Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса — часть 1

Учебно-методическое пособие
Под общей редакцией д.с.н., профессора А.И. Турчинова

Введение

Воспроизводство кадрового потенциала страны – постоянный процесс, не имеющий начала и завершения. Важность его формирования и развития трудно переоценить. От того, как количественно и качественно кадровый потенциал представлен в экономике и социальной жизни общества, будет зависеть характер и содержание общественного труда, темпы роста благополучия российского общества, состояние его конкурентоспособности и безопасности.

Система развития кадрового потенциала страны – это сложный процесс, требующий от государства продуманной кадровой политики, механизмов её реализации, а также государственного управления и контроля.

В 90-е гг. ХХ в. интерес государства к работе с кадрами существенно ослаб в связи с глубокими кризисными явлениями, связанными со становлением рыночных отношений и трансформацией всего общественного устройства. В настоящее время интерес к кадровым проблемам обостряется. Возникла насущная необходимость в активизации кадрового потенциала, его востребованности в новых социально-экономических условиях. Большую роль в процессе должны сыграть государство и бизнес-структуры.

Процесс взаимодействия государства, бизнеса и общества проходит непростой путь своего правового и институционального оформления. На этом пути у России нет возможности всецело опираться на опыт западных стран в силу специфики развития. Собственный опыт только начинает накапливаться. Понимание взаимной выгоды от работы с кадровым потенциалом со стороны государства и бизнеса – ключ к решению многих социально-экономических задач. Сегодня без инвестирования в кадровый потенциал, без увеличения образовательного и квалификационного уровня трудоспособных граждан, без повышения престижности многих профессий, без создания системы эффективной мотивации в работе невозможно добиться инновационного прорыва в основных сферах экономики.

Вопрос равного доступа к властным и экономическим ресурсам не просто кадрового потенциала страны, а мужского и женского кадрового потенциала является не менее важным, чем решение проблем общего характера по формированию дееспособного кадрового потенциала.
Интеграция гендерного подхода в изучение кадрового потенциала позволяет выявить особенности женского и мужского трудового ресурса, понять причины профессиональной сегрегации мужчин и женщин, специфику их трудовой деятельности, профессионально-должностного роста, условий труда, устранить дискриминационные проявления в трудовой сфере, диспропорцию в представленности женщин в управленческих структурах и т. д.

Становление демократии и поддержка прав человека осуществляется при помощи достижения гендерного баланса общества, преодоления гендерной иерархии. Для того, чтобы Россия стала подлинно демократическим, социальным государством необходимо развитие принципа гендерного равенства, в том числе и при формировании, развитии и оптимизации кадрового потенциала страны. Поэтому целью представленной работы является не только изучение состояния и путей укрепления кадрового потенциала страны, но и выявление гендерного компонента всех кадровых процессов и отношений, формирования механизмов и технологий практического применения гендерного подхода в государственной кадровой политике Российской Федерации. На этом пути как никогда важной выступает необходимость объединения усилий государства и бизнеса при внедрении гендерного подхода в исследование кадрового потенциала общества, что должно стать нормой современного социума.

Работа состоит из двух разделов. В первом разделе обосновывается необходимость разработки и реализации кадровой политики российского государства, раскрываются механизмы и технологии реализации кадровой политики государства в процессе взаимодействия с бизнес-структурами. Второй раздел посвящен выявлению гендерной составляющей государственной кадровой политики. В нем анализируются гендерные аспекты кадрового потенциала страны, раскрываются вопросы практического применения гендерного подхода в работе с персоналом в условиях многообразия форм собственности.

Логика изложения материала продиктована методологическими принципами междисциплинарности, системности и органичной целостности теоретического и практического подходов при изучении проблемы.

В настоящее время отсутствуют работы по комплексному исследованию кадрового потенциала и его гендерной составляющей с точки зрения взаимодействия государства и бизнеса в этом направлении. Представленная работа – одна из первых попыток рассмотрения этих проблем в единстве. Предложенный авторами материал может послужить импульсом к продолжению изучения актуальных проблем развития кадрового потенциала российского общества.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор
инновационного развития российского общества

Современные проблемы развития России сегодня во многом определяются состоянием ее кадрового потенциала. Во многих жизненно важных для российского государства и общества отраслях за последние два десятилетия в кадровом потенциале произошли очень серьезные негативные структурные изменения, что сегодня отмечается и высшим руководством страны, и политиками, и учеными, и представителями общественности. Необходимо отметить, что сейчас уже наметился прагматический настрой государственной власти на решение вопросов формирования дееспособного, оснащенного современными знаниями и умениями использовать соответствующие методы работы, технологии кадрового потенциала. Это программная задача государственного развития, которая в настоящее время имеет поддержку в виде политической воли руководства страны, максимальное за последнее время ресурсное обеспечение, включение в ее решение различных институтов государства и гражданского общества.

Кадровый потенциал России после почти полутора десятка лет забвения все больше начинает восприниматься различными субъектами управления как ее ценнейшее достояние. В официальных и неофициальных документах, выступлениях политиков и бизнесменов, ученых и практиков за последние годы частота употребления таких выражений, как «кадровый голод», «кадровая политика», «утечка мозгов», «кадровый резерв», «кадровая ситуация», «кадровая проблема» и ряд других заметно увеличилась.
Невнимание государства в 90-е гг. ХХ в. к проблемам государственной кадровой политики Российской Федерации как стратегии воспроизводства и востребования кадрового потенциала, его неуправляемого разгосударствления привело к изменениям его количественных и качественных характеристик. И поэтому не случайно, что нынешнее состояние кадрового потенциала общества само дало о себе знать всем его «потребителям» – и государству, и бизнесу в первую очередь.

Обострившаяся в условиях финансово-экономического кризиса необходимость структурной перестройки экономики и роста инвестиций обусловили повышение спроса на квалифицированный труд. Численность занятых в экономике возросла за 2003–2008 гг. с 66 млн. человек до 70,6 млн. человек. Модернизация производства, расширение применения новых наукоемких технологий и их развитие требуют изменения профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке профессионального труда, нового качества рабочей силы. В то же время, как подчеркивается в «Концепции действий на рынке труда на 2008–2010 годы», несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и профессиональной структуре привели к нехватке квалифицированных кадров по ряду профессий и специальностей.
Структура профессионального образования смещена в пользу высшей школы. С начала 90-х гг. число вузов в Российской Федерации возросло в 2 раза, а численность студентов – в 2,6 раза. Доля лиц с высшим образованием среди занятого в экономике населения в настоящее время составляет 27,8%. В то же время спрос на квалифицированных рабочих и специалистов остается неудовлетворенным и продолжает возрастать.

Несбалансированность объемов и профилей подготовки специалистов с потребностями рынка труда в ряде случаев усугубляют проблемы трудоустройства выпускников образовательных учреждений (особенно коммерческого сектора профессионального образования). Из 1,7 млн. студентов, поступивших в вузы в 2007 г., лишь 569 тыс. человек (33,5%) проходили обучение за счет бюджетных средств с преимуществом трудоустройства по окончании обучения. В настоящее время около 900 тыс. человек (более 35%), окончивших образовательные учреждения, из числа молодежи в возрасте до 29 лет являются безработными. По экспертным оценкам, в стране показатель безработицы среди молодежи, впервые ищущих сферу приложения своих профессиональных качеств, стабильно держится на уровне 20%, что значительно выше по отношению к другим возрастным группам. Работодатели отдают предпочтение при найме лицам с опытом практической работы не менее 3–5 лет.

