установления программ, специальностей (специализаций), форм, сроков, направлений обучения и тем выпускных работ;

❖ выбора образовательных учреждений, согласования с ними учебно-тематических планов и программ, оформления соответствующих договоров;

❖ организации непосредственного направления государственных служащих на обучение;

❖ формирования компьютерной базы учета обучения государственных служащих данного федерального органа исполнительной власти;

❖ контроля за своевременностью и эффективностью результатов обучения.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Организацию управления подготовкой, профессиональной переподготовкой …

Организацию управления подготовкой, профессиональной переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих целесообразно строить раздельно — на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации. При этом необходимо иметь общее научно-методическое руководство в этой области, обеспечить на указанных уровнях координацию деятельности органов, отвечающих за регулирование процесса и направлений подготовки.

Для эффективного функционирования организационной системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих необходимо сформировать и реализовать на практике действенную подсистему управления данной системой (подсистему "Управление").

Подсистема "Управление", воздействуя на внешнюю среду, определяющую обучение госсслужащих, подсистему "Среда", ставит перед собой цель создать условия для мотивированного прохождения государственными служащими и гражданами России обучения в области основных направлений государственной службы. Причем влияние подсистемы "Управление" на подсистему "Среда" представляется возможным разделить на два основных направления.

1. Во-первых, управленческое воздействие необходимо оказывать на эффективное становление "внешней среды", что предполагает принятие в государстве законодательных и иных нормативных актов по функционированию государственной службы на базе современной кадровой политики, и включение в них факторов, стимулирующих поведение государственных служащих по наращиванию своего профессионального потенциала.

2. Во-вторыгх, подсистема "Управление" должна влиять на другую составляющую подсистемы "Среда", к которой можно отнести «внутреннюю среду», представляющую собой совокупность организационных и других действий федеральных органов исполнительной власти, их структурных подразделений по реализации государственной кадровой политики, разработке кадровой стратегии и тактики конкретного органа государственной власти в области комплектования своего кадрового потенциала и поддержания его профессиональных, нравственных и психологических качеств на должном уровне. Управленческий цикл на уровне "внутренней среды" охватывает функции планирования, организации, мотивации, контроля.

Целесообразна, на наш взгляд, следующая организационно-методическая схема управления системой обучения государственных служащих.

Непосредственное управление процессом обучения государственных служащих необходимо сосредоточить в Министерстве образования Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти.

Разработка профессиональных образовательных программ и образовательных стандартов в области подготовки кадров для государственной службы должна быть сосредоточена в Министерстве образования Российской Федерации с участием Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Государственного университета управления.

Управление системой профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в целом целесообразно возложить на Российскую академию государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Разработку методологических основ соответствующих программ обучения и образовательных стандартов целесообразно поручить Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Государственному университету управления, которые должны определить сеть учебных заведений для обучения федеральных государственных служащих и организовать подготовку и переподготовку профессорско-преподавательского состава.

Для координации деятельности федеральных органов исполнительной власти необходимо активизировать работу Межведомственной комиссии по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов государственной власти, и Учебно-методического объединения в области государственного и муниципального управления.

В целях совершенствования управления подготовкой студентов по специальности 06.10.00 "Государственное и муниципальное управление" через систему государственных вузов необходимо ввести региональную схему координации учебной деятельности, основанную на системе управления специальностью по образовательным округам с персональной ответственностью ведущего координатора.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Организация учебного процесса в образовательных учреждениях …

Организация учебного процесса в образовательных учреждениях строится на основе требований государственных образовательных стандартов высшего профессионального, а также дополнительного профессионального образования федеральных государственных служащих.

В нормативно-правовой базе обучения государственных служащих есть еще немало нерешенных вопросов.

С целью повышения эффективности работы по обучению государственных служащих необходимо осуществить следующие мероприятия:

1. Разработать и утвердить порядок (механизм) контроля за эффективным использованием средств, выделяемых на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. В организации работы по этому контролю важное место должно быть отведено Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти (ФОИВ).

2. Обеспечить дальнейшее улучшение механизма государственного заказа, распространив его финансирование на обучение государственных служащих территориальных органов ФОИВ.

