Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса — часть 2

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.1. Гендерный компонент государственной кадровой политики России — Часть 5

Средняя начисленная заработная плата женщин и мужчин
по категориям персонала1


Средняя начисленная заработная плата женщин и мужчин
по группам занятий2

1 – руководители организаций и их структурных подразделений ( служб).
2 – специалисты высшего уровня квалификации.
3 – специалисты среднего уровня квалификации.
4 – работники, занятые подготовкой информации, оформлением документов, учетом и обслуживанием.
5 – работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.
6 – квалифицированные рабочие промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.
7 – операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.
8 – неквалифицированные работники.

Такая ситуация постоянно воспроизводит двухсекторный рынок труда.
В такой модели рынок труда подразделяется на два неравнозначных сектора: первичный и вторичный. Работа в первичном секторе характеризуется высокой оплатой труда, стабильной занятостью, наличием перспектив профессионального и должностного роста. Во вторичном секторе наблюдаются низкие заработные платы, отсутствие стабильности занятости и перспектив роста.

При двухсекторном рынке труда женская рабочая сила вытесняется на периферию.
Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам у работодателей показывает наличие у них устойчивых гендерных стереотипов (стереотипов положения). Работодатель воспринимает женщин как более «дорогую» и менее полезную рабочую силу, особенно при наличии маленьких детей.

Причины, по которым работодатели отдают предпочтение
мужчинам как работникам3

У женщин много семейных забот – это мешает работе

36%

Мужчина должен работать и содержать семью

35%

Женщины более ориентированны на семью и менее ответственны на работе

30%

Женщине трудно устроиться на работу, потому что большинство работодателей мужчины

11%

Женщина слабее и менее приспособлена к жизни, чем мужчина

9%

Женщине трудно устроиться на работу, потому что у неё ниже уровень образования

9%

Затрудняюсь ответить

6%

Данные отражают сложившиеся стереотипы работодателя и работника, что определяет стиль их взаимоотношений и в итоге поддерживает гендерное неравенство.
Помимо гендерных стереотипов работодателей существуют и стереотипы работников (стереотипы поведения).
Сохранению гендерных стереотипов на рынке труда способствуют и сами женщины. Они довольно скептически оценивают свои возможности. Очень низко оценивают свои возможности более 40% женщин4.

Многие женщины вырабатывают «защитную стратегию»: соглашаясь на недоплату за свой труд, они используют альтернативные моменты, например, выбирают работу ближе к дому, что сокращает количество времени на дорогу и выгодно для выполнения домашних дел, воспитания детей; соглашаются на работу, не требующую больших физических и эмоциональных нагрузок, на неденежное вознаграждение за работу, которое компенсируется какой-либо помощью, услугами и т. д. Женщины охотнее идут на договоры с работодателем, которые называются «обмен дарами». Это практика неформального «договора» между работником и работодателем, при котором первый иногда делает работу за недостаточную плату, а второй «закрывает глаза» на некоторые «незначительные» нарушения трудового режима. Как правило, женщина получает взамен возможность при необходимости более раннего ухода с работы и т. д.

При рассмотрении гендерных перемен на российском рынке труда нельзя не затронуть гендерную структуру безработицы. Как показывает статистика, численность женщин и мужчин в качестве безработных на рынке труда неодинакова. Женщины составляют на 2007 г. 46,5% среди безработных, а мужчины– 53,5%5. Но, по данным Комиссии Общественной палаты по социальной и демографической политике, ситуация меняется не в пользу женщин. По сравнению с данными на 1 октября 2008 г., число вставших на учет людей, которые лишились работы, выросло приблизительно на 20% и составило 1,5 миллиона человек, более 60% из них – женщины6. При сохранении динамики увольнений количество «новых безработных» будет только возрастать, а значит, женская безработица будет увеличиваться.

1 Женщины и мужчины России. 2008: Стат. сб. М.: Росстат, 2008. С. 134.

2 Женщины и мужчины России. 2008: Стат. сб. М.: Росстат, 2008. С. 136.

3 Скиндер Н.В. Стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации // Философия права. 2007. № 4 (27). С. 110.

4 Скиндер Н.В. Стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации // Философия права. 2007. № 4 (27). С. 111.

5 Женщины и мужчины России. 2008: Стат.сб. М.: Росстат, 2008. С. 178.

6 Решение общественных слушаний Комиссии Общественной палаты РФ по социальной и демографической политике по вопросу «Антикризисные меры социальной поддержки семей с детьми в РФ»27 января 2009 г. // http://www.oprf.ru/files/reshenijentikr.doc

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.1. Гендерный компонент государственной кадровой политики России — Часть 6

Докризисная ситуация (до середины 2008 г.), когда женская безработица фиксировалась в меньшем масштабе, чем мужская, связана со следующими причинами.

  1. Потенциал высвобождения женской рабочей силы в значительной степени был исчерпан в начале и середине 90-х гг. ХХ в., в первые годы реформ. Тогда, как отмечает Л. Ржаницина, женская безработица в России носила «женское лицо». Число работающих мужчин сократилось в 2000 г. по сравнению с 1991 г. менее чем на 8%, женщин – на 19%; в промышленности сокращение численности мужчин и женщин составляло соответственно 23 и 48%; в сельском хозяйстве – 8 и 23%1. Современная тенденция такова, что сокращение рабочих мест затрагивает те предприятия и отрасли, где мужчины и женщины представлены примерно в равной пропорции.
  2. Со стороны некоторых групп женщин со средним и высоким достатком отмечается снижение потребности в оплачиваемой работе. Они, как правило, оставляют работу и переходят в категорию экономически неактивного населения, не регистрируясь в качестве безработных. Женщин, ведущих домашнее хозяйство, от экономически неактивного населения насчитывается 4,6%, тогда как мужчин – только 0,3%2.
  3. На снижение уровня зарегистрированной безработицы влияет также и переход женщин в сферу нерегламентированной занятости, в неформальный сектор, например, в мелкую розничную торговлю без оформления трудового договора.

В ситуации кризисной все перечисленные «женские» проблемы занятости обостряются, и женщины в большей степени подвержены увольнению, им труднее найти достойную работу.
Следует констатировать, что рынок труда в России в гендерном отношении продолжает оставаться несбалансированным, необходима взвешенная научная оценка многих вопросов, касающихся положения как мужчин, так и женщин на рынке труда и социальная гендерная политика, кадровая политика в данном направлении. Нужны продуманные шаги по пути сокращения безработицы и деятельности государственной власти по регулированию занятости населения.

Таким образом, подводя итог гендерному анализу кадрового потенциала страны, следует констатировать наличие следующих негативных тенденций:

  1. гендерный кадровый потенциал имеет количественную диспропорцию в пользу женского пола, начиняя с довольно раннего возрастного периода – с 25 лет. То есть происходит процесс феминизации российского общества и кадрового потенциала страны;
  2. кадровый потенциал неравномерно распределен в государственном управлении, наблюдается кадровая диспропорция в представленности женщин в верхнем эшелоне власти;
  3. кадровый потенциал гендерно неравномерно распределен и в трудовой сфере. В России существует ярко выраженная гендерная горизонтальная сегрегация в пользу мужчин по отраслевому и профессиональному признаку, а также вертикальная гендерная сегрегация, выражающаяся в наличии барьеров в продвижении по карьерной лестнице женщин и в ограниченном доступе их к управлению и престижным профессиям;
  4. наличие гендерной сегрегации имеет своим следствием неравное распределение заработной платы среди мужчин и женщин. Средняя заработная плата женщин в общей сложности составляет только 2/3 от заработной платы мужчин;
  5. российский рынок труда несбалансирован по гендерному признаку. Женская рабочая сила вытесняется на периферийный сектор, тогда так мужская тяготеет к ядру;
  6. гендерная структура безработицы относительно стабильна в докризисный период, но с учетом нарастания экономических проблем увеличение безработных в России идет по «женскому» сценарию, и гендерная диспропорция среди безработных возрастает. Общеизвестно, что женщине, потерявшей работу, намного труднее её найти, особенно того характера, дохода и статуса, которым обладала утраченная должность.

На эти негативные моменты накладываются ещё и отрицательные явления в состоянии кадрового потенциала в целом: отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества, наличие бюрократизма, субъективизма, служебного произвола, а также взяточничества и коррупции, усиление социальной незащищенности работающих, утрата норм морали и этики в современном бизнесе и во властных структурах и проч.
Все эти негативные стороны в анализе кадрового потенциала страны говорят о насущной необходимости взаимодействия усилий государства и бизнеса для построения продуманной кадровой политики, в том числе и учитывающие фактор пола и имеющий реально действующие гендерные механизмы и технологии реализации кадровой политики государства.

1 Ржаницина Л. Работающие женщины в России в конце 90-х // Вопросы экономики. 2000. № 3. С. 47.

2 Женщины и мужчины России. 2008: Стат. сб. М.: Росстат, 2008. С. 105.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике

Внедрение гендерного подхода в практику общественной жизни, в том числе в трудовую сферу, предполагает наличие в том или ином государстве национального механизма обеспечения гендерного равенства.

Национальный механизм (НМ) представляет собой специальную систему государственных и политических структур управления и практических мер государства и всего сообщества, направленную на внедрение гендерного подхода во все области жизни страны.
Национальный механизм создается на федеральном и региональном уровнях и действует на единых правовых, идеологических, организационных, координирующих принципах. Он должен претворять в жизнь политику достижения гендерного равенства и улучшения положения женщин.

Основные идеи и концепция НМ были заложены ООН. Среди значимых документов в этом направлении следует считать Декларацию Тысячелетия ООН, в которой обозначены «Цели развития тысячелетия» и 23-ю Специальную сессию Генеральной Ассамблеи ООН «Женщины 2000: гендерное равенство, развитие и мир в ХХI веке». В докладе Генерального секретаря ООН было подчеркнуто, что во многих странах после Пекинской конференции по положению женщин (1995) были созданы НМ как институциональная основа действий по продвижению гендерного равенства.
Среди основных задач НМ обозначены:

  • развитие стратегического плана действий;
  • применение исследований и собранных данных в разработке гендерных стратегий и программ;
  • воплощение на практике пакета действий: изменение законодательства, применение гендерного подхода в социальной политике, создание пилотных проектов по усилению участия женщин в жизни общества;
  • установление и развитие мониторинговых инструментов;
  • мобилизация политической воли, широкое распространение информации и т. д.

Эксперты ООН по развитию НМ рекомендуют при создании НМ1
государственному сектору:

  • проводить обязательные тренинги по комплексному гендерному подходу во всех государственных структурах;
  • обеспечить НМ адекватными кадровыми и финансовыми ресурсами, при помощи которых можно эффективно реагировать на возникающие проблемы глобального и национального уровня, проводить мониторинг и отчетность;
  • развивать методологию и инструмент гендерного анализа, которые позволяют усилить роль НМ во внедрении гендерного подхода;
  • использовать гендерный подход и индикаторы гендерного равенства в процессе составления государственного бюджета как инструмента повышения адресности и эффективности государственных программ;
  • поддерживать женские союзы в многосторонних и двухсторонних отношениях;
  • создавать глобальную базу данных НМ для продвижения гендерного равенства и упрощения мониторинга инноваций.

Негосударственному сектору:

  • отделы кадров, торговые палаты и профсоюзы должны создавать структуры по применению принципов равных возможностей и равного обращения в экономических и, в частности, в трудовых отношениях;
  • общественный и частный сектор должны отмечать и награждать призами работодателей частного сектора за удачные практики в продвижении гендерного равенства;
  • частный сектор должен продвигать гендерное равенство в отделах по социальной ответственности.

Для реализации НМ в отдельно взятой стране нужно наличие достаточно высокого уровня экономического развития и благосостояния, социал-демократической ориентации государственной политики в целом, развитого гражданского общества и существования демократической культуры. В противном случае процесс создания НМ будет долгим и кропотливым.

Примером этого может послужить Россия.
Особенностью Российской Федерации в области НМ является отсутствие комплексного его видения. В настоящее время не существует ни законодательно, ни организационно созданного НМ по обеспечению гендерного равенства, есть только его отдельные элементы.

В этой связи следует констатировать, что гендерный компонент кадровой политики государства должен быть частью стратегии РФ по достижению гендерного равенства, а механизм реализации гендерного компонента государственной кадровой политики – органичной частью национального механизма РФ по обеспечению гендерного равенства.
Сегодня необходимо создавать и реализовывать механизм внедрения гендерного подхода в государственную кадровую политику для сбалансированного гендерного состояния кадрового потенциала страны, для улучшения положения женщин в области трудовой деятельности (для корректировки гендерной сегрегации, выравнивания средней заработной платы мужчин и женщин, продвижения женщин в руководящее звено управления).

Механизм реализации гендерного компонента государственной кадровой политики должен найти своё отражение на общегосударственном уровне, на региональном и на уровне организаций и предприятий. Кроме того, как было показано выше, существуют базовые механизмы реализации кадровой политики (нормативно-правовые, организационные, технологические, финансово-экономические, информационные и научно-методические). Гендерная государственная кадровая политика может реализовываться по тем же параметрам, что и государственная кадровая политика, включая все элементы механизма.

Следует также заметить, что в Российской Федерации признаются государственная, частная, муниципальная и иные формы собственности, в государстве существуют рыночные отношения, а следовательно, в реализации проектов и программ социально-экономического, политического, социокультурного характера должно быть тесное сотрудничество государства, бизнеса и общества. Не является исключением в этом направлении и механизм реализации гендерного компонента кадровой политики. Его необходимо рассматривать в контексте взаимодействия государства и бизнеса для комплексного создания реально действующих структур в области обеспечения гендерного равенства в стране.
Формы взаимодействия государства и бизнеса в этом вопросе могут проявляться:

  • через работу общественных институтов (Общественной палаты РФ и региональных Общественных палат, некоммерческих объединений);
  • посредством социального партнерства (государство, бизнес-ассоциации, профсоюзы);
  • посредством государственно-частного партнерства;
  • через построение кластерной модели взаимодействия;
  • посредством социальной и корпоративной социальной ответственности власти и бизнеса.

Как отмечает В.Ф. Уколов, основным объединяющим принципом, который обеспечивает гармонизацию общей системы отношений взаимодействия власти, бизнеса и общества является обеспечение исходной целостности отношений – многообразия в единстве, которую можно отразить схематически следующим образом.

1 Гендерное равенство в современном мире: роль национальных механизмов / Отв. ред. О.А. Воронина. М.: МАКС Пресс, 2008. С. 47–48.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 2

Основные узловые аспекты формирования отношений государства, общества и бизнеса1

где 1(n) и 1(m) – цели власти и цели бизнеса соответственно.

Целевые установки взаимодействия и формирующие отношения задает государство. В их основе лежат все цели развития общества. Но эта схема будет выглядеть более полно, если наряду с духовными, социальными, экономическими и иными целями будут выделены гендерные для того, чтобы достичь в обществе гендерное равенство.

 

Нормативно-правовой аспект механизма реализации
гендерного компонента государственной кадровой политики

В настоящее время нет единого нормативно-правого аспекта в реализации гендерной кадровой политики. Это связано с общим положением дел по отношению к развитию гендерных процессов и отношений в стране и состоянием правовой неоформленности государственной кадровой политики на федеральном уровне.
Однако попытки решения этой проблемы велись, в некоторых случаях они были успешны.

В Конституции РФ (ст. 19) указано на то, что мужчины и женщины имеют равные права, свободы и равные возможности для их реализации – это де-юре, а де-факто в стране часто нарушается этот основополагающий принцип, и описание гендерных диспропорций в экономической сфере тому подтверждение. Но в развитие этой конституционной нормы в 90-е гг. ХХ в. в РФ появляется целый ряд нормативно-правовых документов. Это указ президента «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин» (1993 г.), «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (1996 г.), постановление правительства «Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 года». Они внесли определенный вклад в создание НМ по обеспечению гендерного равенства, но в настоящее время утратили свою законодательную силу.

Россия в 1997 г. ратифицировала 156-ю Конвенцию МОТ (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». Результатом этой меры стало появление гендерно регулируемого поля в трудовом праве.
Трудовой Кодекс РФ стал гендерно чувствительным документом, содержащим гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», где зафиксированы права женщин в связи с отпуском по беременности, родам, по уходу за ребенком, гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, при установлении очередности предоставления ежегодных отпусков, дополнительные выходные дни лицам, осуществляющими уход за детьми-инвалидами, женщинам в сельской местности и т. д.