Не лучшим образом обстоит дело и с реализацией гарантий трудовой занятости инвалидов. Федеральные законы «О занятости населения в Российской Федерации» и «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливают обязанность государства создавать для этой категории граждан реальную возможность для занятия полезной, приносящей доход деятельностью. В России насчитывается более 13 миллионов инвалидов, половина из них – трудоспособного возраста. Однако постоянную работу имеет менее 8% инвалидов. С точки зрения международной практики защиты прав инвалидов такой уровень их занятости оценивается как чрезвычайно низкий. Аналогичный показатель в других развитых странах превышает российский в три–пять раз. По имеющимся оценкам, за последние десять лет не менее 5 миллионов трудоспособных инвалидов лишились работы, превратившись таким образом из налогоплательщиков в вынужденных иждивенцев. С 1 января 2007 г. органам государственной власти субъектов Российской Федерации были переданы полномочия по осуществлению контроля за обеспечением государственных гарантий приема на работу инвалидов в пределах квоты, установленной для трудоустройства данной категории граждан, но пока это мало способствует решению проблемы занятости инвалидов. Характерным для данной социальной группы является недостаточный доступ к программам технической и профессиональной ориентации, профессиональному и непрерывному обучению, недостаточное количество приспособленных рабочих мест, слабое вовлечение в сферу индивидуальной трудовой деятельности, предпринимательства. Усугублению проблемы дефицита профессиональных ресурсов способствует современное распределение производительных сил в сочетании с локализацией региональных рынков труда и низкой мобильностью рабочей силы, территориальные диспропорции в сочетании с низкой мобильностью кадров.
Низкий уровень оплаты труда в ряде отраслей приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие секторы экономики, снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям и невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе.

Вместе с тем вследствие изменения возрастной структуры населения длительное время сохраняется тенденция снижения численности населения трудоспособного возраста. Ожидаемые рост рождаемости и старение населения приведут к выходу с рынка труда молодых женщин (в связи с рождением ребенка) и лиц старшего возраста. По среднесрочному прогнозу в 2010 г., численность граждан трудоспособного возраста составит 87,6 млн. человек, что на 2,6 млн. человек (на 2,9 процента) меньше, чем в 2006 г. Сокращение численности населения трудоспособного возраста становится существенным ограничением для ускорения темпов экономического роста.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 2

Еще одной проблемой, требующей приоритетного внимания, как отмечается в «Докладе Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2008 год», стала дискриминация людей при приеме на работу, в продвижении по службе, а также при увольнении. На практике установить факт такой дискриминации непросто. В то же время ни для кого не секрет, что дискриминационные положения содержатся едва ли не в каждом втором объявлении о наличии вакансий (достаточно лишь просмотреть специализированные издания СМИ и информационные серверы Интернета). Стало, например, обычным делом предъявлять к соискателю работы требования относительно возраста, пола, семейного положения, регистрации по месту жительства и др.

Необходимость разработки государственной кадровой политики России обусловлена и рядом факторов международного характера. В мировом сообществе обостряется конкуренция за обладание интеллектуальными и профессиональными ресурсами стран. Создание конкурентоспособных преимуществ и условий для обладания высококвалифицированным кадровым потенциалом становится стратегическим направлением в борьбе за господство на рынках промышленных, информационных и военных технологий, установление стандартов в социальной, политической и духовной сферах. Неконкурентоспособность общества и государства в этой области – реальный путь превращения больших групп стран и регионов в рынки сбыта высокотехнологичной продукции промышленно развитых стран, поставщиков природных ресурсов, дешевой, но квалифицированной рабочей силы и «сборочных цехов», истощению их интеллектуальных ресурсов.

Коренная трансформация общественных отношений в России совпала с нарастанием этой конкуренции. Российское государство оказалось не готовым к тому, чтобы за короткий исторический отрезок времени создать правовые основы реализации собственных конкурентных преимуществ, востребования как накопленного ранее, так и формируемого в настоящее время интеллектуального и кадрового потенциала. Не созданы экономические и правовые механизмы заинтересованности отечественного бизнеса в развитии науки, высоких технологий, формировании высококвалифицированных рабочих кадров. Господство различных форм протекционизма нивелирует конкурентные преимущества высокоподготовленных специалистов при трудоустройстве. В общественном мнении, преимущественно среди молодежи, девальвируется ценность профессионализма. Возрастает, особенно в депрессивных регионах, необходимость учета и сбалансированности этносоциальных интересов в трудовых отношениях. Декларированные конституционные положения о праве граждан на свободное использование и распоряжение своими способностями к труду, роду деятельности, профессии, равные права, свободы и равные возможности для мужчин и женщин для их реализации на практике не имеют ни правовых, ни организационных действенных механизмов. Отсутствие реальных механизмов, запрещающих дискриминацию в трудовых отношениях, а также широкомасштабное тиражирование дискриминационных признаков при найме на работу в средствах массовой информации создают неблагоприятные условия для трудоустройства граждан старших возрастов. Снижение качества кадрового потенциала, отток «умов» за границу и невозможность квалифицированным специалистам полноценно реализовать себя в профессиональной области создают угрозу кадровой безопасности России. Не менее остро стоит и проблема трудовых мигрантов, большинство из которых находится за рамками правового поля.

Единственным субъектом, которому общество делегирует право регулировать трудовые отношения, обеспечить условия для реализации конституционных гарантий граждан, является государство. Однако государство в настоящее время не имеет достаточных основ и ресурсов регулирования процессов воспроизводства и востребования кадрового потенциала страны в условиях рыночных отношений.

Коренные изменения в экономике зафиксировали одну из существенных особенностей современного периода развития нашей страны – неуклонный рост количества предприятий и организаций. По данным Росстата, эта динамика характеризуется следующими показателями (в тыс.): 1996 г. – 2 249,5; 2003 г. – 3 845,3; 2005 г. – 4 417,1; 2008 г. – 4 674,9. В общем их количестве резко сокращается доля предприятий и организаций с государственной и муниципальной формой собственности (с 23,1% – в 1996 г., до 8,6% – в 2008 г.). В то же время значительно увеличивается доля предприятий и организаций с частной формой собственности (с 63,4% до 82,5%)1. Подобная ситуация значительна сужает возможности прямого государственного администрирования и требует поиска новых форм взаимодействия различных субъектов рынка труда. Обладая значительной самостоятельностью в хозяйственной деятельности, предприятия и организации с частной формой собственности формируют и реализуют собственную, административно от государства независимую экономическую, финансовую и иную, в том числе кадровую политику, которая зачастую характеризуется доминированием частных интересов в ущерб общенациональным.

Опыт работы отечественных и зарубежных крупных компаний, а также обобщение оценок экспертов показывает, что в ближайшие годы проблемы управления будут наиболее актуальными именно в сфере работы с кадрами. Производственные успехи организации напрямую зависят от того, насколько ее кадровая политика адекватна современным требованиям и перспективам развития, соответствует международным стандартам, целенаправленно и последовательно реализуется. Все это вызывает к жизни потребность теснейшего взаимодействия государства и бизнеса в вопросах формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

1 См.: Россия в цифрах. 2008: Крат. стат. сб. / Росстат. М., 2008. С. 179.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 3

Решение указанной проблемы сдерживается отсутствием научно обоснованной стратегии государства по отношению к собственному кадровому потенциалу с учетом долгосрочной стратегии социально-экономического развития общества.