3. Разработать конкретные нормативные документы по обучению государственных служащих высших должностей, так как действующая система сдерживает надлежащее обучение этой категории госслужащих, а также по формированию и обучению резерва профессорско-преподавательского персонала, привлекаемого к обучению госслужащих, по проведению стажировок госслужащих. 4. Совершенствовать мотивационный механизм повышения государственными служащими своей квалификации. Важным стимулом повышения профессионального уровня должно стать присвоение квалификационных разрядов этим госслужащим с соответствующим повышением их денежного содержания. Обязательной должна быть сдача государственного экзамена на присвоение квалификационного разряда.

Госкомстатом России с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, РАГС при Президенте Российской Федерации и АНХ при Правительстве Российской Федерации проводится оперативное и информационно-аналитическое наблюдение за состоянием кадров государственной службы.

В настоящее время действует единовременная форма федерального государственного статистического наблюдения, в которой наряду с разделами по составу, полу, возрасту, образованию, стажу работы и оплате труда предусмотрен раздел по ежегодному отчету об обучении государственных служащих.

Анализируя данные указанной отчетности за прошедшее время, можно отметить ряд позитивных моментов, связанных с введением статотчетнос-ти для совершенствования системы обучения госслужащих. Вместе с тем она не дает возможность оценить и принять соответствующие решения по вопросам обучения государственных служащих.

Необходимо внести изменения в существующую форму статотчетно-сти, ввести две новые строки, в которых следует указывать процент госслужащих, которые за 5 и более последних лет не повышали квалификацию (а для руководящих 3 года).

С целью облегчения учета и планирования обучения госслужащих следует использовать компьютерную систему, которая предназначена для автоматизации труда работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти при планировании обучения кадров.

Компьютерная система учета обучения государственных служащих позволяет:

❖ формировать заявки на бюджетное финансирование профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Эти заявки должны подаваться всеми федеральными органами исполнительной власти в Министерство труда и социального развития Российской Федерации;

❖ обрабатывать поступившие заявки для формирования проекта государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;

❖ пересылать заявки на бюджетное финансирование переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в стандартном виде,

но на любых носителях: на бумаге, в виде файлов на дискетах, в виде файлов по электронной почте, в виде файлов по сетям передачи данных.

В случае передачи заявок в виде файлов (на дискетах, по электронной почте или по сетям) данные не нужно набирать вручную повторно, так как компьютерная система позволяет добавить новые заявки к уже имеющимся автоматически.

Компьютерная система учета обучения государственных служащих не только облегчает процесс формирования государственного заказа на обучение служащих, но и формирует единый стандарт представления данных. Унификация, вводимая государственными нормативными документами, является важным фактором, позволяющим перевести на качественно новый уровень проблемы планирования и учета обучения, подготовки и повышения квалификации всего корпуса государственных служащих.

Таким образом, без целенаправленного воздействия на систему обучения государственных служащих для ориентации ее на требования времени невозможно готовить кадры нового поколения, способные решать сложный комплекс управленческих задач в условиях высокой информатизации общества, усиления мировой конкуренции в наиболее доходных сферах жизнедеятельности человека и развития интеллектуальных технологий, обеспечивающих эффективность воспроизводственных процессов.

Результативность государственного регулирования напрямую связана с повышением образовательного уровня кадров государственной службы, участвующих в разработке и реализации управленческих решений XXI века, которые определяющим образом влияют на подъем российской экономики. Государственные служащие нового поколения должны в совершенстве владеть лучшими организационными и экономическими технологиями при реализации функций государственного регулирования социально-экономических процессов. Необходимо сделать ощутимый, качественный поворот в системе обучения государственных служащих нового поколения в сторону приоритетного предоставления им возможностей финансового образования, играющего ключевую роль в новой философии хозяйствования.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Объективно существует неразрывная связь эффективного …

Объективно существует неразрывная связь эффективного функционирования государственного управления, государственной службы и системы обучения государственных служащих. В современных условиях очевидна взаимообусловленность и взаимосвязь дальнейшего развития государственной службы Российской Федерации и совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Данная система является элементом образовательной системы страны и в качестве этого должна включать: соответствующие профессиональные образовательные планы и программы; государственные образовательные стандарты; государственные, муниципальные и негосударственные образовательные учреждения; органы управления обучением государственных служащих.

В настоящее время требования к государственным служащим существенно возросли. Наряду с обладанием высокими исходными качествами в общекультурном, деловом и личностном аспектах, государственные служащие должны иметь высокие квалификационные качества по группам государственных должностей, начала которых заложены в Федеральном законе "Об основах государственной службы", обладать высокой профессиональной и социальной компетентностью для современных условий. Система обучения государственных служащих должна эти требования адекватно учитывать и реализовывать.