Кроме того, гарантии женщинам и работникам с родительскими обязанностями нашли своё отражение в других нормативно-правовых документах: в № 206-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей» от 29 декабря 2006 г., в № 288-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей» от 25 декабря 2008 г., в № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (от 19 мая 1995 г. с изменениями на 5 декабря 2006 г.), в № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (от 29 мая 2006 г.), в постановлении Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. № 865 «Положение о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющих детей», в постановлении Правительства РФ от 11 октября 2001 г. с изменениями на 19 июля 2002 г. «Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка», в постановлении Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. с изменениями на 15 апреля 2002 г. № 26/34 «Разъяснение о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» и ряда других.

Однако механизм реализации конституционного принципа равноправия мужчины и женщины должен быть многоплановым и не сводиться только к денежным выплатам и компенсациям, как в основном предлагается вышеупомянутыми нормативно-правовыми документами.

Что касается условий труда женщин, в частности гигиены, то здесь также предусматривается гендерный подход. Так, постановление Госкомсанэпиднадзора от 28 октября 1996 г. № 32 определяет справедливые правила и нормы, предъявляемые к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья, а постановление Госкомсанэпиднадзора от 21 декабря 1993 г. и Минздрава России от 23 декабря 1993 г. дает гигиенические рекомендации к рациональному труду беременных женщин.

Как отмечает А.В. Колосовский2, при регулировании труда женщин имеется ряд особенностей, которые зафиксированы российским трудовым правом. Так, российское трудовое право гарантирует защиту материнства, детства и семьи. Это находится под защитой государства.

Женщина нуждается в повышенной социальной и правовой защите, поэтому трудовым законодательством предусматриваются такие гарантии для женщин:

  • при приеме на работу указание на пол работника возможно только при наличии особенного характера данного вида работ, при котором её выполнение не может осуществляться лицом противоположного пола;
  • для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, испытание при приеме на работу не устанавливается;
  • существует запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя;
  • значительно ограничивается круг оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14-ти лет и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

К сожалению, на деле эти гарантии часто игнорируются работодателями, происходит ущемление и ограничение прав женщин, что является неправомочным.
Характерной отрицательной чертой российского законодательства является отсутствие специальных законов, которые гарантировали бы мужскому и женскому населению действительно равные права и возможности во всех сферах жизни.

Таким специальным гендерным законом мог бы стать Федеральный закон «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации».

В 2003 г. в Государственной Думе РФ был принят проект федерального закона № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации» в первом чтении. Тогда на законопроект поступили замечания, и работа над ним была приостановлена. Но по решению Комитета по вопросам семьи, женщин и детей работа над этим законопроектом была возобновлена, и 17 февраля 2009 г. комитет принял решение о создании рабочей группы по подготовке проекта этого федерального закона к рассмотрению Государственной Думой. Возможно, у России появится реальный шанс иметь действующий закон по обеспечению гендерного равноправия во всех областях жизни общества.

1 Уколов В.Ф. Взаимодействие власти, бизнеса и общества. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. С. 235.

2 Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение // Трудовое право. 2008. № 3. С. 42–47.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 3

В данном законопроекте присутствовала целая глава «Гарантии государства по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в области просвещения, образования, науки и в социально-экономической сфере». Там было несколько статей, посвященных работе с гендерным кадровым потенциалом страны.
В частности, ст. 8 проекта федерального закона № 284965-3 гласила:

«В целях достижения равноправия мужчин и женщин в социально-трудовых отношениях работодатель (руководитель государственного органа, организации независимо от формы собственности) в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации и коллективных договоров обеспечивает:

равные возможности для мужчин и женщин при найме на работу;

равный доступ мужчин и женщин к вакантным рабочим местам;

равную заработную плату (вознаграждение) для мужчин и женщин, когда они выполняют одинаковую работу при равном качестве труда или работу, имеющую равную ценность;

равные возможности для повышения квалификации, осуществления переподготовки, продвижения по службе;

благоприятные условия труда для беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста;

безопасные условия труда, гарантирующие сохранение жизни, здоровья и личного достоинства как женщин, так и мужчин».

Применение на практике этих положений позволило бы свести к минимуму факты дискриминации по признаку пола на предприятиях различных форм собственности, обеспечить равные шансы мужчин и женщин при приеме на работу, улучшить условия их работы, получить равные возможности для повышения профессионализма и деловой компетентности, иметь равную заработную плату за труд равной значимости и т. д.

Со стороны государства немало сделано для обеспечения определенных прав для женщин в области труда и для правового обеспечения некоторых позиций гендерного равенства. Необходимо, чтобы бизнес-структуры также активно участвовали в совершенствовании нормативно-правовой базы в области гендерного равноправия и формирования основ гендерной кадровой политики.

Какие здесь возможны варианты?

Участие бизнеса в работе над законопроектами в рамках их общественного контроля и предложения поправок, в частности, посредством его совместной работой с Общественной палатой федерального уровня и субъектов федерации.

В настоящее время в Общественной палате Российской Федерации представлены 17 комиссий, три из которых по функциональному назначению могли бы заниматься гендерными вопросами в развитии данного аспекта кадрового потенциала. Это Комиссия Общественной палаты по социальной и демографической политике, Комиссия Общественной палаты по трудовым отношениям и пенсионному обеспечению, Комиссия Общественной палаты по экономическому развитию и поддержке предпринимательства.

После прошедших общественных слушаний в январе 2009 г. Комиссия Общественной палаты по социальной и демографической политике постановила, что необходимы антикризисные меры по социальной поддержке семей с детьми, в том числе и по поддержке женской занятости и выполнении социальных гарантий по отношению к женщинам и мужчинам с семейными обязанностями.

Она разработала целый пакет антикризисных мер социальной защиты семей с детьми на федеральном уровне, в том числе1:

  • Предоставить право в случае ликвидации предприятия или прекращения срока трудового договора:
    • матери (отцу), имеющим право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, получать одновременно и пособие по безработице в случае признания её (его) безработной (безработным);
    • беременной женщине получать одновременно пособие по беременности и родам, а также пособие по безработице (одинокой беременной женщине – в повышенном размере) в случае признания её безработной.

К таким женщинам (родителям) не должен применяться общий порядок признания работника безработным, т. е. женщине беременной и с маленьким ребенком не следует предлагать подходящую работу, как это предусмотрено упомянутым порядком, но за ней должно быть сохранено право на обучение.
Расходы бюджета составят примерно 1 млрд. руб. в год.

  • Установить мужчине, признанному безработным специальную надбавку до максимального размера пособия по безработице на период его действия, если его жена находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Например, «отцовское» пособие как дополнительное к материнскому есть в Швеции, Германии.
Расходы бюджета составят примерно 1 млрд. руб. в год.

  • Установить безработным родителям, имеющим детей в возрасте до 16 лет, надбавку к пособию по безработице в размере 10% от назначенного пособия на период его действия.

Расходы бюджета составят примерно 2 млрд. руб. в год.

  • Удвоить стандартный налоговый вычет по налогу на доходы физических лиц для налогоплательщика, на обеспечении которого находится ребенок (дети) в случае, если другой родитель признан безработным или находится в отпуске по уходу за ребенком, или супруга находится в отпуске по беременности и родам.

Средств не потребуется. Выпадающих доходов бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов не будет, так как до признания одного из родителей безработным каждый из них имел право на вычет по НДФЛ.

  • Внести изменения в Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», установив для малообеспеченных семей с детьми, имеющих доход ниже прожиточного минимума, ежемесячное федеральное пособие на ребенка, дополнительное к региональному, в размере 500 руб. на первого, 1 000 руб. – на второго и 1 500 руб. – на третьего и последующего ребенка с ужесточением контроля над доходами на основе Постановления Правительства РФ от 29 сентября 1999 г. № 1029 о порядке исчисления среднедушевого дохода для малообеспеченного населения, дающего право на получение ежемесячного пособия на ребенка с учетом заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности, имущества, личного подсобного хозяйства, пенсий, пособий и пр.

Расходы бюджета составят примерно 86 млрд. руб. в год. Ужесточение контроля позволит определить круг действительно бедных детей. В настоящее время численность детей в семьях, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, по данным Росстата в 3 раза ниже, чем по выплачиваемым пособиям (4 млн. человек против 11,3 млн. человек).

  • Продлить выплату пособия по уходу за ребенком с 1,5 до 3-х лет.

В период кризиса это будет способствовать снижению давления женской рабочей силы на рынок труда на фоне ожидаемых массовых увольнений. Такое пособие выплачивается, к примеру, в Беларуси и на Украине.
Если считать, что 1 млн. женщин не выйдут на рынок труда, то расходы на пособия составят 13 млрд. руб., в том числе примерно 4 млрд. руб. из средств дефицитного ныне ФСС. Для точных расчетов требуется обследование или опрос, ибо сейчас нет данных по используемым отпускам по уходу за ребенком от 1,5 до 3-х лет.

1 Решение общественных слушаний Комиссии Общественной палаты РФ по социальной и демографической политике по вопросу «Антикризисные меры социальной поддержки семей с детьми в РФ».27 января 2009г.- http:// www.oprf.ru/ files/ reshenijentikr.doc

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 4

  • Установить федеральный минимум алиментов 25 процентов от прожиточного минимума ребенка с предоставлением права субъектам Федерации повышать его в зависимости от уровня доходов населения в регионе.

Создать специальную государственную службу – Алиментный фонд в целях активизации исполнения судебных решений об алиментах и выплаты пособия на ребенка во время розыска лица, уклоняющегося от их уплаты.
Это повысит ответственность родителей за содержание детей в разведенных семьях. Расходы бюджета на выплату пособия в период розыска должника на уровне 25% прожиточного минимума ребенка – 0,5 млрд. руб.

  • Ввести порядок индексации пособий гражданам, имеющим детей, с учетом фактического уровня инфляции не реже 1 раза в полугодие, поскольку последствия роста потребительских цен в кризисной ситуации ощутимее для малообеспеченных семей, среди которых наибольшая категория – семьи с детьми.

В расчете на 2009 г. это означает индексацию пособий на 13% против 8%, предусмотренных федеральным бюджетом, что позволит увеличить выплату пособий примерно на 8 млрд. руб.

  • Предоставить право лицам, получившим сертификат на материнский (семейный) капитал, направлять эти средства на оплату профессионального обучения и повышения квалификации.

Если в 2009 г на погашение жилищных, ипотечных кредитов и займов предусмотрено дополнительно 26 млрд., то можно предположить 3 млрд. руб. на оплату профессионального переобучения и повышения квалификации женщин.

  • На период кризиса установить обязательный перечень предоставляемых в субъектах Российской Федерации льгот, услуг и натуральной помощи для многодетных семей и семей с детьми, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, и предусмотреть предоставление субсидий из федерального бюджета.

Обязательный перечень может включать бесплатный (льготный) набор продуктов питания для детей, ежегодное обеспечение школьной формой, школьно-письменными принадлежностями, выдачу бесплатного пакета товаров для новорожденного, дополнительного набора молочных продуктов через молочные кухни для детей до 3-х лет, дополнительное лекарственное обеспечение, обеспечение горячим питанием учащихся в школах и учреждениях начального профессионального образования, льготы по оплате жилищно-коммунальных услуг. Каждый регион может решать эту задачу исходя из территориальной, климатической, национальной, культурной и социальной специфики.

Действующий Указ Президента РФ «Об основных мерах поддержки многодетных семей в РФ» в 1992 г. являлся антикризисной мерой, однако носит рекомендательный характер и ни в одном регионе в полном объеме не выполняется.

Активизация социальной работы, по сути, является государственным заказом на расширение рабочих мест в социальном обслуживании. Она позволит расширить зону трудоустройства, общественных работ, в первую очередь для женщин, составляющих большинство зарегистрированных безработных.

  • Разработать подпрограмму «Обеспечение жильем многодетных семей» в рамках федеральной целевой программы «Жилище» на 2002–2010 гг. с введением государственного заказа на строительство социального жилья для малообеспеченных многодетных семей.

Данная мера направлена на снижение последствий демографического кризиса (поддержка многодетности) и экономического кризиса (стимулирование строительного комплекса). В 2009 г бюджеты уже выделяют на реализацию жилищных программ, без поддержки ипотеки, около 300 млрд. руб., в том числе 90 млрд. руб. на обеспечение жильем отдельных категорий граждан. Можно предложить государственный заказ от центра и регионов на обеспечение доступного жилья для многодетных семей в размере 30 млрд. руб. в год или 10% от общих программ на жилье.

  • Организовать систему добровольной взаимопомощи семей в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях.

Сегодня в Москве, Новосибирске, других городах и регионах действуют программы семейной взаимопомощи, например «Семья, помоги семье». Данный опыт целесообразно распространить во всех субъектах Федерации, обеспечив соответствующую информационно-программную поддержку на федеральном уровне путем создания специализированного Интернет-портала. Подобный проект – портал «Работа в России» – реализован в 2009 г. в сфере содействия трудоустройству и занятости населения.

Организаторами данной помощи могут стать территориальные учреждения социального обслуживания семей с детьми, которых по официальным данным более 3,5 тысяч, общественные объединения.

  • Расширить статистическую и прогнозную базы для оценки эффективности и принятия управленческих решений в сфере демографической и семейной политики (учет половозрастного состава безработных с детьми, прогнозы по безработице по полу и возрасту, разработка программно-целевого Детского бюджета в части затрат на материнство и детство на пособия, льготы, услуги).

Расходы из бюджета – 0,5 млрд. руб.

  • Организовать на федеральном уровне обобщение информации о лучших практиках государственного и муниципального управления в сфере социальной поддержки семей с детьми и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации.

Примером такой практики может служить организация семейных детских садов в Москве, подразделений в Новосибирске по работе с женщинами, отказывающимися от детей в роддомах, и т. п.

  • Внести изменения в Бюджетный кодекс Российской Федерации, позволяющие обеспечить финансирование мероприятий, направленных на поддержку общественных организаций, выявление инновационных технологий социального обслуживания, поддержку социально-значимых проектов путем проведения конкурсов (грантовая поддержка) в рамках целевых и ведомственных программ субъекта Федерации.

Это позволит общественным объединениям и организациям выступать инициаторами новых видов социальной деятельности. Осуществляемая поддержка мероприятий обеспечит стимулирование социального участия и социально ориентированных инициатив общественных объединений, послужит укреплению социального партнерства. Затрат не потребует.

  • Полномочия субъектов Российской Федерации, определяемые Федеральными законами («О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», «О минимальном размере оплаты труда») дополнительно внести в п. 2 ст. 26 Федерального Закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации».

Закрепление дополнительных полномочий в области труда в собственных полномочиях субъектов Российской Федерации будет способствовать совершенствованию разграничения полномочий между уровнями государственной власти, созданию в субъектах Российской Федерации полноценных органов по труду и обеспечит более эффективную реализацию государственной политики в области трудовой сферы.

  • Внести изменения в Федеральный закон от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» в части возможности включения в Государственный контракт условия создания конкретного количества рабочих мест для временной занятости лиц, испытывающих трудности в поиске работы и общественных работ, а также установления преимущества, предоставляемого учреждениям и предприятиям и (или) организациям, создающим рабочие места, в том числе временные рабочие места при оценке заявок на участие в закупках.

Это позволит обязать работодателей, претендующих на размещение заказа для государственных и муниципальных нужд, принимать на работу граждан наименее конкурентоспособных категорий, а также стимулировать работодателей создавать временные рабочие места для граждан, испытывающих трудности в поиске работы.

Все эти меры являются своеобразным «прорывом» гражданского общества в отношении решения гендерных проблем в кризисных условиях. Однако Общественная палата – это только площадка для обсуждения насущных проблем общества, результаты их работы имеют только рекомендательный характер и могут быть «не услышаны» органами власти.

На деле бизнес может быть представлен к общественному обсуждению гендерных вопросов через участие его в конференциях, «круглых столах», совместных программах и мероприятиях наряду с общественными организациями и властью.