Основополагающие подходы государства по отношению к кадровому потенциалу могут найти свое отражение в Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. В ней определяются принципиальные позиции государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества в условиях глобализации и открытости международного рынка труда, механизмы управления профессиональными ресурсами общества преимущественно экономическими методами в соответствии с принятой социально-экономической стратегией развития страны. Концепция придает практике создания правовых основ и механизмам регулирования кадровым потенциалом общества системность, направленность, плановость, научность, демократичность. На ее основе разрабатываются программа действий, законодательные и иные нормативные правовые акты соответствующих уровней государственного управления, локальные нормативные акты предприятий и организаций, обеспечивающих реализацию конституционных прав и гарантий граждан, создаются механизмы реализации конкурентных преимуществ отечественного кадрового и интеллектуального потенциала, а также условия для привлечения высококвалифицированных кадров других стран.
Реализация положений Концепции ГКП РФ призвана:

  • определить приоритетные направления целенаправленного формирования правовых основ государственной стратегии в области воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества в условиях глобализации и открытости международных рынков труда;
  • обеспечить формирование отечественных конкурентных преимуществ при востребовании кадрового потенциала в сферах деятельности, позволяющих России сохранить статус ведущей промышленно развитой страны;
  • установить механизмы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей, недопущения дискриминации в сфере трудовых и кадровых отношений и разработать правовые основы их функционирования, а также реализации конкурентных преимуществ талантливых и высококвалифицированных специалистов и управленцев;
  • обеспечить формирование правовых основ регулирования структуры кадрового потенциала и управленческих кадров, соответствующей стратегии развития общества и потребностям регионов страны;
  • сформировать соответствующую вызовам времени генерацию управленческих кадров, способных эффективно управлять общественными процессами, и образовать надежные источники формирования кадрового резерва для системы государственного управления;
  • разграничить полномочия и ответственность федеральных государственных органов власти, органов власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, хозяйствующих субъектов в разработке и реализации государственной кадровой политики.

Концепция выступает эффективным инструментом определения и реализации государственного подхода к важнейшему достоянию общества – его кадровому и интеллектуальному потенциалу.

Начиная с 90-х гг. прошлого столетия, учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации ведутся разработки различных аспектов Концепции. В частности, в 1999 г. была разработана составная часть этого документа – проект «Концепции государственной кадровой политики в федеральных исполнительных органах власти», отдельные положения и идеи которой вошли в «Концепцию реформирования системы государственной службы Российской Федерации». В 2001 г. разработан проект «Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации», который был направлен в Администрацию Президента РФ и представлен на всероссийском форуме «Кадры России ХХI века» в Государственном Кремлевском дворце. Основные положения проекта Концепции докладывались на многочисленных научно-практических конференциях как в России, так и в странах ближнего зарубежья, отражались в большом количестве научных публикаций, включены в учебный процесс академии. С 2002 г. проект Концепции был принят во внимание аппаратом полномочного представителя Президента РФ в Центральном федеральном округе. По решению Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе в 2003 г. была образована рабочая группа по доработке проекта концепции. Документ дважды обсуждался на научно-практических конференциях, организованных в ЦФО с приглашением заместителей глав администраций субъектов РФ ЦФО, а также представителей Администрации Президента Российской Федерации, ученых и специалистов ведущих вузов г. Москвы. В 2004 г. по решению Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента РФ в ЦФО проект был разослан во все федеральные округа для обсуждения. Ряд положений данной концепции включен в проект Концепции социального государства Российской Федерации (в числе разработчиков были соответствующие комитеты Совета Федерации и Государственной Думы, Российской Академии наук, Федерации независимых профсоюзов России, ряд федеральных органов исполнительной власти, ведущие ученые России), а также использован при разработке концепций кадровой политики в отдельных федеральных органах исполнительной власти и субъектах Российской Федерации. В 2005 г. в документ внесены поступившие из федеральных округов замечания и предложения, и окончательный вариант вместе с планом первоочередных мероприятий по реализации Концепции и пояснительной запиской представлен в аппарат полномочного представителя Президента РФ в ЦФО.

С учетом остроты проблемы взаимоотношений государства и бизнеса по отношению к состоянию кадрового потенциала общества, механизмам его воспроизводства и востребования в рыночных отношениях и теоретических разработок кафедры государственной службы РАГС были впервые за последние более чем полтора десятка лет проведены социологические исследования по проблематике кадровой политики в России.

Это связано, прежде всего, с тем, что новые социальные и экономические отношения в России требуют качественных изменений в кадровом обеспечении и формах работы с персоналом различных государственных и негосударственных предприятий, учреждений, организаций. Сегодня управленческая практика показывает, что при высокой степени общественной потребности в эффективной кадровой политике, современных методах кадровой и организационной культуры пока еще не везде удается в полной мере создать результативные системы управления персоналом.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 4

Формирование высокопрофессионального и обладающего большим потенциалом кадрового корпуса российского государства является на сегодняшний день приоритетным направлением в экономических и социальных преобразованиях, происходящих в нашей стране. Это можно считать национальным приоритетом и важнейшей задачей, от решения которой во многом зависит конкурентоспособность российского общества в новых условиях мирового порядка. Государство встало перед необходимостью решать текущие и перспективные задачи общественного развития исходя из новых потребностей кадрового обеспечения во всех сферах проявления деловой активности, в социальной, культурной и других сферах жизнедеятельности общества, в системе государственного и муниципального управления.

Но чтобы оценить масштаб предстоящих преобразований в кадровой сфере, необходимо глубоко изучить современное состояние проблемы. Для этого в октябре 2007 г. кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС осуществлен массовый опрос работников российских организаций и экспертный опрос по актуальным проблемам кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации. Массовый опрос персонала организаций проводился в 7 федеральных округах на территории 20 субъектов Российской Федерации. Всего опрошено 1 120 человек. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Росстата. В исследовании также участвовали 250 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников (руководитель проекта – доктор социологических наук, профессор Турчинов А.И).

Объектом исследования  выступали предприятия и организации различных направлений деятельности и форм собственности Российской Федерации. Предмет исследования – проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций различных направлений деятельности и форм собственности в современных российских условиях.
Цель исследования – изучить состояние и эффективность организации работы с персоналом предприятий и организаций различных направлений деятельности и форм собственности, выявить наиболее актуальные проблемы в вопросах кадрового обеспечения и кадровой работы, разработать практические рекомендации по совершенствованию механизмов и технологий управления персоналом государственных и негосударственных организаций.
В число основных задач исследования входило:

  • оценить состояние кадрового потенциала современного российского общества;
  • исследовать наиболее характерные условия и факторы формирования профессиональных характеристик кадрового потенциала российских организаций;
  • рассмотреть процессы и технологии управления персоналом и качеством кадрового потенциала в российских организациях, учреждениях и на предприятиях;
  • выявить влияние субъективных факторов на кадровую динамику в российских организациях;
  • определить наиболее характерные стили и методы управления в российских организациях;
  • изучить проблемы адаптации молодых работников в различных организационных средах;
  • провести анализ современного состояния инновационных процессов в современных российских условиях;
  • определить состояние организационной культуры в учреждениях и предприятиях различных форм собственности в современной России;
  • исследовать вопросы регулирования социальной среды в российских организациях: социальное партнерство и разрешение конфликтов;
  • проанализировать современные миграционные процессы и их влияние на рынок труда в современной России.

В частности, участникам (респондентам массового опроса и экспертам) был задан вопрос: «Насколько эффективно в современных условиях государство занимается формированием кадрового потенциала российского общества?». Мнения распределились следующим образом:
Таблица 1.1

Оценки

Респонденты (%)

Эксперты (%)

Очень эффективно

6,9

2,8

В какой-то мере эффективно

24,0

14,5

Малоэффективно

41,8

58,6

Совсем не эффективно

11,6

20,9

Затруднились ответить

15,7

3,2

Данные табл. 1.1 показывают, что в той или иной мере эффективным формирование государством кадрового потенциала российского общества считают менее трети респондентов и менее пятой части экспертов. Малоэффективной или неэффективной эту деятельность государства оценивают более половины респондентов (в совокупности 53,4% от их общего количества) и подавляющее большинство экспертов (в совокупности почти четыре пятых их состава).