В современных условиях в России насчитывается большое количество различных государственных и негосударственных учебных заведений, осуществляющих обучение государственных служащих.

Важную функцию в подготовке кадров управления выполняют негосударственные образовательные учреждения, особенно в части бизнес-образования.

Негосударственные образовательные учреждения в сфере высшего и дополнительного профессионального образования

Параллельное функционирование государственной и негосударственной систем образования обусловливает необходимость поиска и разработки нестандартных подходов к их гармоничному сочетанию, учитывающему специфику регионального рынка образовательных услуг.

Важность научного изучения проблемы определяется реальным противостоянием государственного и негосударственного сегментов рынка образовательных услуг, а также сложностью возникающих при этом финансово-экономических, социальных и управленческих отношений. Если для негосударственных образовательных учреждений на рынке образовательных услуг эти сложности вызваны новизной ситуации, отсутствием необходимого опыта, неразвитостью материальной базы, то для государственного сектора они связаны с громоздкостью и консервативностью структуры управления, а также со сломом существовавших прежде отношений с государственными органами, недостаточным уровнем бюджетного финансирования и утратой монополии на высшее образование.

Актуальность данной проблемы подтверждается и тем, что еще не завершен процесс формирования и становления рынка образовательных услуг. Платные услуги в сфере высшего и дополнительного профессионального образования не заняли своего окончательного места на рынке, которое в серьезной мере зависит от процесса реформирования системы образования.

Кроме того, не созданы новые организационные структуры управления высшим учебным заведением, осуществляющим платную образовательную деятельность. Не разработана методология диагностики и прогнозирования конкурентной ситуации на региональном рынке образовательных услуг.

Не решена проблема оптимального управления развитием вуза в реальной рыночной среде на основе методов экономико-математического моделирования.

Предоставление платных образовательных услуг в регионах на базе рыночных механизмов, диктующих системе образования утилитарные, узко прагматические требования, ведет к размыванию ее фундаментальных основ, к снижению интеллектуального уровня образования, что требует особого внимания государства к данной проблеме.

В связи с этим разработка концептуальных основ управления развитием негосударственных образовательных учреждений в системе высшего и дополнительного профессионального образования является весьма актуальной задачей.

Коренные изменения в государственно-политическом устройстве и социально-экономической жизни России оказали серьезное влияние на систему высшего и послевузовского профессионального образования, которая стала более открытой, демократичной и многообразной. Однако нынешнее состояние экономики, характеризуемое сокращением объемов производства и национального дохода, вызвало уменьшение бюджетного финансирования системы высшего образования. Это привело к ухудшению материальной базы вузов, к низкому уровню оплаты труда преподавателей, к оттоку высококвалифицированных профессорско-преподавательских кадров в сферу бизнеса, к сокращению научного потенциала вузов.

Сложившаяся в последние годы социально-экономическая ситуация, а также создание соответствующей законодательной базы предопределили появление рынка образовательных услуг как системы экономических и организационных отношений купли и продажи специфического товара (платной образовательной услуги) в процессе удовлетворения потребностей личности и общества в образовании.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Появление в России платных образовательных услуг …

Появление в России платных образовательных услуг — факт вполне закономерный и предсказуемый. Нынешнее состояние экономики не позволяет обеспечить даже простое воспроизводство деятельности высшей школы, нужны дополнительные источники ее финансирования. Они могут возникнуть только за счет предпринимательской инициативы. По официальным данным уже сейчас доля платных образовательных услуг составляет около 7 % их общего объема, а в дальнейшем она будет расти.

По своей природе платная образовательная услуга имеет особую социально-экономическую сущность. Она выступает продуктом интеллектуального труда, так как, являясь результатом его полезного действия, воплощает совокупность знаний и умений, направленных на формирование интеллектуального потенциала личности и общества. Платная образовательная услуга обладает высокой стоимостью, ее нельзя перепродать на рынке как товар, имеющий материально-вещественное содержание. Характерной особенностью образовательной услуги является то, что она трудно поддается количественной и качественной оценке.