Итак, можно отметить, что определенные основы нормативно-правового обеспечения реализации гендерного компонента государственной кадровой политики существуют, но они не представлены в специальных законах и иных правовых актах. В целом в России не сложилось четких механизмов реализации правовых норм, поэтому права мужчин и женщин не защищены надежно.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 5

Организационный аспект механизма реализации
гендерного компонента государственной кадровой политики

Гендерный аспект государственной кадровой политики пока не оформлен и организационно. В России нет какой-либо отдельно взятой государственной / негосударственной структуры, которая проводила бы в жизнь гендерную политику государств / гендерную кадровую политику государства (официально принятой концепции государственной гендерной политики также нет) и решала бы насущные проблемы прав женщин и мужчин. Хотя элементы создания национального механизма имеются. Особенностью России является нестабильность государственных органов и институтов в области обеспечения гендерных прав и прав женщин. Структуры, функции, названия, состав этих органов постоянно меняются.
В настоящее время существует Комитет по вопросам семьи, женщин и детей Государственной Думы РФ, который ставит на повестку дня проблемы обеспечения гендерного равенства. При нем создан Экспертный совет по вопросам гендерного равенства, который является рекомендательным органом, работающим над вопросами улучшения положения женщин, обеспечения их равных прав и возможностей. В Совете Федерации есть Комитет по социальной политике и здравоохранению. К его ведению относится, среди прочих вопросов, государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

В исполнительной структуре, при Министерстве здравоохранения и социального развития, была создана Межведомственная комиссия по вопросам обеспечения равенства мужчин и женщин в Российской Федерации. Правда, в настоящее время работа комиссии приостановлена, но её результатом явилось утверждение Национальной стратегии обеспечения равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации (протокол № 1 от 27 сентября 2006 г.). Но документ пока не нашел должного правого оформления и требует дальнейшей доработки.

К сожалению, следует констатировать, что Министерство здравоохранения и социального развития утратило статус головного министерства, координирующего вопросы положения женщин. Департамент социальной защиты не ставит на повестку дня вопросы гендерного равенства и социальной защиты женщин, даже в рамках Отдела по семейной политике.
В Администрации Президента РФ отдельной организационной структуры, ответственной за проведение в жизнь политики гендерного равенства нет. В рамках Управления по кадровым вопросам и государственным наградам, в Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, в Совете по реализации приоритетных национальных проектов и демографической политике не ведется целенаправленная работа по этому вопросу.

Такое положение дел объясняется наличием в государственных структурах власти стойких гендерных стереотипов, не позволяющим им заниматься как на законодательном, так и на исполнительном уровнях существенными гендерными проектами и программами. Работа государственной власти ограничена только социальной поддержкой женщин в рамках ТК РФ и лиц с семейными обязанностями.

Организационный аспект механизма реализации гендерного компонента государственной кадровой политики мог бы стать предметом для изучения и конкретных наработок в рамках социального партнерства.

С этой позиции бизнес мог бы взаимодействовать с властью и профсоюзными организациями в формировании гендерной политики в трудовой сфере, в общем, и гендерной кадровой политики, в частности. Но у бизнес-сообщества нет мотивационных установок, обусловливающих это взаимодействие, за исключением некоторых позитивных примеров социальной ответственности бизнеса. Единственно работающая установка для бизнес-структур в большинстве случаев – это конкуренция в непростых российских условиях рыночной экономики. Ни социально-экономическое развитие страны, ни позиция государства по вопросам гендерной политики не дают основания бизнесу заниматься проблемой улучшения положения мужчин и женщин в области труда.

Для примера. Торгово-промышленная палата России (ТПП) – крупная негосударственная некоммерческая организация. Представляет интересы малого, среднего и крупного бизнеса, охватывая своей деятельностью все сферы предпринимательства – промышленность, внутреннюю и внешнюю торговлю, сельское хозяйство, финансовую систему, услуги. Имеет 32 комитета, и ни один из них, в том числе и Комитет по вопросам социальной политики, не занимается проблемами социально-экономического улучшения положения женщин и мужчин. Хотя согласно постановлению Правительства РФ от 6 июня 1994 г. № 792 «О вопросах Торгово-промышленной палаты РФ», в состав коллегии Министерства внешних экономических связей РФ были введены вице-президент ТПП и в состав коллегии Министерства тогда ещё внешних экономических связей РФ (сейчас действует одно Министерство – это Министерство экономического развития и торговли) – вице-президент ТПП. Правительство фактически обязало министерства и ведомства привлекать членов ТПП для участия в разработке и осуществлении программ поддержки предпринимательства, но никогда ТПП не ставило своей целью улучшение положения мужчин и женщин в коммерческом секторе экономики.

Другой пример. Общероссийское объединение работодателей «Координационный совет объединений работодателей России» (КСОРР) как некоммерческая организация, консолидирующая 41 объединение работодателей в целях влияния на формирование социально-экономической политики и представляющая интересы России со стороны работодателя в высшем органе МОТ, Международной конференции труда, не ставит своей целью продвижение гендерного равенства, не рассматривает вопросы, находящиеся в её компетентности с точки зрения гендерного подхода.

В процессный уровень взаимодействия власти и бизнеса пока не встроена система оценки жизни общества с точки зрения гендерного подхода. Ресурсом, который помог бы изменить положение дел, могли бы стать женские неправительственные организации, занимающиеся поддержкой женского бизнеса, а также профсоюзы. Но общее состояние современного женского движения и конкретно женского предпринимательского движения не позволяют их рассматривать в качестве реальной силы, способной лоббировать внедрение гендерного подхода в экономическую и политическую жизнь общества. По этому поводу член Президиума РАЕН, главный сотрудник ИРЭИ, доктор экономических наук И.М. Рукина говорит: «Женщины ещё не сказали своего слова, не обозначили консолидированной точки зрения на свою роль в формировании социального и политически ответственного российского предпринимательства. Нежелание объединяться, выступать с серьёзными инициативами, добиваться их реализации не в одиночку, а всем миром, выключает женское сообщество из процесса переговоров»1.

Единственной стороной в системе социального партнерства, учитывающей гендерный фактор при формировании социально- экономической политики, являются профсоюзы.
Показательным в этой области является работа Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).
Гендерные проблемы в области труда профсоюзные организации стали поднимать ещё в 1999 г. В то же время была создана постоянная комиссия при ФНПР по вопросам равенства женщин. В настоящее время эта комиссия носит название «Комиссия Генсовета ФНПР по гендерному равенству», аналогичные комиссии созданы в членских организациях ФНПР. Главным в работе комиссий стало соблюдение трудовых прав мужчин и женщин, изучение положения женщин на рынке труда, реализация социальных гарантий для лиц с семейными обязанностями, решение проблем охраны труда, сокращение безработицы и т. д.

Свою деятельность комиссии по гендерному равенству осуществляют в рамках «Концепции гендерной политики ФНПР» (Постановление Генерального Совета ФНПР от 26 сентября 2001 г. № 14-6). Основная задача этой концепции – разработка гендерного механизма по внедрению гендерного подхода в социально-трудовые отношения, просветительская работа по вопросам гендерного равенства, создание комиссий по гендерному равенству в профсоюзах на местах, проведение научно-практических семинаров, совместная международная деятельность по обеспечению гендерного равенства, разработка рекомендаций по.внедрению гендерного подхода в коллективно-договорный процесс, работа по сбалансированному представительству мужчин и женщин в руководящем звене управления в профсоюзах, работа по сбору гендерной статистики и т. д.

Гендерная политика ФНПР уточняется и конкретизируется на съездах ФНПР. Последний (VI) съезд ФНПР проходил 14–16 ноября 2006 г. В Постановлении VI съезда (задача 3.6) отмечается активизация работы ФНПР по гендерному равенству, широкое использование возможностей профсоюзов в области укрепления семьи, охране материнства, усиления гарантий правовой и социальной защищенности женщин, в целом обеспечения гендерного равенства.

Постоянная комиссия Генсовета ФНПР по гендерному равенству разработала «Рекомендации по сбалансированному представительству мужчин и женщин в руководящих органах профсоюза». Они приняты исполкомом и работают. В них нашло отражение интегрирование кадровой и гендерной политик ФНПР в единое практическое поле.

1 Рукина И.М. Роль женщин в развитии социально и политически ответственного бизнеса в России // Сборник материалов конференции ПРООН «Развитие малого и среднего бизнеса в России: стратегии преодоления женской бедности» 4 декабря 2007 г. М.: «Бонус-медиа», 2008. С. 33.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 6

Рекомендации
по сбалансированному представительству мужчин и женщин
в руководстве профсоюзными организациями

В целях реализации Концепций кадровой и гендерной политики, принятых Генеральным советом ФНПР, Постоянная комиссия ФНПР по гендерному равенству рекомендует членским организациям:

  • содействовать достижению сбалансированного представительства женщин и мужчин в руководящих профсоюзных органах, основываясь на том, что равное разделение власти и ответственности за принятие решений между женщинами и мужчинами способствует укреплению и развитию демократии в профсоюзном движении России, более полному и всестороннему представительству интересов и защите прав членов профсоюзов;
  • анализировать факторы, влияющие на участие женщин и мужчин в работе по руководству профсоюзными органами всех уровней;
  • всесторонне поощрять меры, направленные на стимулирование и обеспечение участия женщин в процессе принятия решений, осуществлять контроль соблюдения норм и анализ достигнутых результатов по сбалансированному участию женщин и мужчин;
  • вносить изменения в уставные документы профсоюзов с тем, чтобы представительство женщин и мужчин в руководящих органах соответствовало их соотношению среди членов профсоюза в данной организации;
  • шире использовать возможности постоянных комиссий по гендерному равенству, активизировать работу по формированию, оказывать конкретную помощь и содействие в их деятельности, назначить ответственных работников аппарата профоргана за данное направление;
  • формировать составы профсоюзных рабочих групп, комиссий, комитетов и т. д. с учетом необходимости сбалансированного представительства женщин и мужчин;
  • организовать создание банков данных о женщинах, способных занимать руководящие посты в профсоюзных структурах, уделив особое внимание молодым женщинам, начинающим трудовую деятельность;
  • формировать кадровый резерв на руководящие посты в организациях профсоюзов и их объединений из женщин и мужчин в пропорции, соответствующей их соотношению среди членов профсоюза, добиваться включения женщин в списки кандидатов на выборные должности, их делегирования на съезды и конференции профсоюзов;
  • систематически проводить просветительскую работу среди профсоюзного актива и членов профсоюзов по вопросам гендерного равенства, используя СМИ, профсоюзные конференции, семинары, «круглые столы» и другие формы;
  • систематически проводить семинары по обучению женщин, проявляющих желание активно участвовать в профсоюзном движении, организационным, юридическим и экономическим знаниям, развитию уверенности в себе, формированию лидерских качеств, техники ведения переговоров, открывать «Школы женского лидерства» для профсоюзных кадров, вводить курс по гендерному равенству на факультетах повышения квалификации, в учебно-исследовательских центрах по подготовке и переподготовке профсоюзных кадров;
  • анализировать результаты внедрения гендерного подхода в коллективно-договорной процесс, при заключении коллективных договоров и соглашений предусматривать за счет средств работодателя дополнительные социальные гарантии и компенсации для лиц с семейными обязанностями.

Результатом таких мер явилось увеличение доли женщин среди работников профсоюза. В составе профсоюзного актива насчитывается 71,7% женщин. В аппаратах Центральных комитетов (Советов) общероссийских профсоюзов работает свыше 50% женщин1.
Другим не менее важным направлением работы Комиссии Генсовета ФНПР по гендерному равенству явилась разработка рекомендаций по внедрению гендерного подхода в коллективно-договорной процесс.

Комиссия рекомендовала отраслевым профсоюзам при проведении коллективно-договорной кампании включать в коллективные договоры и соглашения обязательства по исключению дискриминации по половому признаку из трудовых отношений, по обеспечению равной платы за равный труд, по предоставлению права женщинам проходить курсы повышения квалификации при выходе на работу после отпуска по уходу за ребенком и т. д. Комиссией отмечалось, что коллективные договоры являются единственным нормативно-локальным актом в системе социального партнерства, невыполнение обязательств по которому может повлечь за собой судебное разбирательство. Коллективный договор четко обозначает права и обязанности сторон, причем круг вопросов, которые могут найти свое решение в этом документе, практически не ограничен. Гендерный спектр вопросов в коллективных договорах может касаться охраны и условий труда женщин, проблем обучения женщин за счет средств работодателя, установления определенных режимов труда и отдыха для мужчин и женщин, квот на прием и увольнение с работы, расширения медицинского обслуживания, защиты репродуктивного здоровья мужчин и женщин и т. п.

В настоящее время Комиссия работает в области создания единой гендерной информационно-аналитической базы, проведения социологических опросов с целью определения дальнейшего развития реального равенства мужчин и женщин, формулировки приоритетных задач внедрения гендерного подхода в экономическую и социальную политику, оценки степени личной активности членов профсоюзов в решении вопросов равноправия, обмена опытом с зарубежными профсоюзными центрами по вопросам гендерного равенства, проведения семинаров по гендерному просвещению и проч.

В ближайшее время в области гендерного равенства ФНПР намерена добиваться:

  • создания комиссий по вопросам гендерного равенства, акцентируя внимание на равном представительстве в их составе гендерных групп;
  • расширения социальных гарантий для работников с семейными обязанностями посредством включения специальных пунктов в коллективные договоры и соглашения;
  • формирования современного гендерного мышления для преодоления сложившегося стереотипа восприятия гендерной работы как защиты женских интересов; для этого использовать возможности средств массовой информации;
  • проведения мониторинга гендерной проблематики с учётом интересов мужской и женской групп;
  • подготовки специалистов, владеющих методикой социальных (в т. ч. гендерных) аудитов и проведения социальных аудитов в членских организациях ФНПР с привлечением специалистов разных профсоюзов;
  • информирования о существующих гендерных проблемах, проведения общественных слушаний результатов исследований по вопросам гендерного равенства;
  • планирования работы гендерных комиссий с использованием результатов дискуссионных обсуждений вопросов равенства и информационно-аналитических исследований;
  • взаимодействия профсоюзов с социальными партнёрами и  общественными организациями с целью комплексного решения гендерных вопросов.

Вся деятельность ФНПР направлена на поддержание социального диалога с властью и бизнесом для совершенствования системы социального партнерства в России с учетом гендерного подхода.

Но, несмотря на эффективную деятельность ФНПР, у профсоюзных организаций много проблем, особенно на местах. Наблюдается низкое качество работы первичных профсоюзов. Руководство профсоюзов часто замалчивает наболевшие проблемы, не желает освещать социально-экономические вопросы и просвещать в этой области членов профсоюзов для выработки правильных позиций, в некоторых случаях оно идёт на сговор с работодателями, пользуется профсоюзной кассой и т. д. Существует также профессиональная и отраслевая разобщенность профсоюзов. На таком фоне гендерные проблемы не считаются приоритетными. В самой сети профсоюзных организаций много таких, которые пока «не доросли» до решения гендерных вопросов.

В связи с этим можно заключить, что профсоюзные организации в настоящее время являются единственной стороной в социальном партнерстве, которая затрагивает и отстаивает интересы женщин и мужчин в социально-трудовой сфере и занимается продвижением в жизнь гендерного компонента кадровой политики, однако и здесь есть свои трудности.
Организационно механизм реализации гендерного компонента государственной кадровой политики пока не сложился. Существуют только его отдельные, не систематизированные элементы.

Показательной в плане прогнозирования в области создания продуманного организационного механизма по обеспечению гендерного равенства является резолюция Второго Всероссийского Женского съезда (ноябрь 2008 г.), секции «Национальный механизм обеспечения принципа равных прав и равных возможностей женщин и мужчин в РФ». Секция вынесла следующее решение2:

Мировой опыт показывает, что эффективный НМ должен иметь следующие составляющие.
Законодательная структура – в данный момент уже существует в виде Комитета ГД по вопросам семьи, женщин и детей, который фактически и среди прочих вопросов занимается и вопросами гендерного равенства. Необходимо создание подкомитета, специально занимающегося экспертизой имеющихся законов и готовящихся законопроектов с точки зрения соблюдения конституционного принципа равноправия мужчин и женщин.

Исполнительная структура – министерство по вопросам гражданского общества и гендерного равенства.
Уполномоченные по правам человека должны включать вопросы преодоления дискриминации женщин и предотвращения всех форм насилия в отношении женщин в свои доклады по правам человека.
Региональные структуры НМ по гендерному равенству в органах законодательной и исполнительной власти.

1 Демидова С.Е. Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда: Автореф. дис. … канд. эконом. наук. М., 2007. С. 11.

2 Резолюция секции «Национальный механизм обеспечения принципа равных прав и равных возможностей женщин и мужчин в РФ» // http://agora.guru.ru/ display.php?conf=women-2008&page=item029&PHPSESSID= 865cd7193ba0eeeff1dd815edf166b32

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 7

Структуры гражданского общества:

  • создать в Общественной Палате РФ Комиссию по гендерному равенству, включить вопросы соблюдения гендерного равенства в отчеты ОП;
  • эксперты и неправительственные организации должны стать составной частью НМ, что позволит им напрямую участвовать в разработке национальной гендерной политики. Необходимо признать роль общественных организаций как представителей интересов тех групп населения, на социально-экономическое положение которых в первую очередь и оказывает влияние деятельность правительства. При этом правительство должно придерживаться принципа «критического партнерства», в соответствии с которым доступ к государственной поддержке и ресурсам имеют не только НПО-сторонники, но и НПО-оппоненты правительственной политики.