Последние два десятилетия стали для российского общества временем формирования новых субъектов кадровых отношений, новых типов организаций, экономическая основа деятельности которых базируется не только исключительно на государственных, но и на частных интересах. Поэтому, наряду с изучением общей оценки участников исследования эффективности государственной политики формирования кадрового потенциала российского общества, было интересно рассмотреть отношение к этому вопросу работников различных по форме собственности организаций, предприятий, учреждений:
Таблица 1.2

Оценка эффективности

Всего по массиву (%)

В группах по месту работы (%)

Органы государственной и муниципальной службы

Организации
с государственной формой собственности

Частные
организации

Организации
со смешанной формой собственности

Очень эффективно

6,9

6,8

5,3

8,2

6,0

В какой-то мере эффективно

24,0

25,6

27,2

22,7

17,9

Малоэффективно

41,8

47,0

43,4

38,4

39,3

Совсем не эффективно

11,6

10,0

10,2

12,1

16,2

Затрудняюсь ответить

15,7

10,7

14,0

18,5

20,5

Данные, представленные в табл. 1.2, показывают, что в целом оценку эффективности формирования кадрового потенциала российского общества с большей степенью определенности (если рассматривать по количеству затруднившихся с ответом по группам респондентов) дают представители органов государственной и муниципальной службы, что вполне очевидно, учитывая управленческий характер их деятельности. При этом примерно треть из них (в совокупности 32,4%) отмечает в той или иной мере эффективность этих процессов, а более половины (57%) – их малый или очень низкий эффект. Мнения других участников исследования близки к этим значениям.

Это говорит, прежде всего, о том, что вопросы формирования кадрового потенциала, равно как и вопросы государственной кадровой политики в целом, за последние 15 лет в основном затрагивали те области, где государство сохраняло свои лидирующие позиции, а именно, в сфере государственного и муниципального управления, кадрового обеспечения силовых и некоторых других ведомств. В других областях, особенно общегражданского сектора экономики, формированию кадрового потенциала уделялось значительно меньше внимание со стороны государства, что привело к снижению его качественных показателей, особенно в сфере подготовки необходимых для народнохозяйственного комплекса профессиональных кадров и их соответствующего востребования.

Сегодня государство четко обозначило курс на возвращение своих позиций в сфере регулирования кадровых процессов и отношений в стране, что, в свою очередь, предполагает определение приоритетных направлений формирования кадрового потенциала современного российского общества. Среди таких направлений респонденты при ответе на вопрос: «Какие направления формирования кадрового потенциала наиболее эффективны в условиях современной России?» выделили:
Таблица 1.3

Направления формирования кадрового
потенциала

Исследование 2007 г.

Респонденты (%)

Эксперты (%)

Создание правовых основ защиты общества от непрофессионализма

28,8

42,3

Оптимизация образовательной сферы в соответствии с потребностями общества

27,7

44,8

Оптимизация системы финансирования развития кадрового потенциала

37,5

36,7

Устранение несоответствия кадрового потенциала потребностям федерального и регионального рынков труда

20,1

30,6

Регулирование занятости населения

42,2

31,5

Контроль со стороны государственных органов за соблюдением трудового законодательства

35,2

30,6

 

Контроль со стороны государства за соответствием профессиональной подготовки персонала требованиям законодательства

22,0

26,2

Примечание:сумма ответов превышает 100%, так как по методике опроса респонденты имели право отметить несколько вариантов ответа.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 5

Важное значение имеют вопросы правового обеспечения формирования и востребования кадрового потенциала. К сожалению, российское законодательство в сфере трудовых отношений развито недостаточно, особенно на уровне локальных нормативных актов хозяйствующих субъектов. Это, в свою очередь, сказывается на эффективности правовых механизмов в кадровой сфере. Так, достаточно разработанным современное российское законодательство в сфере развития и востребованности кадрового потенциала считают только 6,2% респондентов массового опроса работающих граждан и 4,8% экспертов.

Диаграмма 1.1
Распределение мнений участников исследования по вопросу достаточности российского законодательства в кадровой сфере достаточно наглядно показывает, что и граждане, и эксперты в своем большинстве (на уровне более 40%) полагают, что нынешнее российское законодательство лишь отчасти дает возможность правового регулирования кадрового потенциала, а многие из них исходят из того, что законодательство такой возможности вообще не дает.
Интересно, что правовая обеспеченность процессов развития и востребованности кадрового потенциала респондентами всех групп по признаку места работы оценивается не выше среднего уровня, но формирование оценок происходит более определенно (по количеству затруднившихся с ответом) в категориях представителей органов государственной и муниципальной службы и организаций с государственной формой собственности. В качестве сравнения можно привести пример распределения мнений респондентов, представляющих группы работников государственной и муниципальной службы и организаций со смешанной формой собственности.

Диаграмма 1.2
Можно также отметить, что почти по трети респондентов в возрастных категориях до 29 лет и от 40 до 49 лет считают недостаточно разработанным российское законодательство в сфере развития и востребованности кадрового потенциала. Предположительно, первую категорию в большей степени волнуют вопросы, связанные с подготовкой (обучением) кадров, а вторую – с трудоустройством вполне квалифицированных и имеющих опыт кадров, сталкивающихся с затруднениями по этому поводу после 40–45 лет (см. табл. 1.4).
Таблица 1.4

Характер ответов

Всего по массиву (%)

В группах по возрастам (%)

До 29 лет

От 30 до 39 лет

От 40 до 49 лет

От 50 и старше

Да

6,1

7,0

7,3

5,1

3,6

Отчасти

45,6

42,9

49,5

47,9

44,9

Нет

27,8

30,3

24,1

30,0

22,7

Затрудняюсь ответить

20,5

19,9

19,1

17,1

28,9

Результаты проведенных исследований показывают, что сегодня совершенствование законодательства, регулирующего отношения в кадровой сфере, не только необходимо, но и, если рассматривать вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти и управления, является непременным условием успешности реформ, проводимых в стране. При этом необходимо учитывать не только общие аспекты предоставления государственных гарантий в сфере труда, но и потребности отдельных, довольно многочисленных, категорий российских граждан.
Среди аспектов государственного регулирования кадрового потенциала, которые требуют более совершенной нормативно-правовой базы, участниками исследований при ответе на вопрос: «Какие, на Ваш взгляд, аспекты государственного регулирования кадрового потенциала требуют более совершенной нормативной базы?» были выделены:
Таблица 1.5

Аспекты государственного
регулирования кадрового потенциала

Исследование 2007 г.

Респонденты (%)

Эксперты (%)

Недопущение дискриминации по возрасту

42,0

40,7

Нормативное обеспечение охраны труда

37,1

43,5

Государственный контроль за работодателями

36,0

39,8

Система социально-экономических гарантий гражданам, находящимся в поиске работы

33,4

36,6

Защита интересов беременных женщин, а также женщин с детьми при найме и увольнении с работы

29,6

21,1

Недопущение дискриминации по этническому признаку

24,6

25,6

Мотивация работодателей при найме лиц с ограниченными трудовыми возможностями

15,1

25,6

Профессиональная адаптация граждан, проходивших воинскую службу

14,4

23,2

Контроль СМИ за распространением дискриминационных условий найма на работу

10,6

13,4

Распределение мнений участников исследований показывают, что вопросы обеспечения социально-экономических гарантий гражданам, находящимся в поиске работы, продолжают оставаться актуальными. Можно отметить, что, судя по распределению мнений участников исследования, эта проблема в большей степени волнует граждан в возрасте до 29 лет (37,6% мнений в данной категории респондентов), а в меньшей – в возрастной категории от 30 до 39 лет (27,5%).
Необходимо отметить то, что участники исследования в одинаковой мере отмечают вопросы государственного контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства (в большей степени беспокоят мужчин – 42,6%, возрастную категорию старше 50 лет и жителей крупных городов – 47,3%), которые многоплановы по своему содержанию и находятся в ведении различных государственных ведомств. Поэтому данный вопрос в большей степени выделяют представители органов государственной и муниципальной службы:


Диаграмма 1.3

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 6

В ведущую группу проблем, требующих совершенствования правовой базы государственного регулирования, все участники исследований включают и вопросы нормативного обеспечения охраны труда. Среди представителей различных организаций эта проблема больше всего волнует работников организаций с государственной формой собственности (45,8% по группе), что может косвенно говорить о том, что, например, в небольших частных организациях вопросу охраны труда придают меньшее значение.