Для платных образовательных услуг присущ более высокий, чем для бесплатных, уровень коммуникаций, объясняющийся постоянной необходимостью активно формировать спрос на них и конкурировать на рынке. Платные образовательные услуги в регионах имеют ряд особенностей в мотивации их выбора в отличие от бесплатных. Для первых характерны следующие мотивы: более высокая вероятность поступления в вуз за счет фактического отсутствия конкурса; стремление получить престижную специальность (экономика, юриспруденция, менеджмент, лингвистика, психология); недостаточный образовательный уровень абитуриентов для поступления в престижный государственный вуз на бюджетной основе; стремление получить высокое качество образования, обеспечивающее конкурентоспособность на рынке труда (в некоторых вузах, предоставляющих платные образовательные услуги, можно получить образование не хуже, а может быть и лучше, чем в государственных вузах, действующих на бюджетной основе).

Следует согласиться с мнением ряда ученых в том, что платным образовательным услугам свойственны особенности общественного, коллективного потребления и необходимость личного контакта людей. Для них характерно непостоянство, несохраняемость, сезонность, творческое содержание процесса потребления. Платные образовательные услуги адресные. Их потребление требует усилий, а ценность для потребителя определяется множеством свойств (значимость, полезность, употреби-мость, полнота и т. д.). Качественное разнообразие платных образовательных услуг обусловливается не только такими сугубо экономическими факторами, как ценообразование на рынке, конкурентоспособность, но и стереотипами социального мышления и поведения потребителей. В настоящее время в сложной социально-экономической ситуации в РФ платные образовательные услуги имеют ярко выраженный региональный характер.

Формирование нового для России рынка образовательных услуг, его сегментирование определяются параллельным функционированием государственной (бюджетной) и негосударственной (внебюджетной) систем образования. Субъектами регионального рынка образовательных услуг являются государственные вузы в лице платных отделений, негосударственные образовательные учреждения и самостоятельно хозяйствующие субъекты — внебюджетные филиалы государственных и негосударственных вузов (присутствие последних на рынке образовательных услуг характерно в основном для регионов страны).

На начало 1998—1999 учебного года в Российской Федерации функционировали 587 государственных высших учебных заведений с контингентом студентов более 3,3 млн человек и 334 негосударственных вуза, где обучались 250,7 тыс. человек. Из негосударственных вузов только около 150 имеют в настоящее время государственную аккредитацию. Подготовка специалистов ведется по 92 направлениям и 443 специальностям. За последние три года добавились 15 новых специальностей. В 1998 г. на все формы обучения в государственные и негосударственные высшие учебные заведения принято 912,9 тыс. человек. Показатель числа студентов высших учебных заведений на 10 тыс. человек населения в 1998 г. составлял 246. При этом с 1992 г. охват молодежи высшим профессиональным образованием расширяется в основном за счет увеличения доли студентов, обучающихся на платной основе (в государственных и негосударственных вузах).

Приведенные данные говорят о том, что практическое освоение рынка образовательных услуг, начатое негосударственными образовательными учреждениями, становится важным и для основного слоя субъектов предложения образовательных услуг — государственных образовательных учреждений. Федеральные и региональные органы власти и управления не могут обеспечить требуемую материальную поддержку образованию, оказавшись в стороне от решения вопросов согласования спроса и предложения на образовательные услуги. В особенности это заметно в сфере высшего и послевузовского профессионального образования в регионах.

Несмотря на противоречивое отношение вузовских специалистов, ученых, общественности к платному образованию, анализ его нормативной базы показывает, что система платного образования законодательно закреплена и действует как полноправный социальный институт общества.

Анализ социологического опроса, проведенного в Самарской области об отношении населения к платным образовательным услугам в сфере высшего и послевузовского профессионального образования, показывает, что около половины опрошенных во всех категориях (42,85 %) относятся к таким услугам либо "безусловно, положительно", либо "скорее положительно, чем отрицательно". Несколько ниже количество респондентов, оценивших коммерческое образование отрицательно (в различной степени) — 37,66 %. Примерно пятая часть ответивших на анкету (19,48 %) не определила своего отношения к рассматриваемой проблеме.

Абсолютное большинство принявших участие в опросе (66,23 %) считают, что качество образования в негосударственном аккредитованном вузе не уступает качеству государственного образования (56,49 %), или даже превосходит его (9,74%). Число респондентов, придерживающихся мнения о качественном превосходстве государственной системы высшего образования, составляет менее трети всей выборки (28,25 %).

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ … — Вместе с тем при прочих равных условиях, подразумевающих …

Вместе с тем при прочих равных условиях, подразумевающих, прежде всего, коммерциализацию государственного образования, большая часть опрошенных (62,99 %) отдают приоритет обучению в государственных вузах. Доля респондентов, считающих предпочтительным обучение в негосударственных аккредитованных высших учебных заведениях, составляет 37,01 %.