Обращаем внимание на обязанность государственных структур, ответственных за подготовку доклада РФ по соблюдению Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, заранее предоставлять этот доклад женским НПО и экспертному сообществу для обсуждения (в соответствии с принятыми международными нормами).

Для эффективной работы НМ необходимо:

  • Разработать и принять Федеральный Закон «О национальном механизме по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в РФ» («О Национальном механизме по гендерному равенству»), в котором должны быть прописаны функции, полномочия, мандат, финансовые и кадровые ресурсы для НМ.
  • Принять Гендерную стратегию Российской Федерации, в которой определяется государственная гендерная политика, ее цели и принципы, направления и приоритеты на средне- и долгосрочный период.
  • Разрабатывать и выполнять федеральные и региональные целевые программы и планы действий по соблюдению равных прав и возможностей женщин и мужчин в ситуации экономического кризиса.
  • Систематически повышать квалификацию представителей государственных структур, работников федеральных и региональных органов власти в области прав человека и гендерного равенства.

Реализация всех этих действий способствовала бы быстрому и качественному созданию Национального механизма по обеспечению гендерного равенства, а значит, и интеграции гендерного компонента в механизм государственной кадровой политики.

Технологический аспект механизма реализации гендерного компонента государственной кадровой политики

Технологический аспект любого механизма переставляет собой практическую плоскость решения проблемы. Не является исключением в этом отношении и механизм реализации гендерного компонента государственной кадровой политики. Он предполагает наличие самостоятельных гендерных технологий, способствующих продвижению в целом гендерного равенства и в качестве внедрения их в кадровые технологии на практике. Гендерные технологии должны быть применимы на всех уровнях, начиная с государственного и заканчивая уровнем конкретной организации.

 

Такими технологиями могут быть:

  • гендерная экспертиза;
  • гендерный бюджет;
  • гендерный аудит.

Кроме того, гендерные технологии должны быть вписаны в кадровую политику самих организаций.

Технология гендерной экспертизы призвана отвечать на вопрос: как тот или иной закон / нормативный документ влияет на ухудшение или улучшение социально-экономического положения мужчин и женщин? В широком понимании гендерная экспертиза – это определенного типа социально-правовой и экономическо-финансовый анализ государственной политики, в котором используются разнообразные методы социальных и экономических исследований для оценки мер государственной политики, направленных на регулирование системы гендерных отношений и влияния этих мер на обеспечение равенства прав и обязанностей граждан независимо от пола1.

При проведении гендерной экспертизы важно установить факт присутствия или отсутствия дискриминации, поэтому все статьи нормативных актов подразделяют на те документы, где есть дискриминация де-юре / де-факто или нет.

Анализ законодательных актов проводят согласно следующей таблицы2:

Типологизация законодательства и практики его применения
с точки зрения принципа недискриминации по признаку пола

 

  Гендерно специфическое Гендерно нейтральное
Дискриминационное законодательство Антидискриминационное
законодательство
 
Сфера
Нормы законодательства, прямо дискриминирующие Нормы законодательства, оказывающие косвенную дискриминацию Законодательство, сформулированное в терминах «равные права» Охрана прав беременных женщин Дополнительные права для родителей Временные специальные меры по достижению равенства Законодательство, не оказывающее влияние на равенство мужчин и женщин
Де-юре Де-юре 1 Де-юре 2 Де-юре 3 Де-юре 4 Де-юре 5 Де-юре 6 Де-юре 7
Закрепление в законодательстве
Де-факто Де-факто 1 Де-факто 2 Де-факто 3 Де-факто 4 Де-факто 5 Де-факто 6 Де-факто 7
Эффективность реализации на практике

 

При установлении факта дискриминации необходимо ответить на вопросы: «Есть ли нормы права, дискриминирующие какой-либо пол де-юре?» и «Как они реализуются на практике?». При установлении анти-дискриминационного законодательства важно ответить на вопросы: «Есть ли нормы права, поддерживающие женщин или мужчин?». Если да, то полностью ли они реализуются на практике (де-факто)?» Далее выбирается шкала оценки с наличием простого деления по присутствию или отсутствию дискриминации по признаку пола: «да» (существует), «нет» (не существует), «затрудняюсь сделать вывод», «–» (прочерк означает, что предмет оценки отсутствует на практике).
Помимо приведенной таблицы, гендерную экспертизу можно проводить, используя другие варианты таблиц. Например:

Наименование документа
«________________________»

№ статьи в документе Статья соответствует позиции гендерного равенства Статья расширяет / нарушает права женщин Статья расширяет / нарушает права мужчин Статья гендерно нейтральная

Важное место в технологии гендерной экспертизы отводится правовому анализу действующих нормативных актов, особенно качественному поиску детерминирующих связей, выявлению причин социально-экономических, политических, социокультурных, исторических, объясняющих факты эффективности/неэффективности действующего законодательства.

На заключительном этапе проведения гендерной экспертизы предполагается формулирование конкретных рекомендаций относительно изменения законодательства. Эксперты готовят итоговое заключение, где указывают, какие правовые нормы следует менять, оставлять, развивать, дополнять и т. д.; какие статьи соответствуют нормам международного права, а какие нет; есть ли реальные потребности в разработке новых законопроектов, должны ли быть приняты новые подзаконные акты, если будут учтены замечания экспертов и др.
На уровне организации гендерная экспертиза должна быть нацелена, прежде всего, на количественный и качественный анализ локальных нормативных документов, конкретизирующих федеральные законы и подзаконные акты, а также отраслевое право, по сфере деятельности предприятия. Основной проблемой здесь становится осознание потребности в данном мероприятии как со стороны руководства, так и трудового коллектива, а также привлечение опытных экспертов. Существует нехватка профессиональных кадров в области проведения гендерной экспертизы.

Другой гендерной технологией, применимой как на уровне государства, так и в конкретной организации является социальная, управленческая технология гендерный бюджет.
Четвертая Всемирная конференция ООН по положению женщин (Пекин, 4–15 сентября 1995 г.) приняла Платформу действий, где рекомендовала правительствам всех стран приложить усилия по коррекции бюджетов для обеспечения равного доступа полов к государственным ресурсам, то есть инициировала инкорпорирование гендерного компонента в процесс принятия бюджетных решений. Это должно было способствовать решению социальных и экономических проблем, связанных с повышением социально-экономического статуса женщин в обществе.

Сфера применения гендерного бюджета широка. Это доходы/расходы по социальной политике: в сфере образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения, занятости населения, при защите прав потребителей и т. д.
Инструментарий гендерного бюджета состоит из многочисленных методов анализа стратегического и текущего планирования экономического, социального и государственного управления.

Систематизация основных методов в схеме гендерного бюджета3

Метод

Области применения

Упоминается (+), применяется (++), не разработан (–)

Аналитический Рассмотрение программных и законодательных документов для выявления явных и неявных гендерных проблем. Возможная оценка распределения доходов и расходов бюджета и фондов социального страхования по полу. Формирование базы статистических данных

(+)

Экспертный Оценка экспертами социополовых последствий принимаемых законов или сложившихся событий

(–)

Нормативный Определение, где это значимо, минимальных государственных стандартов и нормативов, фиксированных доходов, социальных выплат и услуг, влияющих на положение женщин и мужчин

(–)

Планово-прогнозный Составление дифференцированных прогнозов по мужчинам и женщинам, разработка гендерно ориентированной среднесрочной и долгосрочной перспективы в области социальной политики.

(–)

Сравнительный Сравнение действующих в стране прав и гарантий для женщин с семейными обязанностями с международными правилами (Конвенциями ООН и МОТ, Европейской социальной хартией и др.)

(++)

Программирования Принятие в составе бюджетных программ федеральных и местных, целевых программ для женщин и детей

(++)

Социологический Гендерно дифференцированный опрос бенефициариев, действительных и потенциальных, о соответствии социальной политики приоритетам получателей

(++)

   

Экономико-математических расчетов Расчеты ресурсов, необходимых на гендерно ориентированные мероприятия, оценка вклада в налоговые доходы по полу, количественная зависимость по доходам, результирующая экономическая эффективность

(+)

Экспериментально-пилотного апробирования Реализация тех или иных проектируемых мер по реформированию сферы социальных услуг (образования, здравоохранения, социальной помощи) с распределением их последствий по признаку пола

(++)

 

1 Гендерная экспертиза и законодательная практика: В 2 т. Т. 1 / Ред. состав. Е.В. Изотова, Е.В. Кочкина, Е.В. Машкова. М.: Аванти плюс, 2004. С. 27.

2 Там же. С. 60.

3 Ржаницина Л.С. Гендерный бюджет: первый опыт в России. М.: Гелиос АРВ, 2002. С. 21–23.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 8

При формировании гендерного бюджета важна планомерная работа в этой направлении. Она состоит из нескольких этапов1.

  • Освоение правовых, экономических и организационных основ бюджетной системы Российской Федерации. Эта стадия является основной и представляет собой изучение бюджетной системы страны, её особенностей.
  • Формулировка задачи. На этом этапе важным становится применение гендерного анализа для оценки последствий государственной бюджетной политики для различных групп населения с учетом гендерного признака (мужчин и женщин трудоспособного возраста, мужчин и женщин – пенсионеров, мужчин и женщин с семейными обязанностями).
  • Сбор информации. Идет отбор и анализ документов (бюджетного, налогового, трудового кодексов, социального законодательства, законов в области государственного управления и т. д.). Особенно важным здесь является информированность о проектах бюджетов, особенно регионального уровня, об отчетах по их исполнению, об утверждении бюджетов, подачи изменений со стороны партий и фракций и пр.
  • Проведение анализа и социальной (гендерной) экспертизы управленческих решений. Наиболее сложный этап в данной гендерной технологии. Здесь необходимо всегда следовать выбранным критериям анализа, учету категорий граждан по гендерно-экономическому признаку (собственники, предприниматели, работодатели, наемные работники, самозанятые), по гендерно-социальному (богатые, бедные, средний класс, мигранты, асоциальное население), гендерно-профессиональному (служащие, руководители, технические исполнители, рабочие) гендерно-демографическому (женщины, мужчины, старики, дети, здоровые, больные). Для такого рода анализа необходимо рассмотрение не только нормативных документов, но и социальных программ, специализированных фондов. Это сложный и трудоемкий процесс.
  • Формулировка предложений, обоснование программ. На основе проведенного анализа дается заключение о правильном или неправильном распределении ресурсов (финансовых, организационных, правовых) по гендерному признаку. Анализ финансовых источников является приоритетным. Он показывает, сколько средств будет направлено на социально-экономические преобразования в пользу того или иного пола, сколько получит средств какая-либо гендерная категория населения (матери-одиночки, вдовы/вдовцы, лица с семейными обязанностями, мужчины и женщины- пенсионеры и т. д.) при реализации определенной социальной программы.

При реализации технологии гендерного бюджета важным представляется широкое участие гражданского общества в данном процессе, осуществление просветительских и образовательных мероприятий в этой области.
На уровне организации технология гендерного бюджета может выражаться в анализе финансовых документов с целью определения в них средств на гендерно чувствительные мероприятия.

Более комплексной технологией, так или иначе включающий в себя элементы двух первых гендерных технологий, является гендерный аудит.
Гендерный аудит – это разновидность социального (качественного) аудита, который представляет собой специфическую форму анализа и проверки социальных условий организации, а также процесс, позволяющий организации оценить и продемонстрировать ее вклад в решение социальных, экономических и экологических проблем. Социальный аудит позволяет понять, в какой мере организация следует общественным целям и ценностям, с которыми она солидаризуется, оценить степень достижения некоммерческих целей организации путем систематического и регулярного мониторинга ее деятельности и взглядов представителей различных групп интересов, имеющих отношение к этой деятельности.

В ходе социального (качественного) аудита оценивается официально сформулированная политика организации, ее документация и определяется, насколько сотрудники выполняют данную политику и каких результатов достигают, а также намечаются пути улучшения и модернизации организации. С этой целью аудиторы собирают и анализируют мнения сотрудников организации и ее клиентов. По результатам аудита ответственные компании и организации принимают план действий.

Гендерный аудит – это инструмент и процесс оценки интересов женщин и мужчин, учитывающий, насколько в практической деятельности организации на уровне принятия решений в кадровой и социальной политиках, осуществляется и внедряется гендерный подход. Он основан на принципах активного участия, то есть все работающие в организации сотрудники могут принять участие в его подготовке и проведении. Они помогают осуществить аудиторскую проверку и одновременно проходят обучение основам гендерного аудита, получают навыки по его проведению и эффективному внедрению на практике комплексного гендерного подхода.

Гендерный аудит2:

  • определяет, насколько эффективны действующие в организации правила внедрения комплексного гендерного подхода, а также система поддержки их исполнения; насколько они взаимно дополняют друг друга и соблюдаются ли на практике;
  • отслеживает и оценивает относительный прогресс в продвижении гендерного равенства;
  • устанавливает исходные принципы и критерии;
  • выявляет «узкие места» и проблемы;
  • рекомендует методы решения этих проблем и предлагает новые, более эффективные стратегии;
  • фиксирует положительный опыт в достижении гендерного равенства.

Кроме того, гендерный аудит:

  • расширяет коллективные возможности организации в плане гендерного анализа работы, выявляет сильные и слабые стороны организации в деле продвижения гендерного равенства;
  • помогает организации самостоятельно разработать предложения по внедрению комплексного гендерного подхода с учетом особенностей организации;
  • укрепляет командный дух, стимулирует анализ и обмен информацией с тем, чтобы активизировать процесс самообучения организации гендерному подходу.

Согласно разработанным концептуальным положениям МОТ по гендерному аудиту, он должен охватывать двенадцать тем:
А/A Гендерные проблемы, стоящие сегодня на повестке дня на национальном и международном уровне; дискуссии по гендерным вопросам, затрагивающие подразделение, где проводится аудит; взаимоотношения данного подразделения с национальными структурами по гендерным вопросам и женскими организациями
Б/B Основная стратегия организации в области гендерного равенства и ее отражение в задачах подразделения, его программах и бюджете
В/C Продвижение гендерного равенства в ходе осуществления программ и мероприятий технического сотрудничества
Г/D Наличие экспертов по гендерным вопросам и гендерной стратегии, направленной на расширение компетентности в этой сфере
Д/E Информация, управление знаниями и опытом
Е/F Используемые системы и методы мониторинга и оценки
Ж/G Выбор партнерских организаций
З/H Результаты работы и репутация в глазах общественности
И/I Принятие решений в сфере продвижения гендерного равенства
К/J Кадровая политика и людские ресурсы
Л/K Организационная культура
М/L Представление о достижениях в сфере гендерного равенства.
Опираясь на эти темы и вопросы, разработанные конкретно под эти темы, гендерные аудиторы смогут получить конкретную и надежную информацию по каждой из 12-ти тем.
Помимо этих тем, гендерный аудит МОТ предполагает проведение большого количества упражнений и семинаров, которые призваны стимулировать взаимопонимание и диалог между участниками процесса.
Методологические основы совместных упражнений включают в себя четыре основные составляющие. Это:

  • концепция «Гендер и развитие»;
  • самооценка по качественным показателям;
  • учебный цикл для взрослых;
  • самообучающаяся организация.

Первая составляющая: Концепция «Гендер и развитие»
Подход «Гендер и развитие» возникает в 80-ые гг. и учитывает не только продуктивную, репродуктивную функцию женщин, но и влияние экономических и социальных изменений на роли, статус женщин и мужчин. Утверждается, что изменение гендерных отношений в сторону большего равенства выгодно обоим полам. Но поскольку женщины, как правило, находятся в менее выгодном экономическом и социальном положении по сравнению с мужчинами, продвижение гендерного равенства, в первую очередь, сосредоточено на потребностях, интересах и возможностях женщин.

1Ржаницина Л.С. Гендерный бюджет: первый опыт в России. М.: Гелиос АРВ, 2002. С. 25–31.