Примечательно также то, что отмечена довольно высокая актуальность недопущения дискриминации по возрасту, что весьма показательно в современных российских условиях, когда работодатели часто необоснованно сужают рамки возрастных требований к претендентам на рабочие места, при этом нарушая действующее российское законодательство. Наибольшую озабоченность этот факт вызывает у респондентов в возрасте более 50 лет (63,1% в их группе) и женщин (48,6%). Также наблюдается большая разница в отношении к данному вопросу у представителей органов государственной и муниципальной службы (30,0% в их группе респондентов) и работников частных организаций (47,3%), что говорит об уровне социальной защищенности персонала в этих двух типах организаций.

Еще один важный аспект – это не очень большая значимость для всех участников исследования проблемы дискриминации в кадровой сфере по этническим признакам, что свидетельствует о достаточно высокой степени межнациональной толерантности в данном вопросе.
Участникам исследования было предложено ответить на вопрос «Как бы Вы оценили степень влияния некоторых факторов личностного характера на должностной рост работников в организациях?». Оценка производилась по 3- балльной шкале в интервалах: 1 – слабо влияет, 2 – умеренно влияет, 3 – сильно влияет. Результаты их оценки представлены в табл. 1.6.

Таблица 1.6

Личностные
факторы

Оценка степени влияния, средний балл

Эксперты

Респонденты

В группах по месту работы

Органы
государственной и муниципальной службы

Организации
с государственной формой
собственности

Частные
организации

Организации
со смешанной формой
собственности

Пол

1,78

1,51

1,50

1,45

1,47

1,61

Возраст

2,30

1,84

1,75

1,91

1,81

1,86

Национальность

1,66

1,35

1,27

1,30

1,45

1,65

Профессиональное образование

2,47

2,39

2,37

2,44

2,29

2,44

Дополнительная профессиональная подготовка

2,05

2,04

1,94

2,05

1,98

2,10

Стаж работы

2,25

2,18

2,06

2,18

2,13

2,07

Политическая ориентация

1,49

1,18

1,21

2,28

1,14

1,18

Уровень речевой культуры

1,86

1,79

1,65

1,88

1,79

1,71

Личные отношения с руководством

2,65

2,08

2,05

2,21

2,03

2,14

Из распределения мнений участников исследования, представленного в табл. 1.6, наиболее значимое влияние на должностной рост в организациях оказывают личностные факторы профессионального характера. Остальные факторы действуют более умеренно. И хотя эксперты выделяют возрастной фактор, в оценках участников массового опроса он такого значения не имеет. Следует отметить и то, что факторы национальности и политической ориентации не имеют явной выраженности, особенно у респондентов, и это можно считать признаком высокой толерантности в сфере социально-трудовых отношений российского общества.

Участникам исследования было предложено ответить на вопрос: «Насколько остро сегодня стоят следующие вопросы, связанные с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации?». Оценка остроты проблем молодых специалистов производилась по 5-балльной шкале от 1 – «не очень остро» до 5 – «очень остро». В результате мнения респондентов массового опроса и экспертов сгруппировались вокруг показателей, представленных в табл. 1.7.
Как показывают данные табл. 1.7, распределение мнений респондентов и экспертов относительно уровня остроты проблем молодых специалистов практически идентичны расположению показателей в их позиционном рейтинге. Участники исследования консолидированно отмечают важность проблем должностного и профессионального роста молодых специалистов в организациях и их социальной защиты.

Таблица 1.7

Проблемы молодых специалистов

Оценка степени остроты
проблемы (средний балл)

Респонденты

Эксперты

Должностного роста

3,09

3,56

Социальной защиты

3,01

3,54

Профессионального развития

3,06

3,50

Профессиональной социализации в производственной среде

2,72

3,22

Адаптации в среде работников организации

2,67

3,16

Формирования гражданственности

2,43

3,05

Это можно определить как взаимную потребность организации и приходящих в нее молодых специалистов в разработке практических мер по закреплению этой категории работников в кадровом составе таких, как изучение профессиональных и деловых качеств вновь поступивших молодых специалистов, планирование их профессионального развития и карьерного роста, укрепления их социального статуса и материальной обеспеченности и т. п.

Тем не менее, проявляются некоторые различия в определении респондентами степени остроты проблем молодых специалистов в зависимости от того, какова форма собственности организации, в которой они работают. Влияние этого фактора во многом определяет отношение респондентов к проблемам молодых специалистов и отражает сложившиеся подходы к их решению в различных организационных средах.
Таблица 1.8

Проблемы молодых специалистов

Оценка степени остроты проблемы
(средний балл)

Все

Тип организации

1

2

3

4

Должностного роста

3,09

2,57

3,20

3,02

3,19

Социальной защиты

3,01

2,97

3,16

2,97

2,91

Профессионального развития

3,06

2,85

3,25

3,09

2,97

Профессиональной социализации в производственной среде

2,72

2,52

2,90

2,70

2,87

Адаптации в среде работников организации

2,67

2,51

2,79

2,71

2,60

Формирования гражданственности

2,43

2,36

2,56

2,38

2,46

Этот вывод следует из сравнения данных табл. 1.8, в которой в сравнении представлено распределение мнений представителей следующих типов организаций:

  1. органы государственной и муниципальной службы (в эту категорию, помимо респондентов, входящих в категорию «государственные служащие» (соответственно, гражданской, военной и правоохранительной ее составляющей), субъективно отнесли себя респонденты, работающие в организациях муниципального подчинения, например, в муниципальных унитарных предприятиях);
  2. организации с государственной формой собственности;
  3. негосударственные, частные организации;
  4. организации со смешанной формой собственности.

Мнение представителей этих типов организаций отражено и в сравнительном графике 1.1, где хорошо видно, какие проблемы молодых специалистов (они на графике значатся под цифрами, соответствующими их порядковому номеру в табл. 1.8) для работников каких типов организаций представляются в большей или меньшей степени острыми.

График 1.1

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 7

На основании материалов табл. 1.8 и граф. 1.1 можно определить, что относительно проблем молодых специалистов по степени их остроты для респондентов из разных типов организаций характерны следующие мнения:

  • для представителей органов государственной и муниципальной службы самой значимой представляется проблема социальной защиты молодых специалистов; это можно объяснить тем, что реальное «наполнение» социального пакета в этих организациях во многом зависит от стажа работы и других факторов более субъективного характера;
  • для работников организаций с государственной собственностью наиболее важной представляется проблема профессионального развития молодых специалистов, а также связанные с ней вопросы должностного роста; можно отметить достаточную объективность таких суждений, так как сегодня немногие государственные организации имеют возможность целенаправленно заниматься профессиональным развитием своих работников, а должностной рост молодых специалистов затруднен не только объективными причинами недостатка у них опыта работы (в том числе и организационного) и слабой адаптированностью имеющихся у них профессиональных знаний к реальным условиям, но и субъективным фактором сдерживания их «напора» со стороны старших возрастных групп (предпенсионного или пенсионного возраста);
  • для респондентов, представляющих частные организации, также наиболее острой выглядит проблема профессионального развития молодых специалистов; это не противоречит тому, что многие крупные частные компании большое внимание уделяют профессиональному развитию своих сотрудников, так как основная масса частных организаций имеют малые формы – это небольшие предприятия торговли, сферы услуг и т. д.;
  • для работников организаций смешанной формы собственности самое большое значение имеет проблема должностного роста молодых специалистов; это, вероятно в значительной мере обусловлено тем, что такие организации создаются по сугубо целевому назначению с учетом интересов государственных (муниципальных) и частных учредителей, поэтому подбор и расстановка кадров на все уровни управленческих должностей в них имеет свои особенности.