Подобного рода "несоответствие" в некоторой степени объясняется неготовностью подавляющей части населения к официальному и всеобщему

платному образованию в системе высшего образования. Лишь 22,08 % от всей совокупности опрошенных рассматривают существующую на сегодняшний день квоту на платное обучение в бюджетных вузах (25 % общего числа студентов) как недостаточную. 55,19 % высказались против увеличения объема платного образования в системе государственной высшей школы, а 22,73 % участников опроса считают платное обучение в подобного рода учреждениях вообще нецелесообразным.

Кроме того, две трети респондентов (67,53 %) именно с государственным образованием связывают более значительные шансы на трудоустройство. Количество полагающих, что преимущество в трудоустройстве отдается выпускникам негосударственных аккредитованных вузов, составляет 32,47 % от всей выборки.

В то же время, на наш взгляд, "фактор трудоустройства" не менее существенен, чем "фактор платы за обучение". Именно перспективность диплома может оказывать решающее влияние на выбор конкретного вуза. Из результатов опроса видно, что оценка респондентами качества негосударственного и государственного высшего образования обратно пропорциональна практическому выбору из двух видов учебных заведений и оценке их перспективности в отношении трудоустройства. Другими словами, результаты анализа не выявляют прямой связи между качеством образования и его видом (государственное — негосударственное), которому участники опроса отдавали предпочтение. В то же время, распределение респондентов в выборе вида образования соответствует оценке ими перспективности трудоустройства (табл. 3).

Нормативно-правовое закрепление роли и места платных образовательных услуг в системе высшего и послевузовского профессионального образования нашло отражение в Гражданском кодексе РФ, законе РФ "Об образовании", законе РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", "Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации", которое является основным нормативным документом, регулирующим взаимоотношения образовательного учреждения с федеральными и региональными органами власти.

Образовательное учреждение, предоставляющее платные образовательные услуги, находясь в государственной системе высшего и послевузовского профессионального образования, регламентируется в своей деятельности на внутривузовском, региональном и федеральном уровнях. Причем на каждом из этих уровней действуют различные инструменты государственного регулирования: нормативно-правовые, финансовые и экономические их виды — на федеральном и региональном уровнях; контроля качества и содержания учебного процесса (лицензирование, аттестация, аккредитация) -на федеральном и внутривузовском уровне; общественные — на региональном уровне. Оптимальное развитие негосударственных образовательных учреждений в регионе возможно только при создании действенных государственно-общественных форм и механизмов управления ими. При этом необходимо реализовать комплекс мер по организации информационного обеспечения платных образовательных услуг, совершенствованию правовых и экономических условий образовательной деятельности с полным возмещением затрат на нее, обеспечению государственной гарантии качества всех предлагаемых платных образовательных услуг.

Одной из ключевых проблем вузов, предоставляющих платные образовательные услуги, является качество образования. Управление качеством образования необходимо рассматривать как национальную, общеуправленческую и социально-педагогическую задачу развития высшего образования, выполнение которой возможно только с использованием государственного регулирования и регламентирования платных образовательных услуг.

Под управлением качеством высшего образования необходимо понимать управление качеством подготовки специалистов в вузе, включая формирование оптимальной структуры целей высшего образования, в том числе в области фундаментальной подготовки; обеспечение эквивалентности дипломов выпускников вузов России и развитых зарубежных стран; создание систем самоанализа эффективности управления качеством образования в вузах.

Финансово-экономические инструменты являются важнейшими в государственном регулировании платных образовательных услуг. Законом "Об образовании" продекларировано право образовательных учреждений, имеющих государственную лицензию, на освобождение от уплаты всех видов налогов. Однако в действительности образовательное учреждение, предлагающее платные образовательные услуги, является плательщиком 7 налогов: на прибыль, на добавленную стоимость, на имущество, на пользователей автомобильных дорог, на приобретение автотранспортных средств, за выброс в атмосферу загрязняющих вредных веществ от служебного транспорта, за владение автотранспортными средствами.

В связи с усилением роли национально-территориальных структур как в социально-экономическом комплексе России в целом, так и конкретно в сфере образования, все больше проявляется тенденция регионализации.

Написано: admin

Январь 20th, 2016 | 3:18 пп