2 Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда, 2007. С. 13.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 9

Ряд упражнений в ходе семинаров разработаны так, чтобы получить наиболее полную информацию о проблемах гендерного равенства и об организационной культуре в организации.
Вторая составляющая: Самооценка по качественным показателям
В ходе семинаров сотрудникам структурного подразделения организации задают такие вопросы:

  • Почему сложилось такое положение?
  • Как складывалось такое положение?
  • Почему мы поступаем так, а не иначе?
  • Что заставляет задуматься о переменах?
  • Какие факторы делают эти перемены возможными?
  • Действуем ли мы в правильном направлении?
  • Используем ли мы при этом правильные методы?

Самооценка по качественным критериям не ставит целью установить «объективную истину». Ее целью в большей степени является общее понимание тех реалий, в которых люди трудятся и которые совместно создают. Применительно к гендерному аудиту самооценка дает коллективное понимание того, как следует продвигать принципы гендерного равенства в данном подразделении. Самооценка стимулирует участников к изучению и пониманию более глубинных факторов, стоящих за статистическими цифрами, данными и практическим опытом.

Третья составляющая: Учебный цикл для взрослых
Семинары в ходе аудита ставят целью выявить, насколько велик разрыв между официально принятыми положениями в области гендерного равенства и осуществлением их на практике, а также помочь сотрудникам подразделения пройти обучение с тем, чтобы его сократить. В процессе гендерного аудита обучения, направленного на решение проблем, сотрудники организации:

  • размышляя и обмениваясь мнениями, получают возможность перевести свой личный опыт в более масштабные обобщения, касающиеся работы всего подразделенияи организации в целом, а также
  • сформулировать на основе этих обобщений предложения по реформированию работы на основе эксперимента.

Четвертая составляющая: Концепция «самообучающейся организации»
Организации разрабатывают собственные программы обучения, основываясь на своих задачах, позициях и полномочиях. Обучение организуется для отдельных сотрудников с последующим распространением на подразделение организации, а от подразделения – на более высокий уровень. Если для отдельных сотрудников и на уровне подразделений не налажен процесс обучения гендерному аудиту, организация может оказаться не в состоянии реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней среды.

В успешной самообучающейся организации всегда действуют эти три уровня обучения. Первый уровень самообучения задействуется для решения практической проблемы. При этом анализируется реальная ситуация и вносятся соответствующие изменения. После того, как проблема решена, на втором уровне самообучения отдельные сотрудники (или подразделения) могут проанализировать, какие их действия (возможно, непреднамеренные) привели к возникновению проблем. Третий уровень самообучения ставит целью проанализировать не высказываемые явно мысли и соображения отдельных сотрудников, подразделений и организаций. Такой метод анализа отличается от существующих умозрительных моделей и концентрируется на полученном опыте и причинах произошедшего.

Двенадцать тем, выбранных для гендерного анализа, и четыре составляющих специальных упражнений для проведения их в конкретной организации составляют, согласно разработкам МОТ, методологическую основу для проведения гендерного аудита.
Процесс проведения гендерного аудита принципиально ничем не отличается от хода проведения любого аудита на предприятии. Его успешность будет зависеть от предварительной подготовки.

Перед началом аудита компания, координирующая проведение аудита, или сами сотрудники организации, желающие проведения аудита, ведут переговоры с руководством организации о согласии в осуществлении данного мероприятия. В случае положительного ответа руководитель высказывает свои предложения совместно с руководителями структурных подразделений по ходу проведения аудита и выборе конкретных подразделений, где будет проходить аудит.
Руководитель структурного подразделения назначает координатора гендерного аудита на своем участке работы. Координатор формирует группу аудиторов, планирует их работу.

В начале аудита осуществляется активная работа среди организаторов аудита (в аудиторской команде). Идет распределение обязанностей (составление текущих отчетов, ведение записей, проведение семинаров и т. д.) с учетом предыдущего опыта аудиторства, если таковой имеется в группе.
В процессе аудита упор делается на анализ документов, так или иначе отражающих положение мужчин и женщин как работников предприятия. Анализ документации может осуществляться как на уровне организации в целом, так и на уровне конкретного подразделения.
При анализе документов ставятся три задачи:

  • обеспечить поддающуюся проверке количественную информацию, которая станет отправной точкой и дополнит результаты совместных семинаров и индивидуальных собеседований в ходе аудита;
  • информация, полученная в ходе анализа, используется в ходе совместного аудита в качестве материала для обсуждения и оценки;
  • анализ документации создает основу для продвижения комплексного гендерного подхода в будущем.

Пакет документов для гендерного аудита – один из основных источников информации в оценке программной деятельности предприятия. Он обеспечивает материал и для анализа документации конкретного подразделения. Пакет документов для гендерного аудита используется для перепроверки выводов качественного и самостоятельного анализа.

Одновременно с анализом документов осуществляется работа по проведению индивидуальной работы с сотрудниками организации/подразделения. Разрабатывается набор ключевых вопросов для интервью. Аудиторы в самом начале беседы должны разъяснить собеседнику цели, задачи гендерного аудита и вклад интервьюируемого, который он внесет в процесс самого аудита. При этом обеспечивается конфиденциальность и анонимность.

Параллельно с работой над документацией и собеседованиями аудиторы должны проводить семинары. В основном семинары состоит из упражнений. Основные упражнения составляют «костяк» семинаров. С их помощью организаторы знакомят участников с основными понятиями гендерных исследований. Такие упражнения позволяют провести сравнительный гендерный анализ проблем в подразделении и организации, повысить осведомленность сотрудников подразделения в гендерных вопросах, получить дополнительную информацию для аудита.

В конце аудита идет активная работа над формулированием основных выводов и положений аудита.
Содержание раздела с основными выводами и положениями обычно определяется группой организаторов аудита. Однако сотрудники организации/подразделения, где проводился аудит, могут предложить включить в него некоторые дополнительные элементы.

Для сбалансированной оценки усилий по продвижению гендерного равенства, предпринимаемых организацией/подразделением, необходимо отметить основные примеры его положительного опыта по внедрению гендерного подхода, а также основные области, нуждающиеся в улучшении.
Краткий перечень рекомендаций также будет способствовать принятию руководителем и персоналом организации/подразделения необходимых позитивных мер в будущем по гендерным вопросам.

После надлежащего ознакомления с результатами гендерного аудита руководитель должен быть удовлетворен тщательностью и основательностью работы, проделанной группой организаторов, и убежден в необходимости передачи информации об этих результатах всему подразделению или организации в целом, где проходил аудит.
Встреча с сотрудниками организации/подразделения для получения обратной связи. Цель встречи для получения обратной связи – представить руководителю и всему персоналу основные выводы и рекомендации гендерного аудита. Эта встреча планируется, как правило, на конец аудита.

После аудита подготавливается итоговый отчет о проделанной работе.
Проведение гендерного аудита на конкретном предприятии порой кардинально меняет отношение руководства к гендерным проблемам. Сам коллектив становится более гендерно осведомлен о социально-экономическом, психологическом и культурном состоянии своих работников. В организации начинает формоваться подлинно гендерная политика.
К сожалению, вышеупомянутые гендерные технологии крайне мало и не в полном объеме используются в организациях. Для этого нужна государственная инициатива, четкая формулировка целей и задач применения гендерных технологий, переоценка ценностей, преодоление гендерных барьеров в сознании. Совместное объединение усилий государства и бизнеса в этом вопросе необходимо.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 10

Финансово-экономический аспект механизма реализации
гендерного компонента государственной кадровой политики

Данный аспект является наиболее слабым звеном в механизме реализации гендерного компонента государственной кадровой политики.

В Федеральном бюджете РФ предусмотрены расходы на социальную политику. В ежегодных Посланиях Президента РФ, в отчетах Правительства РФ говорится об обязательствах перед гражданами в плане социальных гарантий о том, что они являются приоритетными. Эти обязательства направлены в целом на поддержание социально уязвимых слоев населения: пенсионеров, инвалидов, детей-сирот и т. д. Конкретно для этих слоев населения не прописан бюджет с точки зрения гендерного подхода. Государство не рассматривает своих граждан с точки зрения деления населения на две большие социально-демографические группы со своими проблемами и потребностями.

Казалось бы, такая статья расходов, как демографическая политика могла бы иметь гендерный подход в распределении средств в федеральном бюджете. На самом деле и она фактически является гендерно нейтральной. Ещё в Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации в 2006 г. было отмечено, что демография является самой острой проблемой современной России. Для ее решения необходимо в ближайшие годы обеспечить достижение результатов по трем основным направлениям демографической политики – повышение рождаемости, снижение смертности и миграционное замещение естественной убыли населения. Главной целью демографической программы является стабилизация населения Российской Федерации к 2015 г. на уровне 140–142 млн. человек при повышении средней продолжительности жизни до 68,5 лет.

В 2008 г. на выполнение этой программы было выделено 43,9 млрд. руб., в 2009 г. на финансирование программы повышения рождаемости отдано 47,6 млрд. рублей. В 2010 г. объем расходов ещё увеличится, он возрастет в связи с началом выплат материнского (семейного) капитала1.
Основное направление программы – это стимулирование рождаемости и выход на показатель рождаемости (количество детей, рожденных одной женщиной) до целевого уровня 1,65–1,7.

Возникает резонный вопрос: как женщина будет осуществлять задуманное государством без учета повышения своего социального статуса, личностных гарантий, льгот и компенсаций, а также без учета социальной помощи: без продуманного вопроса помощи при воспитании ребенка (наличия доступного института нянечек и развитий сети дошкольных учреждений), при низком медицинском обслуживании беременных, матерей и маленьких детей, при наличии проблем с репродуктивным здоровьем мужчин, наличия у мужчин и женщин заболеваний социального характера (алкоголизм и наркомания) и т. д.?
Думается, без внедрения гендерного подхода в статьи расходов Федерального бюджета РФ по разделу «социальная политика» невозможно говорить о каком-либо продвижении в области гендерного равенства.
На государственную кадровую политику в Федеральном бюджете РФ расходов не предусматривается вообще.
В продвижении вопросов финансирования гендерно ориентированной социальной и экономической политики сообщество предлагает введение такой технологии, как гендерный бюджет.

Основными моментами составления гендерного бюджета могли бы быть: общая оценка проводимой политики, оценка бюджетных приоритетов, системы социальных услуг со стороны государства и расходов по полу и возрасту, анализ налогообложения по категориям населения, изучение бюджета времени на использование мужчинами и женщинами времени на ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, заботу о стариках и больных и т. д.
Как отмечает доктор экономических наук Л.С. Ржаницина: «Подобная работа (составление гендерных бюджетов) проводится в ряде стран правительствами (Австралии, Южной Африки, Филиппин и др.), парламентами и НПО (Канады, Великобритании, США); в процессе подготовки находятся инициативы шести стран ЦВЕ и СНГ. Очень важно включиться в подобное обследование вместе с широким кругом специалистов, владеющих соответствующими знаниями и инструментами»2.

Бизнес-структуры могли бы формировать свою «улучшенную» социальную политику в области гендерного равенства и отчислять с чистой прибыли своих кампаний определенные суммы на улучшение жизни своих же работников; кроме того, быть социально ответственными и распространять свою помощь шире – на местное сообщество, а также взаимодействовать с государством в области частно-государственного партнерства в данном вопросе.
В области частно-государственного партнерства (ЧГП) государству и бизнесу следовало бы создать единый орган, ответственный за развитие ЧГП. Это способствовало бы созданию Инвестиционного фонда, в котором могли быть заложены источники расходов, в том числе и на государственную кадровую политику, кадровую политику на уровне предприятий и гендерную составляющую этой политики.

По мнению многих экспертов, отсутствие единой системы управления – одна из основных причин, сдерживающих развитие системы ЧГП в России3.
Но пока, как говорилось ранее, у бизнеса нет мотивационных установок на это. Хотя определенные позитивные примеры здесь есть. Они касаются в основном крупных градообразующих предприятий, стремящихся выйти на международный уровень и применять социальную отчетность в виде дополнительного стимула для своей конкурентоспособности.
Можно со всей очевидностью сказать, что ни государство, ни бизнес не несут в настоящее время значительных финансовых, социальных и экономических издержек в области обеспечения гендерного равенства и тем более в области реализации гендерного компонента государственной кадровой политики.

Вся работа в этом направлении может осуществляться только на основе самоорганизации при наличии деятельности снизу. Чтобы такая деятельность вообще состоялась, нужны как минимум два параметра. Во-первых, нужна инициатива самих женщин-работниц на предприятиях или работа профсоюзов прогендерной политики типа ФНПР. Во-вторых, необходима гендерная компетентность руководства предприятий, их заинтересованность в построении гендерного партнёрства. Совпадение этих двух векторов снизу и сверху способны дать мультипликативный эффект в реальном продвижении гендерного подхода во все сферы жизни организации.

Информационный аспект механизма реализации
гендерного компонента государственной кадровой политики

Информационные механизмы в обществе способствуют формированию определенного образа мужчин и женщин и как работников, и как родителей, и как супругов и т. д.
Надо отметить, что на государственном уровне не присутствует заинтересованность в создании положительного образа мужчин и женщин, в отражении их вклада в социальную, экономическую, политическую, духовную жизнь общества. Поэтому в СМИ соседствуют друг с другом большой диапазон часто откровенно патриархальных взглядов на женщин, которые играют негативную роль в конструировании гендерных стереотипов.

Современные образы женщин, создаваемых в СМИ на сегодняшний день – это «топ-модель», «успешная деловая женщина с суровым характером, ни в чем не уступающая мужчинам», « забитая домохозяйка», «женщина-любовница», «жена нового русского» и т. д.
«Настоящий мужчина» с точки зрения масс-медиа – это тот, у кого «собственное» дело, хороший достаток, прекрасный отдых, женщины, выпивка и т. д.
В России много глянцевых журналов, эксплуатирующих внешность женщины, но есть существенный недостаток в области серьезной научной доступной массовому читателю литературы по гендерным вопросам.

В отношении пропаганды положительных образов полов, в отношении улучшения положения мужчин и женщин в обществе необходима гендерная политика СМИ. Преодоление сегодняшних сексистских позиций, пропагандируемых в СМИ, имело бы важное, хотя в некоторой степени и опосредованное значение при формировании кадровой политики государства.
Сугубо информационные механизмы реализации кадровой политики в отношении мужчин и женщин пока не сложились. Но при сборе информации о будущих работниках, при её обработке, обмене, доведении до пользователей использование гендерного подхода было необходимым и единственно правильным. Это создавало бы у потенциальных работодателей положительный образ работника (мужчины или женщины), его профессиональных и личностных характеристик и возможностей и т. д.

Соединение усилий государства и бизнеса в этом вопросе было бы верным и продуктивным.
Например, развитие кластерной модели (устойчивого пространственного партнерства) бизнеса, гражданского общества и власти помогло бы размещать информацию по гендерным темам на различные сайты государственного и коммерческого сектора, как это делается на сайтах ФНПР и Конфедерации труда России. Это давало бы простым гражданам информацию по темам гендера, способствовало бы внедрению современной системы мониторинга состояния гендерных процессов на общегосударственном и локальных уровнях, сбору информации по прогнозированию развития этих процессов, особенно в экономической сфере, а именно – отслеживание положения спроса и предложения мужской и женской рабочей силы на рынке труда, анализ роста заработной платы мужчин и женщин по отраслям производства и в сфере услуг, размещение отчетов по состоянию уровня жизни полов в обществе и т. д.
Но пока кластерная модель находится в стадии разработки, и когда она вступит в силу – вопрос, скорее всего, далекого будущего.

1 Основные результаты и направления бюджетной политики на 2008 год и период до 2010 год // http// www1. minfin.ru/ru/budget/policy

2 Ржаницина Л.С. Макроэкономические проблемы занятости // Экономика и социальная политика: гендерное измерение / Под общ. ред. М.М. Малышевой. М.: Academia, 2002. С. 35–36.

3 Риски бизнеса в частно-государственном партнерстве: Национальный доклад. М.: Ассоциация менеджеров, 2007. С. 107.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 11

Научно-методический аспект механизма реализации
гендерного компонента государственной кадровой политики

Научно-методический аспект механизма внедрения гендерного подхода во все области жизни, в том числе и в кадровую политику, является на сегодняшний день наиболее разработанным с точки зрения науки. Есть достаточное количество научных учреждений, организаций, занимающихся научной деятельностью по развитию гендерной теории, разработке гендерных проектов, созданию гендерных концепций и проведению гендерных исследований и т. д.