Кроме того, если рассматривать отношение респондентов к проблемам молодых специалистов в социально-демографических группах, то можно отметить: как крайне острые эти проблемы видят в большей степени женщины и респонденты в возрасте до 29 лет (в эту категорию включен и практически стандартный возраст молодого специалиста), и старше 50 лет (те, у кого потенциально дети в возрасте молодых специалистов); можно также отметить и то, что жители малых городов и сельской местности в большей мере озабочены проблемами молодых специалистов, чем жители крупных городов, где сегодня сосредоточено основное количество рабочих мест, требующих высокой профессиональной квалификации.
Относительно закрепления молодых специалистов в организациях мнения респондентов и экспертов еще более разошлись, что определилось при ответе на вопрос: «Многие ли из принятых в российские организации молодых специалистов закрепляются в их кадровом составе?».
Таблица 1.9

Оценка количества закрепляющихся
в кадровом составе молодых специалистов

Респонденты (%)

Эксперты (%)

Большинство

32,0

9,2

Более половины

28,0

26,0

Менее половины

14,8

40,8

Малая часть

12,6

14,8

Затруднились ответить

12,6

9,2

Табл. 1.9 показывает, что эксперты менее уверены в закреплении большей части приходящих в российские организации молодых специалистов в их кадровом составе, чем респонденты массового опроса. Необходимо заметить, что эксперты формируют свои мнения на основании не только текущего опыта изучения или практического решения проблем молодых специалистов в российских организациях, но и предыдущего опыта последних почти двух десятилетий, когда этим проблемам и в рамках государственной кадровой политики, и в обществе уделялось недостаточное внимание. Респонденты же в большей степени сталкиваются с реальной практикой совместной работы с молодыми специалистами в своих организациях и видят процессы их адаптации и закрепления в трудовых коллективах изнутри. Поэтому то, что три пятых респондентов говорят о достаточной массовости закрепления сегодня молодых специалистов в кадровом составе организаций, свидетельствует об изменении не только кадровой политики в отношении молодых специалистов, но и практики кадровой работы по формированию дееспособного, функционального и стабильного кадрового потенциала на современных организационных принципах.

Однако этот общий вывод следует существенно уточнить, так как принципы государственной кадровой политики культивируются далеко не везде, даже там, где они должны доминировать. Сравнительный анализ распределения мнений респондентов по группам различных типов организаций показывает, что в основном массовое закрепление молодых специалистов происходит в системе государственной и муниципальной службы. Причем это во многом связано с тем, что в системе государственной службы, прежде всего в ее военной и правоохранительной составляющих, подготовка молодых специалистов целевым назначением велась практически всегда, а с недавнего времени такая же практика начинает внедряться и в систему государственной гражданской и муниципальной службы.

Кроме того, в системе государственной и муниципальной службы существует нормативно-правовая база работы с персоналом и опыт стимулирования кадровой стабильности, а также определенная возможность дополнительной мотивации молодых специалистов к закреплению в кадровом составе. Даже государственные предприятия и организации не имеют сейчас достаточных возможностей вести целенаправленную работу по формированию и совершенствованию своего кадрового потенциала за счет эффективной мотивации молодых специалистов.
Таблица 1.10

Оценка количества закрепляющихся в кадровом составе молодых специалистов

Всего по
массиву (%)

В категориях по месту работы (%)

Органы государственной и муниципальной службы

Организации
с государственной формой собственности

Частные организации

Организации
со смешанной формой собственности

Большинство

32,0

44,1

29,4

26,9

28,2

Более половины

28,0

26,0

30,6

28,7

23,9

Менее половины

14,8

12,1

15,8

15,7

15,4

Малая часть

12,6

8,9

12,5

14,1

16,2

Затрудняюсь ответить

12,6

8,9

11,7

14,6

16,2

Таким образом, можно считать, что общая тенденция закрепления в кадровом составе организаций всех типов по формам собственности большей части молодых специалистов прослеживается, но этот процесс активнее происходит там, где положение молодых специалистов и работа с ними регламентированы не только общими принципами государственной кадровой политики, но и внутрисистемными, внутриорганизационными нормами, определяющими цели, задачи и механизмы этой работы.
На вопрос: «Насколько остро для России стоит сегодня проблема миграции трудовых ресурсов из других стран?» ответы участников исследования распределились следующим образом:
Таблица 1.11

Степень остроты проблемы

Респонденты (%)

Эксперты (%)

Очень остро

51,4

57,2

Не очень остро

24,0

29,6

Не остро

7,6

10,0

Затруднились ответить

17,0

3,2

Характер распределения ответов, представленный в табл. 1.11, показывает, что большинство участников исследования осознают наличие проблемы миграции трудовых ресурсов из других стран и способны оценить ее остроту. При этом для более чем половины респондентов и экспертов эта проблема представляется очень острой (особенно для жителей больших городов – 52,7% в их группе, а в меньшей степени – для жителей сельской местности – 43,0% в их группе), и еще для примерно четверти – не очень острой, но существующей в реальности. В целом это можно расценивать как наличие в России в сфере удовлетворения кадровых потребностей весьма активно действующего фактора, связанного с привлечением иностранной рабочей силы. Причем участниками исследования этот фактор расценивается в большей степени как негативный, чем позитивный – при ответе на вопрос: «Каким фактором, по Вашему мнению, является миграция трудовых ресурсов в современных условиях?» было получено следующее распределение мнений.

 

Таблица 1.12

Характер ответа

Респонденты (%)

Эксперты (%)

Позитивным

7,5

8,0

Скорее позитивным, чем негативным

19,9

32,8

Скорее негативным, чем позитивным

31,9

37,6

Негативным

19,9

15,2

Затруднились ответить

20,8

6,4

Как следует из сравнения мнений респондентов и экспертов, более половины участников исследования в каждом массиве склоняются к негативному отношению к фактору миграции. Но при этом среди экспертов две пятых участников исследования имеют позитивный настрой, а среди респондентов – немногим более четверти. К этому следует добавить, что среди респондентов массового опроса велик процент затруднившихся дать ответ. Поэтому можно считать, что в экспертных оценках в большей мере отражено представление о возможных положительных итогах миграционных процессов для России, включая решение некоторых существенных проблем. Но работающее население не так оптимистично воспринимает это, преломляя свое восприятие через собственный опыт, в том числе и накапливаемый с возрастом. Изменение позитивного и негативного восприятия миграции трудовых ресурсов в возрастных группах показано на граф. 10.2, где отчетливо видно, что позитивное восприятие с возрастом респондентов несколько увеличивается, а негативное уменьшается (в категориях наиболее трудоспособных и активных возрастов):

График 1.2

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 8

Респонденты массового опроса показали также свою озабоченность проблемой миграции при ответе на вопрос: «Как Вы считаете, мигранты создают проблемы для занятости коренного населения?». Среди респондентов, определенно уверенных, что мигранты создают проблемы, оказалось более трети (35,6% опрошенных, а среди представителей органов государственной и муниципальной службы – 43,8%, что значительно больше, чем во всех других группах респондентов), и еще 45,8% считают, что проблемы мигрантами создаются в какой-то мере. Отсутствие таких проблем отметили всего 13,0% респондентов и 5,6% затруднились с ответом.

Это говорит о присутствии среди трудоспособного населения большой озабоченности возможным усилением конкуренции мигрантов на рынке труда, тем более что сегодня мигранты явно «сбивают» реальную стоимость рабочей силы в тех сферах деятельности, которые в последние десятилетия получили наибольшее развитие, но не связаны с реальным сектором экономики и, следовательно, не требуют от работников высокой квалификации, которая традиционно культивировалась в российской среде трудовых ресурсов.