Приведем примеры.
В России существует Московский центр гендерных исследований (МЦГИ)1, созданный по инициативе женщин-ученых в 1990 г. для использования результатов отечественных и зарубежных наработок по гендерным исследованиям в жизни общества. Задачами центра является: поддержка социальной активности женщин и женского движения; проведение исследований по правам женщин; экспертиза законодательства и социальной политики государства; развитие гендерного просвещения и образования. Важнейшими исследовательскими проектами за срок существования организации были:

  • Сравнительный анализ Национальных механизмов по гендерному равенству в различных странах мира (2005–2008 гг.).
  • Гендерный анализ российского законодательство и статистики в области здравоохранения с использованием индикаторов, ранее разработанных МЦГИ (2005–2007 гг.).
  • Гендерный анализ стратегических целей и практических задач Национального проекта «Образование» (2006–2008 гг.).
  • Статистический мониторинг и разработка индикаторов гендерного равенства (2002–2005 гг., в рамках проекта «Информационно-аналитический ресурсный центр для сообщества экспертов по гендерному равенству»).
  • Гендерная экспертиза ГОСтов и учебников по социальным и гуманитарным дисциплинам для вузов (2002–2004 гг.).
  • Изучение международного опыта в продвижении политики гендерного равенства и возможностей его интеграции в процесс принятия и реализации политических решений в РФ (2002–2004 гг.).
  • Социально-экономические показатели гендерного равенства (2002 г., по заказу и финансовой поддержке Министерства труда и социального развития РФ).
  • Социальная политика по обеспечению прав женщин, работающих на предприятиях малого бизнеса (1999–2000 гг., при поддержке WLDI).
  • В 1996–1998 гг. коллектив МЦГИ провел первое в России многоаспектное социологическое исследование «Права женщин в России: реальная практика их соблюдения и массовое сознание (на примере г. Рыбинска)».
  • Кадровая политика предприятий в транзитивной экономике России. (1997–1998 гг., Совместный российско-американский проект).
  • Влияние реформ на супружеские отношения (1996–1999 гг., Российско-американский проект совместно с университетом Цинциннати, США).
  • Женская безработица в России (1993–1994, по заказу Федеральной службы занятости РФ) и т. д.

Результаты проведенных исследований опубликованы более в сотнях научных статей. Доклады и научные сообщения по результатам исследований представлены вниманию участников научных конференций в России и за рубежом; дано нескольких десятков интервью. Результатом деятельности МЦГИ в этом направлении стало пробуждение интереса ученых и преподавателей, работающих в области социальных и гуманитарных наук, к гендерной теории и ее использованию для анализа социальных проблем. Важно подчеркнуть, что результаты наших исследований активно используются женскими НПО в их практической деятельности.

Среди наиболее важных аналитических материалов, подготовленных сотрудницами Московского центра гендерных исследований в качестве независимого экспертного института для государственных структур, были доклад «Политика равных прав и равных возможностей» (по заказу Министерства социальной защиты населения РФ); «Доклад по проблемам социальной политики для Правительства РФ»; «Доклад о выполнении Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин для Правительства РФ и комиссии CEDAW ООН»; «Доклад о репродуктивных правах в России» (для конференции ООН по народонаселению в Каире); «Независимый доклад по проблемам занятости и безработицы в РФ» (для МОТ). Кроме того, сотрудницами МЦГИ были подготовлены экспертные материалы для доклада о положении женщин в России и национального плана действий к Четвертой Всемирной конференции по положению женщин ООН (по заказу Правительства РФ); для доклада о положении семей в России (по заказу Правительства РФ); по концепции государственной программы «Занятость женщин» (по заказу Министерства труда и социального развития РФ).

Другой пример. В России существует Институт социальной и гендерной политики» (ИСГП)2, созданный в 2002 г. с целью обеспечения равенства женщин и мужчин в РФ. Основное внимание институт уделяет:

  • продвижению общественных интересов и социально-экономических прав граждан в целях преодоления бедности;
  • развитию благотворительности, ориентированной на профилактику и решение социальных проблем в нашем обществе;
  • укреплению международного сотрудничества в области представления и защиты интересов и прав граждан.

Направления работы института:

  • развитие форм социального инвестирования и эффективной благотворительности;
  • семейно-ориентированная социальная политика (разработка концепции развития социальных услуг для работающих родителей);
  • создание и распространение инструментов для социального адвокатирования.

Институт является ресурсным центром для реализации международных программ и пилотных проектов. ИСГП проводит консультации, тренинги, семинары, экспертные обсуждения, издает и распространяет литературу по социальной и гендерной проблематике, что позволяет оперативно доводить полученные результаты до специалистов, представителей бизнес-структур, общественных организаций и широкой общественности.
В своей деятельности институт учитывает положения и рекомендации документов ООН. В их числе Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Декларация об искоренении насилия в отношении женщин, Пекинская платформа действий, Декларация тысячелетия, нормативно-правовые акты Международной организации труда (в частности Конвенция № 156 о правах работников с семейными обязанностями) и Совета Европы (Декларация равенства между мужчинами и женщинами).
Третий пример. Есть также региональная Общественная Организация «Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты», которая представляет собой информационно-аналитическое агентство по продвижению в жизнь гендерного подхода. Агентство осуществляют сбор/отбор и целевое распространение информации: новости по гендерной проблематике, аннотации публикаций, монографии, исследования, рефераты, статистические обзоры, осуществляет проекты в сфере гендерного просвещения. Основной инструмент в работе агентства – информационные и коммуникационные технологии.

1 http:// www.gender.ru

2 http://www.genderpolicy.ru

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.2. Механизмы внедрения и практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике — Часть 12

Но, несмотря на наличие этих и других гендерных центров, в настоящее время наблюдается все возрастающее противоречие между существующими гендерными научными разработками и их практической реализацией.

Такая ситуация стала возможной из-за отсутствия связующего звена между наукой и практикой.
Что касается научно-методического аспекта реализации гендерного компонента кадровой политики, то в нем тоже отсутствует это важное связующее звено взаимосвязи науки и практики, над которым стоит работать государству, бизнесу и гражданскому обществу.
Стоит остановиться и на гендерном образовании, которое необходимо для продвижения гендерного подхода в государственную кадровую политику и для формирования в России национального механизма по гендерному равенству.

Гендерные дисциплины, несмотря на внушительный список учебных программ и специальных курсов, особенно в вузах, не введены в государственный образовательный стандарт и не являются обязательными для изучения. Это является серьезным сдерживающим фактором для продвижения гендерной политики в жизнь общества. Необходимо среди учащихся и студентов формировать гендерные теоретические знания и практические умения и навыки для применения их в жизни, для создания у каждого специалиста гендерной компетентности в решении многих вопросов, связанных с кадровой политикой организации, с каждодневной работой.

Пробел в области среднего общеобразовательного уровня и высшего профессионального образования по гендерной тематике может восполнить дополнительное профессиональное образование (ДПО), где существует большой выбор специальных программ обучения, в которые возможно включение гендерного компонента, а также разработка собственно гендерных учебных программ в рамках ДПО. Такая практика уже существует во многих вузах (РАГС, МГУ, РГСУ, РГГУ, АНХ и ряд др.)
Для оптимизации гендерного обучения следует проводить целенаправленную политику, которая охватывала бы такую систему мер:

  • введение спецкурсов по гендерному образованию, формирующему профессионально-должностные и лидерские устремления женщин и мужчин;
  • совершенствование работы в области гендерного просвещения, проведением тренингов, конференций, «круглых столов» как среди студентов и слушателей, так и среди преподавательского состава;
  • активизация работы по изданию и распространению гендерной литературы научного и просветительского характера;
  • создание единого гендерного научно-методического центра по учебной литературе и работе с педагогическими кадрами;
  • проведение гендерных социологических исследований в образовании с целью ознакомления органов власти и общественности по существующим проблемам в этой области;
  • создание условий для широкого доступа к гендерным интернет-ресурсам с целью повышения эффективности обучения;
  • формирование сети непрерывного гендерного образования, начиная с дошкольных учреждений и заканчивая ДПО, а также создание условий для гендерного самообразования.

Залогом успешности в данной области является солидарная ответственность государства в лице федеральных и местных законодательных и исполнительных органов власти и его социальных партнеров – бизнеса и гражданского общества. Нужно инвестирование в гендерное образование, в гендерную кадровую политику для развития подлинного гендерного равноправия, для создания паритетных условий для реализации прав мужчин и женщин во всех областях жизни. Это инвестирование возможно при помощи развития государственно-частного партнерства в данной области.

***

Все вышеперечисленные аспекты механизма внедрения и реализации гендерного подхода в государственную кадровую политику находятся в диалектической связи друг с другом и должны рассматриваться комплексно и системно. В аспектах этого механизма ещё много «белых пятен», над которыми надо работать государству и бизнес-структурам для реализации гендерного компонента государственной кадровой политики в конкретных организациях.

В России заложены основы гендерной политики и Национального механизма по обеспечению гендерного равенства, но на практике они выполняются формально. Часто за декларированием тех или иных позиций нет четкого представления об их выполнении.
Особенности формально эгалитарной модели гендерного равенства в России можно представить таким образом1:

Признаки модели

Уточнение признаков в России

  • Провозглашение обязательств по обеспечению гендерного равенства на основе действующей нормативно-правовой базы
  • Запрет любых форм дискриминации в действующем законодательстве (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и др.);
  • ратификация международных документов по вопросам гендерного равенства (Конвенции МОТ, Пекинская платформа действий и др.);
  • разработка проектов документов, направленных на снижение гендерного неравенства (законопроект «О гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации», проект государственной программы «Гендерная стратегия РФ»);
  • разработка и реализация сроком на пять лет «Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе».
  • Недостаточное финансирование государством проектов по обеспечению гендерного равенства
  • Низкая доля социальных расходов федерального бюджета (заработная плата бюджетников и другие социальные статьи);
  • ограниченное финансирование программ поддержки женского предпринимательства;
  • ограниченные финансовые возможности бюджетов субъектов федерации для оказания социальных услуг.
  • Отсутствие или незначительное количество органов власти по реализации принципов гендерного равенства
  • Наличие государственных структур, наделенных консультационными функциями. Например, Общественная комиссия при Председателе СФ по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в России, Межведомственная комиссия по вопросам обеспечения равенства мужчин и женщин в РФ;
  • отсутствие правительственной комиссии по вопросам гендерного равенства, должности министра по вопросам гендерного равенства и др.

Следует констатировать, что в настоящее время в России в полной мере не сложились необходимые условия для внедрения гендерного подхода в социальные, кадровые, экономические и политические процессы.

1 Суаляк Е.В. Эволюционно-институциональный подход к формированию и регулированию гендерных различий в оплате труда: Автореф. дисс. … канд. эконом. наук. М., 2009. С. 8.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.3. Перспективы реализации гендерного аспекта кадровой политики в государственных и частных предприятиях

Кадровая политика страны должна опираться на стратегию и принципы рыночной экономики, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях.

Кадровая политика на уровне организации представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

На практике кадровая политика в организации как государственного, так и частного сектора представляет деятельность высшего руководства, реализующего свою власть в отношении персонала организации. Эта деятельность направлена на эффективное использование кадрового потенциала работников в реализации стратегических целей организации.
Кадровую политику формирует и определяет высшее руководство – Совет директоров, Правление, руководители организации. Высшее руководство организации, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом (кадровая служба), реализующая эту политику, выступают в качестве субъектов кадровой политики, а её объектом является персонал организации. Очень важно, чтобы руководство предприятия при формировании кадровой политики руководствовалось принципами государственной кадровой политики, учитывая её гендерный компонент и рассматривала коллектив с точки зрения гендерного подхода.

Однако гендерный компонент кадровой политики почти не находит своего применения на практике. В этой связи попробуем смоделировать процесс инкорпорирования гендерного компонента в кадровую политику предприятия, характерную как для государственных, так и частных организаций. Причем важно рассматривать формирование гендерного компонента кадровой политики вместе с социальной политикой предприятия.
Как правило, ключевые положения кадровой политики предприятия фиксируются в документе «Политика управления персоналом предприятия». Он состоит из множества разделов, среди которых: общие положения, где указывается взаимосвязь кадровой политики с миссией организации, с концепцией развития предприятия на предстоящий период; приоритеты руководства в области управления предприятием; конкретные задачи в области развития кадровых технологий; совершенствование методов и средств управления персоналом; оптимизация и повышение эффективности системы управления персоналом предприятия; заключительные положения.

Этот документ определяет стратегию управления предприятием на 5–7 лет и основные задачи, связанные с деятельностью персонала организации. Уже на этом этапе формирования кадровой политики важно инкорпорировать гендерный компонент в планы развития предприятия. Он должен базироваться на стратегии развития гендерного равенства в РФ и на национальном механизме реализации гендерного равенства в РФ, при этом должно учитываться следующее:

  • следование конституционному принципу равной общественной ценности труда мужчин и женщин;
  • принятие мер по искоренению причин, допускающих гендерную дискриминацию в трудовой сфере;
  • введение специальных мер, направленных на поддержку лиц с семейными обязанностями;
  • учет интересов мужской и женской части трудового коллектива в области профессионального образования (получение новой профессии, повышение квалификации, стажировка, обучающие семинары), в области мотивации и стимулирования труда, нормирования и охраны труда, формирования кадрового резерва, профессионального и должностного развития и т. д.;
  • обеспечение политики равного (или квотированного, если присутствуют ярко выраженные диспропорции в численности руководящего состава организации в пользу того или пола при смещенном в гендерном отношении коллективе) доступа к руководящим должностям;
  • внедрение в практику трудовой деятельности гендерных технологий оценки кадровой политики предприятия и гендерного контроля.

Желательно, чтобы гендерный компонент кадровой политики нашел отражение в следующих нормативных актах организации: в «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Положении о персонале организации», «Положении о кадровой службе», «Положении об отборе и найме персонала организации», «Положении об адаптации персонала организации», «Положении об оценке персонала организации», «Положении об аттестации персонала организации», «Положении об обучении персонала организации», «Положении о системе работы с кадровом резервом», «Положении об охране труда организации», «Положении о системе мотивации и стимулирования в организации», «Кодексе деловой этики сотрудников» и т. д.
Конкретное раскрытие в каждом документе основополагающего принципа гендерной политики – достижения гендерного равенства – позволило бы ввести и закрепить в трудовую деятельность коллектива политику равных прав и равных возможностей, довести понимание необходимости заниматься гендерными вопросами до каждого сотрудника.
Одновременно с кадровой политикой гендерная составляющая должна быть прописана в базовых документах, регулирующих социально-трудовые отношения в организации. Здесь как нельзя лучше отражается политика трипартизма.
Такими документами могут выступать: социальный паспорт предприятия, социальная программа и коллективный договор организации.
Социальный паспорт предприятия – это внутренний документ организации, в котором содержатся основные показатели социального состояния предприятия. Он состоит из пяти разделов1:
Первый отражает общую характеристику предприятия (профиль, территориальное расположение, естественное движение кадров, текучесть, средняя оплата труда, категории работников, получающих минимальную оплату), отражает также структурные подразделения, отвечающие за социальную политику и организующие исполнение социальных программ.
Второй – показатели численности работников, нуждающихся в социальной поддержке. В этом разделе перечисляются все категории социально незащищенных работников предприятия (ветераны, инвалиды, чернобыльцы, вдовы, матери-одиночки и т. д.) и их количество.
Третий включает социальные, культурные, бытовые объекты предприятия, организацию их работы.
Четвертый перечисляет общественные организации, объединяющие различные категории граждан, работающих или ранее работавших на предприятии, сложившаяся система работы с ними, учет их интересов, проблем и порядок их решения.
Пятый – финансирование показывает, что социальной политики: источники поступлений, механизм распределения, контроль за их расходованием, порядок определения социальных приоритетов по обеспечению финансовыми ресурсами.
Ежегодно социальный паспорт пополняется данными за минувший год, чтобы обеспечить динамику характеристик социальных процессов, протекающих в коллективе предприятия.

1 Зеленова Е.А. Реализация социальной политики на предприятии (зарубежный опыт и российская практика). М.: «Изд-во «Проспект», 2006. С. 77–78.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.3. Перспективы реализации гендерного аспекта кадровой политики в государственных и частных предприятиях — Часть 2

Введение в данный документ гендерной составляющей позволило бы руководству и персоналу организации иметь детальное представление о численности мужчин и женщин на предприятии, которые особо нуждаются в поддержке, иметь представление о расширении общественных связей с неправительственными организациями, в том числе женскими, которые на общественных началах могли бы совместно с коллективом предприятия осуществлять гендерные технологии, заниматься гендерным просвещением, проводить культурные мероприятия, направленные на поддержание и развитие гендерной культуры общения, предотвращения гендерных конфликтов или их минимизации. Кроме того, знание источников финансирования, контроль за ними позволили бы участвовать трудовому коллективу в перераспределении средств, выделенных на социальные нужды и в направлении гендерно значимых мероприятий.

Социальная программа – это практическая система мер, направленная на поддержку социально-экономического положения персонала организации. В социальной программе находят отражение такие вопросы, как выявление наиболее приоритетных направлений развития персонала организации, подбор технологий их осуществления, определение финансовых механизмов выполнения программы, выработка обоснованного суждения о результатах проделанной работы. Разработка социальной программы должна опираться на мониторинговые исследования, отслеживающие социальные явления и процессы в организации. На этом этапе важна позиция персонала организации и руководства в проведении гендерно ориентируемых исследований социальных проблем. Сбор и анализ материалов гендерных исследований на конкретном предприятии будет основным звеном в создании гендерно чувствительной кадровой и социальной политики на предприятии. Применение гендерных технологий ускорит этот процесс и сделает более качественным.

Социальная и кадровая политики на предприятии осуществляются эффективно, если в них заинтересованы работодатели, менеджмент и наемные работники. Они должны осуществлять совместную деятельность, направленную на согласование интересов и решение социально-экономических и производственных проблем предприятия. Такая совместная деятельность реализуется в социальном партнерстве. На локальном уровне инструментом социального партнерства, регулирующим социально-трудовые отношения, и одновременно средством осуществления социальной и кадровой политик на предприятии является коллективный договор.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, предприятия с работодателем. Он является действенным средством защиты интересов работников, поскольку, как уже отмечалось ранее, его условия являются обязательными к исполнению работодателем.
Коллективный договор включает следующие основные разделы:

  • общие положения;
  • взаимные обязательства сторон по обеспечению производственного процесса;
  • рабочее время;
  • время отдыха;
  • оплата труда;
  • социальные гарантии, льготы, компенсации;
  • охрана труда;
  • жилищно-бытовое обслуживание и социальное развитие коллектива;
  • гарантии прав деятельности профсоюза;
  • обеспечение контроля за выполнением коллективного договора и ответственность сторон.

В коллективном договоре должны быть отражены вопросы гарантированной минимальной оплаты работников предприятия и условия ежегодного её повышения. Также должны быть предусмотрены гарантии повышенной оплаты труда за работу в вечернее и ночное время: гарантии закрепления высококвалифицированных работников путем заключения с ними индивидуальных трудовых соглашений и контрактов; гарантии стимулирования качества продукции, повышения квалификации работников, увеличения сбыта продукции, экспорта и т. д.
Инкорпорирование гендерных вопросов в коллективный договор – основная ступень в создании гендерной политики на местах. Гендерно чувствительным должен быть каждый из разделов коллективного договора: от общих положений до обеспечения контроля за выполнением коллективного договора. Начать деятельность в этом направлении следует с гендерного паритета в представительстве со стороны наемных работников при работе над коллективным договором, особенно это касается смешанных по признаку пола трудовых коллективов. Если в комиссии по созданию коллективного договора будут присутствовать хотя бы 30% «недостающего» пола, а часто таким «недостающим» полом выступают женщины, то работа по согласованию социально-трудовых вопросов не будет носить гендерно нейтральный характер.

В 2007 г. ФНПР провела социологический опрос «Гендерное равенство в России», который показал, что вопросами гендерного равенства согласны заниматься более 60% работников различных предприятий. Они готовы непосредственно участвовать в работе комиссий по социальному равенству и оказывать практическую помощь в решении вопросов гендерного равенства в рамках коллективных договоров и соглашений1.
В первую очередь в коллективных договорах отражаются интересы не собственно мужчин и женщин, а мужчин и женщин с семейными обязанностями согласно ратифицированной Россией Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».
Возможны такие варианты помощи лицам с семейными обязанностями, которые нашли отражение в различных коллективных договорах:

  • организация детского отдыха с частичной или полной компенсации средств на их содержание;
  • частичная или полная компенсация содержания ребенка в дошкольном учреждении;
  • представление диспансерных и иных осмотров детей и их родителей – работников предприятия за счет средств организации;
  • выплата единовременной материальной помощи при рождении ребенка одному работнику (матери или отцу);
  • выплата дополнительно к установленному законодательством ежемесячного пособия работнику в размере, как правило, двух МРОТ на каждого ребенка по достижении им возраста 18 лет;
  • запрет на увольнение матерей-одиночек, имеющий детей в возрасте до 14 лет;
  • затраты на приобретении работниками и членами их семей один раз в году путевок в санаторно-курортные учреждения;
  • в случае необходимости выплачивается единовременное пособие работникам, оказавшимся в тяжелом материальном положении в результате стихийных бедствий, на лечение и приобретение дорогостоящих медикаментов;
  • предоставление оплачиваемых отпусков матерям (отцам), у которых дети идут в первый класс: от двух дней до нескольких недель;
  • оказание материальной помощи многодетным семьям на каждого ребенка, если оба родителя работают в организации;
  • предоставление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по просьбе работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка;
  • предоставление профессионального обучения (переобучения) и повышения квалификации женщинам, возвращающихся из отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком.

 

1 http://fnpr.org.ru/n/4/25/2635.html

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.3. Перспективы реализации гендерного аспекта кадровой политики в государственных и частных предприятиях — Часть 3

К сожалению, вопросы, связанные с профессионально-должностным развитием женщин, формированием кадрового резерва, ротацией кадров, мотивированием и стимулированием женского труда, пенсионного обеспечения часто не находят должного раскрытия в коллективных договорах. Исключением, пожалуй, является позитивная позиция в этом вопросе ФНПР, практику заключения коллективных договоров которой мы рассмотрели ранее.

Кроме того, финансово-экономическое положение многих российских предприятий не позволяет в полной мере создавать действенные коллективные договоры. Часто они сводятся к дублированию положений Трудового Кодекса, а в иных случаях работодатели уклоняются от их заключения под разными предлогами. Слабость профсоюзного движения также сказывается на этом негативном процессе. Члены профсоюза порой плохо осведомлены о нуждах трудового коллектива, отсутствуют организационные механизмы по сбору предложений, по проведению качественного анализа персонала. Наблюдается отсутствие в переговорном процессе самих женщин-работников.

ВЦИОМ провел социологический опрос в 42-х регионах России (сентябрь 2008 г.), который показал, что только 41% россиян знает, что на его предприятии есть профсоюз. Достаточно большой процент опрошенных (76%) считают влияние профсоюзов слабым и только 6% – сильным на жизнь коллектива. Почти три четверти трудоспособных россиян не являются членами профсоюзов. Больше всего профсоюзов в сфере науки, культуры и образования, меньше – среди студентов и бизнесменов1. Такое положение дел показывает, что в профсоюзном движении много острых проблем, и оно не отвечает тем «вызовам», которые диктует социально-экономическое развитие страны. В таком контексте реализация гендерной политики со стороны профсоюзов недостижима.

Для внедрения гендерной составляющей кадровой политики в практику крупных частных компаний особую роль способна сыграть социальная (корпоративная) ответственность бизнеса, которая представляет собой совокупность обязательств, принимаемых руководством предприятия с учетом мнения персонала, нацеленных на реализацию значимых социальных программ, результаты которых содействуют развитию как компании, так и местного сообщества, деловых партнеров, гражданских организаций и государства.
Социальная ответственность носит добровольный характер и нацелена на то, что лежит вне параметров, определяемых законами или регулирующими органами. Это добровольнаяобязанность бизнесменов проводить такую политику, принимать такие решения и следовать таким направлениям деятельности, которые желательны с точки зрения развития персонала предприятия, а также целей развития всего общества.

Проводимая на практике социальная ответственность бизнеса находит отражение в социальном отчете, представляющим собой эффективный инструмент управления социальным развитием предприятия. Цель социальной отчетности проста: сделать бизнес более открытым, направленным на диалог с гражданским обществом, государством. Она призвана, прежде всего, информировать сотрудников самого предприятия и стейкхолдеров (лиц, имеющих отношение к деятельности компании) о том, как работает предприятие, какие у него приоритеты, как соотносятся цель и задачи с реальным его социально-экономическим развитием.

Социальный отчет показывает информацию о ценностях компании, о её деятельности по экономическим, социальным и экологическим характеристикам. Современные Международные стандарты социальной отчетности (наиболее популярные стандарты АА 1000:1999, SA 8000:2001, GRI ) определяют конкретные показатели, которые необходимо включать в отчет.
Для интегрирования гендерного подхода в социальную отчетность представляет интерес социальный раздел отчетов, в которых проводятся сведения о заботе компании в области здоровья, безопасности, условий труда персонала и взаимоотношения компании с местным сообществом. Здесь также указываются стратегические и текущие социальные планы, описываются предыдущие достижения предприятия.

На международном уровне гендерный подход зафиксирован в наиболее применяемом многими государствами стандарте социальной отчетности GRI/ГИО (General Reporting Initiative/Руководство по отчетности в области устойчивого развития). Данная форма отчетности представлена двумя частями. Первая показывает общие направления деятельности компании, а вторая отражает количественные и качественные показатели её работы. В отчете применяются порядка ста различных показателей. В стандарте GRI предусмотрены показатели, имеющие отношение к гендерной проблеме, в разделе «Организация труда и достойный труд: занятость, взаимоотношения сотрудников и руководства, здоровье и безопасность на рабочем месте, обучение и образование» (LA 1–LA 11). Они требуют отчетности по гендерной статистике и реализации гендерной политики компании. По этим показателям раскрывается информация такого плана: сколько женщин и мужчин работают в компании и в какой должности; сколько женщин-руководителей трудятся в организации, заняты управленческим трудом; как женщинам обеспечивается право на труд; какими социальными гарантиями они обладают; какие компенсации им выплачиваются; как в компании реализуется принцип обеспечения достойного труда по отношению к мужчинам и женщинам; есть ли в компании факты гендерной дискриминации; проходят в компании мероприятия, связанные с гендерным образованием сотрудников; каковы успехи компании в области формирования гендерного аспекта корпоративной культуры и т. д.

В некоторых зарубежных компаниях Норвегии, Швеции, ЮАР, применяющих полный стандарт отчетности GRI, созданы комиссии по обеспечению гендерного равенства и обеспечения равных возможностей при приеме на работу. Создание такого рода комиссий поддерживает ООН. В рамках этой работы были разработаны гендерные принципы, лежащие в основе кадровой технологии подбора и отбора сотрудников на ту или иную должность.

Краткая памятка по интеграции гендерного подхода в процедуру найма на работу, предложенная ПРООН2:

  1. Способствовать восприятию вакантной должности как открытой для кандидатов с помощью корректно составленного объявления.
  2. Анализировать данные о персонале организации с целью реализации принципа равных возможностей.
  3. Составлять гендерно сбалансированный список кандидатов, приглашенных на интервью.
  4. Задавать одинаковые вопросы кандидатам обоих полов.
  5. Использовать гендерную осведомленность как критерий отбора сотрудников на должности руководителей высокого ранга.

В отличие от зарубежных компаний, количество предприятий, применяющих стандарты социальной отчетности в России, невелико и составляет порядка 60 крупных компаний, среди которых лидирующие позиции занимают ОАО «Татнефть», ОАО ГМК «Норильский никель», ФК «УРАЛСИБ», ОАО «Кузбассэнерго», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «ОГК-2», ОАО «ОГК-4» «Бритиш Американ Тобакко «Россия» и т. д.

При использовании социальной отчетности на российских предприятиях есть один отрицательный момент. Компании часто берут международные стандарты только за основу, а не следуют им всецело, в итоге показатели отчетности по LA 1–LA 11 применяются в «урезанном» виде и гендерный компонент оттесняется на второй план или совсем остается «забытым».

1 http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/10842.html?no_cache= 1&cHash=641d60ebc6

2 http://genderywca.by/images/publications/integratsia.pdf

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.3. Перспективы реализации гендерного аспекта кадровой политики в государственных и частных предприятиях — Часть 4

В 2005 г. российскими учеными при поддержке Schulich School of Business, York University (Торонто, Канада) и Канадского Агентства по Международному развитию (CIDA) было проведено социологическое исследование, посвященное развитию гендерного фактора в кадровых политиках компаний. 63,6% респондентов высказались за недостаточное внимание государства к обеспечению прав женщин на труд. 79% (из них 84% – женщин и 69% – мужчин) оценили положительно предоставление женщинам-работницам более благоприятных условий труда по сравнению с мужчинами, находящимися на тех же позициях. Только 19% ответили «нет»1. Из этого следует, что основной принцип гендерного равенства с точки зрения корпоративной социальной ответственности – «оказывать помощь тому полу, который в этом в настоящее время нуждается больше всего», то есть преобладают патерналистские взгляды на гендерный аспект социальной отчетности, работает принцип «поддержки и помощи». На сегодняшний день этот принцип является наиболее приемлемым. Пока женские права более ущемлены по сравнению с мужскими, необходима политика такой «позитивной дискриминации».

Необходимо поощрять социальную ответственность бизнеса, так как в отчетах предприятий затрагиваются вопросы социально-экономического положения сотрудников, приводятся результаты реализации социальных программ, и общественность всегда имеет возможность быть информированной и сформировать своё представление о проводимых мероприятиях, в том числе и гендерной направленности.

Реализация гендерной политики в конкретной организации возможна только при наличии позитивной деятельности в этом вопросе её субъектов.
Основным субъектом осуществления гендерно ориентированной кадровой политики организации, помимо самого государства (как главного стратега и инициатора развития гендерного компонента государственной кадровой политики), является руководитель. Для того, чтобы реально воплощать гендерные цели, необходимо наличие у руководителя компании гендерной компетентности. Её компонентами выступают:

  • понимание значимости гендерных процессов и отношений, складывающихся на государственной гражданской службе;
  • учет психологии мужчин и женщин, традиций и стереотипов в отношении полов, существующих в обществе;
  • знание гендерных проблем коллектива;
  • и главное – применение гендерных знаний и умений на практике.

Структуру гендерной компетентности руководителя можно представить в виде таблицы-пирамиды, где у основания лежат психолого-личностные характеристики, а у вершины – гендерная культура:

Гендерная
культура

Опыт осуществления
кадровой политики

с учетом гендерного подхода

Способности, умения, навыки и опыт работы
в области гендерологии

Ценностные ориентации, гендерные стереотипы и нормы
поведения

Личностные черты и психологические особенности педагога, вторичная
социализация

Составляющими гендерной компетентности могут выступать: содержательный компонент, поведенческий, организационный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой.
В итоге формируется модель поведения руководителя, его возможностей в осуществлении гендерного компонента кадровой политики, который предусматривает грамотную корректировку позиций в вопросах гендерной вторичной социализации личности, гендерной психологии, должного обсуждения моментов, касающихся паритетного взаимоотношения полов, их должностных позиций.

Большую роль в процессе внедрения гендерного компонента в кадровую и социальную политику предприятия должна сыграть подготовка самих руководителей компаний и персонала в рамках дополнительного профессионального образования (переподготовки, повышения квалификации и стажировки). Повышение образовательного уровня должно охватывать область гендерного самосознания самой личности руководителя, его установок на гендерную толерантность и поддержку персонала организации в принятии ими гендерно ориентируемых решений, в стимулировании интереса к гендерной проблематике в целом.
Другими не менее важными субъектами осуществления гендерно ориентированной кадровой политики в организациях являются кадровые службы, социальные службы (они могут быть отдельными структурными подразделениями или входить в состав кадровых служб), а также информационно-аналитические службы.
Задачами кадровых служб при осуществлении гендерно ориентированной политики могут быть:

  • формирование основ гендерного аспекта кадровой политики с учетом специфики организации. С этой целью они должны принимать участие в создании локально-нормативных актов, способствующих внедрению гендерного подхода в кадровую политику;
  • обеспечение устойчивого профессионально-должностного развития персонала при учете гендерного баланса/дисбаланса в отрасли, к которой относится предприятие;
  • повышение карьерных притязаний женщин-работниц предприятия;
  • достижение гендерного баланса при замещении должностей категорий «руководители», «менеджеры», «специалисты»;
  • формирование кадрового резерва с учетом гендерного баланса;
  • осуществление гендерного просвещения;
  • создание гендерной культуры в рамках организационной культуры предприятия.

Содержание работы характеризуется:

  • разработкой и последовательным внедрением гендерной составляющей кадровой политики организации в практическую деятельность;
  • созданием программ развития гендерной компетентности у руководящего состава и персонала;
  • разработкой программы подготовки и переподготовки кадров с учетом гендерно ориентируемой политики;
  • содействием в проведении гендерного аудита в организации, используя инициативу коллектива;
  • поощрением мужчин и женщин, участвующих в научной работе, читающих лекции и проводящих семинары, в том числе и по гендерной тематике;
  • учетом и обеспечением экономических и социальных условий лицам, имеющим детей;
  • формированием кадрового резерва, учитывая гендерный фактор;
  • осуществлением мониторинга гендерных исследований в организации;
  • содействием в инициативе коллектива и самостоятельное поощрение участия мужчин и женщин в расширении связей с женскими и гендерными организациями.