Относительно этого участникам исследования было предложено ответить на вопросы: экспертам: «В какой степени в различных сферах деятельности мигранты создают проблемы занятости для коренного населения?» и респондентам массового опроса: «В каких сферах деятельности больше всего заняты мигранты?».

Таблица 1.13

Сферы основной
занятости мигрантов

Степень проблемности в оценках экспертов
(коэфф.)

Всего по массиву (%)

В группах по месту работы (%)

Органы государственной и муниципальной  службы

Организации с
государственной
формой собственности

Частные организации

Организации
со смешанной формой
собственности

Производственная сфера

1,69

15,3

11,1

14,2

18,0

17,1

Сфера услуг

2,18

32,1

28,9

36,3

33,0

26,5

Строительство

2,33

75,1

69,6

77,5

76,8

76,1

Транспорт

1,86

25,2

16,8

27,0

30,5

20,5

Торговля

2,07

68,3

62,1

75,3

68,2

67,5

Наука, образование

1,29

3,4

5,7

4,1

2,2

0,9

Сфера культуры

1,4

2,1

1,9

1,1

0,0

Медицина

1,10

3,2

3,9

3,4

2,7

3,4

Сельское хозяйство

1,63

23,0

38,2

17,2

18,3

17,9

В табл. 1.13 ответы экспертов представлены в виде средних значений по шкале от 1 – малая степень (проблемности), до 3 – большая степень, а ответы респондентов в % от общего числа опрошенных. Сравнение показателей табл. 10.3 дает представление о том, как корреспондируются экспертные оценки проблемности мигрантов в сфере занятости с мнением респондентов о распределении мигрантов по сферам занятости (мнения респондентов в данном случае формировались под воздействием собственного опыта работы в этих сферах деятельности либо личных наблюдений). В частности, практически совпадает мнение респондентов и экспертов относительно того, что большинство мигрантов находят свое применение в сферах строительства, услуг и торговли. То, что эти сферы определяются в качестве зон, где создаются основные проблемы занятости для коренного населения, свидетельствует о следующем:

  1. трудовые мигранты ориентированы на работу, не требующую высокого уровня образования и квалификации, но сферы деятельности, в которых они находят свое применение, достаточно стабильны в условиях развивающихся в России рыночных отношений;
  2. представители коренного населения далеко не всегда согласны занимать рабочие места в этих сферах деятельности, так как часто это ведет к потере ранее полученной квалификации, хотя именно там наблюдается наибольшая потребность в рабочей силе;
  3. работодатели в стремлении снизить собственные затраты на заработную плату готовы к найму иностранных рабочих, потребности которых относительно коренного населения минимизированы; это происходит даже вопреки национальным и региональным интересам и слабо регулируется действующим законодательством.

Кроме того, следует отметить, что почти треть респондентов выделила сферу сельского хозяйства как область трудовой деятельности мигрантов, что также несет в себе особую опасность вымывания слоя отечественных сельских производителей, его воспроизводства и развития на современных началах, что обычно в экономически развитых странах достаточно строго регулируется законодательством.

В исследовании участникам был задан вопрос: «Чем больше всего привлекают мигранты российских работодателей?», ответы на который респондентов массового опроса и экспертов содержатся в следующей таблице.
Таблица 1.14

Тип ответа

Респонденты (%)

Низкими материальными запросами

81,5

Покорностью, незащищенностью

43,8

Экономией на уплате налогов и отчислений в пенсионные, страховые фонды

40,5

Возможностью по отношению к мигрантам не соблюдать социальных норм

36,0

Возможностью несоблюдения российского трудового законодательства по отношению к мигрантам

32,6

Большим опытом работы

6,1

Высокой квалификацией

5,0

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии
реализации

1.1. Государственная кадровая политика как важный фактор инновационного развития российского общества — Часть 9

Характер распределения мнений участников исследования подтверждает вывод о том, что, прежде всего, мигранты привлекают российских работодателей по экономическим мотивам – своими низкими материальными запросами, что позволяет экономить на оплате труда и обеспечении нормальных социальных условий работникам, а также возможностью уклониться от официального оформления работников и не платить соответствующих отчислений в различные фонды, что само по себе является нарушением российского законодательства, но не является строгим сдерживающим фактором для недобросовестных работодателей в силу множества объективных и субъективных причин, изучение которых может стать предметом специализированного исследования. Интересно и то, что высокая квалификация и большой опыт работы в качестве привлекательных причин найма мигрантов российскими работодателями практически не рассматриваются участниками исследования.
Но найм мигрантов, многие из которых являются выходцами из стран с нетипичными для основной массы населения России социально-культурным особенностям, сопряжен и с рядом проблем использования их труда. При ответе участников исследования на вопрос: «Что создает проблемы российским работодателям при использовании мигрантов?» были получены следующие результаты.
Таблица 1.15

Тип ответа

Респонденты (%)

Эксперты (%)

Низкий образовательный уровень

50,5

42,1

Слабое владение русским языком

50,7

45,1

Недостаточный уровень общей культуры

31,6

37,4

Иная ментальность, особенности национального поведения, трудности адаптации в другой социокультурной среде

49,1

51,9

Распределение мнений участников исследования, приведенное в табл. 1.15, показывает, что все предложенные к оценке проблемы, связанные с использованием труда мигрантов, в достаточной мере актуальны и действительно создают определенные трудности работодателям, равно как и российским гражданам, работающим вместе с мигрантами. И здесь необходимо отметить, что если использование труда мигрантов является сегодня в определенных отраслях объективной необходимостью и потребностью в наиболее полном обеспечении рабочей силой (особенно в неквалифицированных видах труда), то государство должно выработать необходимые механизмы кадровой политики, обеспечивающие достаточный уровень социокультурной интеграции мигрантов в российскую среду трудовых ресурсов без ущерба отечественным национальным интересам. Недооценка этого часто ведет к эскалации межнациональной напряженности либо к открытым проявлениям межнациональной вражды. И как следствие – начинают спонтанно либо организованно, в угоду чьим-либо интересам, вырабатываться квазигражданские механизмы защиты местных сообществ от чуждых им социокультурных форм поведения, а среди мигрантов формируются устойчивые этнические группировки по национально-земляческому принципу, функционирование которых может прямо нарушать российское законодательство. Опасность их заключается также в том, что они начинают лоббировать собственные интересы, создают прецеденты влияния на местную власть, правоохранительные органы и т. п.
Но все-таки, как показывают результаты исследования, конкуренция мигрантов с российскими гражданами на рынке труда пока не носит угрожающего характера, что, в частности, определяется и спецификой их основной занятости. На вопрос: «Приходилось ли Вам или Вашим родственникам и знакомым сталкиваться со случаями предпочтения мигрантов российским гражданам при приеме на работу?» всего 11,5% респондентов массового опроса ответили, что такие случаи бывают часто и 21,4% – что такое случается редко. Более двух пятых (42,1%) опрошенных высказались, что таких случаев никогда не было, а 25,0% – затруднились с ответом, что тоже является определенным показателем. Таким образом, в том или ином виде треть респондентов все же отмечает факты предпочтения мигрантов российским гражданам при приеме на работу; хотя это и не носит пока систематический характер, необходимо все же учитывать данное обстоятельство при формировании и реализации региональной кадровой политики.
Пока поводов для беспокойства в этом отношении мало, о чем свидетельствует и распределение мнений участников массового опроса на вопрос: «Как Вы думаете, если Вашему работодателю придется выбирать между наймом на одно и то же место российского гражданина или мигранта, кого он предпочтет?». Всего лишь 6,1% респондентов высказались в пользу мигрантов при 47,9% – в пользу российских граждан. Но в то же время 30,7% опрошенных считают, что это зависит от обстоятельств, а 15,3% – затруднились с ответом. То есть при благоприятных для российских граждан условиях конкуренции с мигрантами на рынке труда все же остается возможность потери ими своих устойчивых позиций, и это хорошо видно на примере выраженности мнения «зависит от обстоятельств» в группах респондентов по месту работы:

График 1.3

Это пока не отражается на социально-психологическом самочувствии российских граждан в сфере трудовых отношений. На вопрос: «Ощущаете ли Вы лично в настоящее время опасность замещения Вас на рабочем месте работником-мигрантом?» подавляющее большинство участников массового опроса (80,5%) ответили отрицательно. Менее десятой части респондентов (9,2%) высказались, что они это ощущают, но не остро. Очень остро ощущают данную опасность для себя только 3,3% респондентов при 7,0% затруднившихся с ответом.