Задачами социальных служб с учетом гендерного подхода будут являться:

  • разработка гендерного аспекта социальной политики предприятия: цели, задачи, приоритеты;
  • выработка рекомендаций по включению гендерного аспекта социальной политики в практику коллективно-договорного процесса;
  • развитие взаимодействий с профсоюзными организациями как внутри, так и вовне по вопросам гендерно-ориентируемой политики;
  • осуществление работ по организации социальных проектов и программ с учетом гендерного подхода и контроль за их выполнением;
  • подготовка социально-значимых мероприятий с позиций гендерного подхода.

Работа в этом направлении будет охватывать широкий круг практических вопросов, касающихся всего социального развития предприятия. Вместе с профсоюзом предприятия социальная служба занимается: защитой социально-трудовых прав и законных интересов работников, контролем за соблюдением трудового законодательства, участием в согласовании вопросов оплаты труда, содействием занятости, охраной труда, предоставлением социального пакета работникам, организацией оздоровительных мероприятий, лечения, отдыха, туризма, спортивных мероприятий и т. д.
Задачами информационно-аналитических служб для проведения в жизнь гендерно ориентируемой политики являются:

  • изменение восприятия гендерных стереотипов, ориентация на создание положительного образа женщины-управленца, женщины-профессионала;
  • расширение внешних связей с организациями, занимающимися гендерными исследованиями;
  • привлечение внимания к работоспособным, творческим работникам (мужчинам и женщинам), желающим строить профессиональную и должностную карьеру.

Работа по этим задачам возможна следующего характера:

  • проведение мероприятий с целью изменения негативных гендерных стереотипов в отношении женщин на государственной гражданской службе (лекции, семинары, конкурсы);
  • формирование общественного мнения, толерантного к женщинам-управленцам, к женщинам-профессионалам (связь с СМИ, ведение рубрик в прессе и передач на телевидении, знакомство персонала государственного органа с опытом зарубежных стран в этом направлении, проведение рекламных акций, посвященных проблемам карьерного роста, гендерным барьерам и т. д.);
  • поддержанием связи с вузами, занимающимися подготовкой управленческих кадров, проведение совместно с ними мероприятий воспитательного и учебного плана, связанных с гендерными проблемами.

При слаженной работе приведенных выше структурных подразделений возможна реализация гендерного компонента государственной кадровой политики на местах.
К сожалению, без инициативы государства и мотивации бизнес-структур невозможно создать действенную гендерную политику и её интеграцию в кадровую и социальную политику, как на государственном, так и местном уровнях. Необходим планируемый, эффективный нормативно-творческий, организационный, финансовый механизм в этом направлении. Иначе создание гендерно ориентируемой политики будет только на основах самоорганизации, оставаясь стихийным, единично-обособленным процессом.

1 Черкаев Д.А. Гендерное равенство в корпоративном управлении и корпоративной социальной ответственности // Партнер. 2006. № 1 (10). С. 47.

Заключение

Кадровый потенциал – это национальное достояние любого государства, и от его состояния напрямую зависит социально-экономическое развитие страны. В настоящее время в России кадровый потенциал востребован не должным образом. Накопилось много проблем, связанных с ослаблением кадрового потенциала: падение престижа ряда профессий из-за существенного снижения их экономического статуса, сокращение занятых в производственном секторе, отсутствие системы профориентации и доступности образования, наличие дискриминации при найме на работу и при её прохождении, несоблюдение трудового законодательства, наличием коррумпированности и т. д. Отсутствие эффективных механизмов взаимодействия государства и бизнеса в этом направлении создает реальную угрозу благосостоянию общества. Необходим взвешенный подход государства к формированию концептуальных основ кадровой политики России и поддержка бизнеса по реализации основных направлений этой политики.

«Белым пятном» государственной кадровой политики является определение её гендерного компонента, внедрение гендерного подхода в кадровую политику государства и следование ему на практике. Принципиальной позицией в этом вопросе выступает положение, что гендерный компонент кадровой политики государства должен быть частью стратегии РФ по достижению гендерного равенства, а механизм реализации гендерного компонента государственной кадровой политики – органичной частью национального механизма РФ по обеспечению гендерного равенства. Но в России пока заложены только основы гендерной политики и национального механизма по обеспечению гендерного равенства, но на практике они выполняются формально. Часто за декларированием тех или иных позиций нет четкого представления об их выполнении.

Следует констатировать, что в настоящее время в России в полной мере не сложились необходимые условия для внедрения гендерного подхода во все сферы общества, в том числе и в кадровые процессы. В этом вопросе существенную роль может сыграть объединение усилий государства, бизнеса и общества, если придет осознание важности решения гендерных проблем со стороны каждого.

Инкорпорирование гендерного подхода в кадровую политику страны – насущная задача настоящего и ближайшего будущего.
Кадровый потенциал в общественной и политической мысли России все больше начинает восприниматься как ее ценнейшее достояние. Длительный период невнимания к проблемам его формирования и развития привел к негативным тенденциям, проявившимся в ухудшении его количественных и качественных характеристик, что не могло не сказаться на результатах социально-экономического развития страны. Ситуация значительно осложнилась и вследствие возрастающего влияния фактора глобализации общественных отношений, включения России в систему международных рынков и обострения конкуренции за обладание интеллектуальными и профессиональными ресурсами. В этих условиях единственным эффективным субъектом, которому общество делегирует право регулировать трудовые отношения, обеспечить условия для реализации конституционных гарантий и прав граждан, выступает государство.
Основополагающие подходы государства по отношению к кадровому потенциалу общества могут найти свое отражение в Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. В ней должны быть отражены принципиальные позиции государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества в условиях глобализации и открытости международного рынка труда, обоснованы механизмы управления профессиональными ресурсами общества в соответствии с принятой социально-экономической стратегией развития страны. Концепция придает практике создания правовых основ и механизмам регулирования процессов динамики кадрового потенциала общества системность, направленность, плановость, научность, демократичность. На ее основе могут разрабатываться программы и планы конкретных действий, нормативные правовые акты соответствующих субъектов государственного управления, локальные нормативные акты предприятий и организаций, обеспечивающих реализацию конституционных прав и гарантий граждан, формироваться механизмы реализации конкурентных преимуществ отечественного кадрового и интеллектуального потенциала, а также условия для привлечения высококвалифицированных зарубежных кадров в интересах развития России.

Механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества. В настоящее время, наряду с иными важными проблемами, особое звучание приобретает учет гендерной составляющей в различных направлениях социально-экономической политики государства. Все это приводит к необходимости создания такого специфического явления, как механизмы реализации государственной кадровой политики по отношению к отдельным социальным слоям и группам (инвалиды, молодежь, женщины, ветераны, мигранты, этнические группы и др.), которые нуждаются в особой заботе государства и общества как наиболее уязвимые объекты дискриминации в кадровой сфере.

Целостное и детализированное представление об этих механизмах реализации кадровой политики позволяет выстраивать и реализовывать систему конкретных технологий взаимодействия государства и основных институтов гражданского общества, прежде всего бизнес-структур как потенциальных и реальных работодателей, обладающих необходимыми полномочиями и ресурсами, позволяющими эффективно решать задачи реализации кадровой политики с учетом ее гендерной составляющей.

Гендерный анализ кадрового потенциала страны позволяет констатировать наличие ряда негативных тенденций (количественные диспропорции, проявляющиеся в виде феминизации кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления, гендерной сегрегации в пользу мужчин на отраслевом и профессиональном уровнях, разбалансированность российского рынка труда по гендерному признаку и др.). В качестве реального инструмента противодействия развитию негативных тенденций и активизации позитивных процессов предполагается формирование национального механизма обеспечения гендерного равенства. В России заложены основы гендерной политики и национального механизма по обеспечению гендерного равенства, но на практике они функционируют во многом формально. Зачастую за декларированием тех или иных позиций нет четкого представления о способах и ресурсах их исполнения.

Мировая практика убедительно свидетельствует, что без инициативы государства и мотивации бизнес-структур невозможно создать действенную гендерную политику, обеспечить интеграцию ее элементов в кадровую и социальную политику как на государственном, так и на локальном уровнях. Формирование и реализация гендерно ориентируемой политики, базирующейся только на принципах самоорганизации, оставаясь стихийным, единично-обособленным процессом, вместо катализатора социально-экономического развития страны будет являться непреодолимым барьером на этом пути.

Список используемых источников и литературы

Нормативно-правовые документы

Нормативно-правовые документы РФ

  1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
  2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.) № 197-ФЗ.
  3. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
  4. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 6 мая 1996 г. (с изм. и доп.) № 36-ФЗ.
  5. Концепция действий на рынке труда на 2008–2010 годы. Одобрена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. № 1193-р.
  6. Генеральное соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы.

 

Международные нормативно-правовые документы

        • Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (3 сентября 1981 г.). Принята и открыта для подписания, ратификации и присоединения резолюцией Генеральной Ассамблеи 34/180 от 18 декабря 1979 г.
        • Декларация тысячелетия Организации Объединенных Наций. Утвержденарезолюцией 55/2 Генеральной Ассамблеи от 8 сентября 2000 г.
        • Пекинская декларация, принятая IV-й Всемирной конференцией по положению женщин (Пекин, 4–15 сентября 1995 г.). Принята на 16-м пленарном заседании 15 сентября 1995 г.
        • Платформа действий, принятая IV-й всемирной конференцией по положению женщин (Пекин, сентябрь 1995 г.). Принята на 16-м пленарном заседании 15 сентября 1995 г.
        • Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Дата вступления в силу: 23 мая 1953 г.).
        • Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Дата вступления в силу: 15 июня 1960 г.).
        •  Конвенция № 156 о равном обращении и равных возможностей для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями (Дата вступления в силу: 11 августа 1983 г.)
        • Рекомендация № 165 о равном обращении и равных возможностей для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями.
        • Рекомендации Международной организации труда № 195 «О развитии людских ресурсов и подготовке кадров».

Список используемых источников и литературы — часть 2

Литература

        1. Аверин А.Н. Социальная политика. Теория и практика: Учебное пособие. М.: РАГС, 2009.
        2. Айвазова С.Г. Российские выборы: гендерное прочтение. М.: ОАО «Московские учебники и Картолитография», 2008.
        3. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС, 2002.
        4. Гендерная экспертиза и законодательная практика: В 2 т. Т. 1 / Ред. состав. Е.В. Изотова, Е.В. Кочкина, Е.В. Машкова. М.: Аванти плюс, 2004.
        5. Гендерное равенство в современном мире: роль национальных механизмов / Отв. ред. О.А. Воронина. М.: МАКС Пресс, 2008.
        6. Гендерные стереотипы в современной России / Сост., общ. ред. И.Б. Назарова, Е.В. Лобза. М.: МАКС Пресс, 2007.
        7. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. 2-е изд., доп. и перераб. М., 1998.
        8. Демидова С.Е. Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда: Автореф. дис. … канд. эконом. наук. М., 2007.
        9. Женщины и мужчины России. 2008: Стат. сб. М.: Росстат, 2008.
        10. Зеленова Е.А. Реализация социальной политики на предприятии (зарубежный опыт и российская практика). М.: «Изд-во «Проспект», 2006.
        11. Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2009.
        12. Как сбалансировать работу и личную жизнь / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
        13. Калинина Е.И. Женщины, изменяющие мир. СПб.: ИД «Петрополис», 2008.
        14. Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение // Трудовое право. 2008. № 3. С. 42–47.
        15. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991.
        16. Концепции. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. М.: РАГС, 2002.
        17. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007.
        18. Механизмы корпоративной социальной ответственности. М.: «Проспект», 2009.
        19. Основы гендерной политики (гендерология): Учебное пособие. Изд. 2-е испр. и доп. / Под ред. Г.И. Климантовой. М.: Изд-во «Перспектива», 2008.
        20. Резник С.Д. Женщина-руководитель: как добиться успеха в управлении. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
        21. Ржаницина Л.С. Гендерный бюджет: первый опыт в России. М.: Гелиос АРВ, 2002.
        22. Ржаницина Л.С. Макроэкономические проблемы занятости // Экономика и социальная политика: гендерное измерение / Под общ. ред. М.М. Малышевой. М.: Academia, 2002.
        23. Ржаницина Л.С. Работающие женщины в России в конце 90-х // Вопросы экономики. 2000. № 3.
        24. Риски бизнеса в частно-государственном партнерстве: Национальный доклад. М.: Ассоциация менеджеров, 2007.
        25. Риски в государственной сфере и бизнес-структурах. М.: Изд-во «Проспект», 2009.
        26. Российский энциклопедический словарь. Т. 1. М., 2000.
        27. Россия в цифрах. 2008: Крат. стат. сб. М.: Росстат, 2008.
        28. Рукина И.М. Роль женщин в развитии социально и политически ответственного бизнеса в России // Развитие малого и среднего бизнеса в России: стратегии преодоления женской бедности: Сборник материалов конференции ПРООН 4 декабря 2007 г. М.: «Бонус-медиа», 2008.
        29. Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда, 2007.
        30. Савченко С.Д. Государственная кадровая политика в органах государственной власти как основа эффективного государственного управления // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС, 2002.
        31. Скиндер Н.В. Стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации // Философия права. 2007. № 4 (27).
        32. Словцова И.В. Этим надо воспользоваться! Гендерные различия в стилях управления. М.: Вершина, 2007.
        33. Суаляк Е.В. Эволюционно-институциональный подход к формированию и регулированию гендерных различий в оплате труда: Автореф. дисс. … канд. эконом. наук. М., 2009.
        34. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005.
        35. Теория и методология гендерных исследований: Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. М.: МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001.
        36. Турчинов А.И.. Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: Монография. М.: РАГС, 2009.
        37. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: Материалы социологического опроса (сентябрь–октябрь 2007 г.). М.: РАГС, 2009.
        38. Уколов В.Ф. Взаимодействие власти, бизнеса и общества. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2009.
        39. Федеральная служба государственной статистики (Росстат). Состав работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы по полу и возрасту на 1 октября 2008 г. Т. 1. (по России, ветвям власти и уровням управления). М.: Росстат, 2009.
        40. Черкаев Д.А. Гендерное равенство в корпоративном управлении и корпоративной социальной ответственности // Партнер. 2006. № 1 (10).
        41. Чирикова А. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во РАН, 1998.
        42. Экономика и социальная политика: гендерное измерение: Курс лекций / Под общ. ред. М.М. Малышевой. М.: Accademia, 2002.
        43. Who Answers to Women? Gender & Accountability. UNIFEM, 2008.

 

Электронные ресурсы

          • Данные Росстата // http://www.gks.ru/bgd/regl/b08_11/IssWWW.exe /Stg/d01/06-01.htm
          • Демография. Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru/ bgd/free/ b09_00/ IssWWW.exe/Stg/d04/8-0.htm
          • Закон сильнее власти: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации в 2008 году. http:// ombudsman.gov.ru/ doc/ezdoc/08.shtml#d
          • Конюкова М. Женщины работают больше, а получают меньше. Конфедерация Труда России // http://www.ktr.su/ news/russian/ 2008/12/08/10440
          • Основные результаты и направления бюджетной политики на 2008 г. и период до 2010 г. // http// www1. minfin.ru/ru/budget/policy
          • Резолюция секции «Национальный механизм обеспечения принципа равных прав и равных возможностей женщин и мужчин в РФ» // http://agora.guru.ru/display.php?conf=women-2008&page= item029&PHPSESSID =865cd7193ba0eeeff1dd815edf166b32
          • Решение общественных слушаний Комиссии Общественной палаты РФ по социальной и демографической политике по вопросу «Антикризисные меры социальной поддержки семей с детьми в РФ» 27 января 2009 г. // http:// www.oprf.ru/ files/ reshenijentikr.doc
          • Россия в цифрах. 2008. Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/ regl/b08_11/ IssWWW.exe/Stg/ d01/05-02.htm
          • http:// www.gender.ru
          • http://www.genderpolicy.ru
          • http://fnpr.org.ru/n/4/25/2635.html
          • http://genderywca.by/images/publications/integratsia.pdf
          • http://wciom.ru.

Написано: admin

Январь 18th, 2016 | 4:45 пп