Следует также отметить, что в совокупности (ощущают, остро и не остро) наличие такой опасности отметили среди респондентов 5,7% представителей органов государственной и муниципальной службы, 9,3% работников организаций с государственной формой собственности, 17,9% работников частных организаций и 15,4% работников организаций со смешанной формой собственности.

Опираясь на представленный анализ полученных материалов по проблеме миграции можно отметить, что миграционные процессы в России имеют устойчивую тенденцию к развитию и могут привести не только к решению некоторых существенных вопросов, где мигранты могут сыграть свою положительную роль в развитии отечественного рынка профессионального труда, но и к обострению множества проблем. Поэтому необходимо заранее координировать действие механизмов государственной миграционной, социальной (особенно в сфере социально-трудовых отношений), национальной и кадровой политики с целью минимизации возможных негативных последствий миграционных процессов в современных российских условиях.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии реализации

1.2. Механизмы реализации кадровой политики государства в аспекте взаимодействия государства и бизнеса

Государственная кадровая политика представляет собой программу действий, а также сами действия по формированию, реализации и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества. Концептуальные положения государственной кадровой политики без их претворения в жизнь остаются всего лишь декларациями, благими пожеланиями. Для того, чтобы они реализовались, необходимо предложить определенные средства, методы, приемы, технологии, которые позволили бы провозглашаемое претворять в реальное и результативное действие. Для воплощения в жизнь теоретических положений о гендерных аспектах государственной кадровой политики требуются соответствующие механизмы ее реализации.
Понятие «механизм» активно употреблялось и употребляется в системе технических знаний, однако в последние годы оно все чаще вводится в оборот и в социальных науках. В общенаучном смысле механизм – это «система, предназначенная для преобразования движения одного или нескольких тел в требуемое движение других тел»1. Исходя из этого, с определенной степенью допущения можно утверждать, что под механизмом в самом общем виде подразумевается некая сложная целостность, предназначенная для преобразования феномена одного вида в другой вид. Такой подход представляется плодотворным и при разработке рассматриваемой нами проблемы.

Специалисты в области государственной кадровой политики при раскрытии сущности механизмов ее реализации идут различными путями. Так, по мнению д. ф. н. В.М. Анисимова, – это «система государственных органов, административно-организационных, социально-политических, экономических, финансовых, кадрово-управленческих, научно-образовательных, информационных, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений, способов, приемов, персонал-технологий, позиций, средств, техник воздействия, процедур и целенаправленных мер должностных лиц, обеспечивающих конституирование и приведение в действие официальной кадровой политики»2. Данное определение построено на основе перечисления некой совокупности элементов, предназначенных для достижения определенной цели. Плодотворным является стремление как можно более полно описать явление во всем многообразии компонентов, его составляющих, указать на тесную связь механизмов с основополагающими концептуальными идеями. Однако подобный подход не лишен определенных недостатков. При анализе компонентов механизмов всегда есть соблазн найти нечто, данным определением не охваченное, и тем самым продемонстрировать неполноту раскрытия сути явления.

Д. ист. н., профессор В.А. Сулемов считает, что данный механизм – это «система, порядок организации кадровой работы для достижения определенных целей, в основе которого лежит единство задач, структур (субъектов), технологий и методов работы»3. Вне всякого сомнения, механизмы имеют самое прямое отношение к кадровой работе, но они не сводятся к системе и порядку ее организации. Кадровая работа как процесс реализации совокупности теоретических положений кадровой политики осуществляется в конкретных организациях и невозможна без формирования соответствующих механизмов. Сфера же действия механизмов реализации кадровой политики далеко выходит за пределы какой-либо конкретной организации.
В ряде источников можно встретить и другие подходы. Так, по взглядам к. полит. н. С.Д. Савченко, механизм реализации государственной кадровой политики представляет собой структуру, состоящую из трех основных компонентов: субъектов государственной кадровой политики; кадрово-управленческого процесса, происходящего в конкретной системе; объектов государственной кадровой политики, на которые направлен кадрово-управленческий процесс4. С этим определением трудно согласиться, поскольку оно отражает лишь одну из сторон сложного социального явления и скорее характеризует кадровую политику как управленческий процесс, но не вычленяет сущности и специфики механизмов ее реализации. В указанной трактовке содержание понятий «кадровая политика» и «механизмы ее реализации» идентично, они выступают как синонимы.

Более плодотворной представляется попытка дать определение механизмов государственной кадровой политики через нечто более широкое, не упуская из виду их функциональное предназначение. В этом случае его рабочий вариант может выглядеть следующим образом: механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Обозначенный вариант определения дает возможность безболезненно раскрыть структуру этих механизмов как совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов. Так как система механизмов государственной кадровой политики по своему характеру является открытой, то появление какого-либо нового ее элемента не вызывает кардинальных изменений в понимании самой ее сути. В свою очередь, каждый из элементов этой системы может быть представлен в качестве самостоятельного, тесно взаимосвязанного с другими элементами и при детальном рассмотрении также является системой, но иного уровня и порядка.

Опираясь на указанное определение, представляется возможным построить теоретическую модель механизмов реализации государственной кадровой политики. Термином «модель» традиционно обозначается образец, схема какого-нибудь процесса, явления, объекта или изделия. Современный уровень развития научных знаний в кадровой области, базирующихся на обобщении реальной практики, позволяет предложить различные варианты подходов к наглядному представлению такого феномена, как модель механизмов реализации государственной кадровой политики.

При построении модели механизмов реализации государственной кадровой политики целесообразно выделить ряд оснований. Одним из них может быть степень общности охвата явлений и процессов, характерных для кадровой сферы. Исходя из данного основания, правомочно выделить две группы механизмов: базовые механизмы и механизмы специфические.
Базовые механизмы реализации государственной кадровой политики характеризуются тем, что относятся ко всем этапам и всем сторонам процесса формирования и развития кадрового потенциала общества.

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

  • нормативно-правовые механизмы как сложный комплекс сил, средств, ресурсов и процедур по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору, а также правосудию в кадровой сфере;
  • организационные механизмы, которые представляют собой иерархическую систему государственных и негосударственных органов, учреждений, организаций и должностных лиц, осуществляющих в пределах предоставленных законодательством полномочий властные действия, административные процедуры по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества;
  • технологические механизмы, которые определяются как комплекс кадровых технологий, применяемых должностными лицами государственных и муниципальных органов власти, организаций, учреждений, предприятий с различной формой собственности в практике управления персоналом, кадровой работы для достижения целей государственной кадровой политики;
  • финансово-экономические механизмы представляющие собой комплекс целенаправленно осуществляемых мер финансово-экономического характера, а также совокупность соответствующих ресурсов, используемых в процессе формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества;
  • информационные механизмы, определяемые как система целенаправленно используемых в кадровой сфере источников сбора информации, ресурсов и технологий ее обработки, хранения, обмена, доведения до пользователей;
  • научно-методические механизмы как совокупность учреждений и организаций, осуществляющих научное обоснование процессов определения целей, задач, приоритетов, принципов, субъектов и объектов, основных направлений государственной кадровой политики, а также методическое обеспечение применения тех или иных способов и приемов формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Вышеперечисленные механизмы тесно взаимосвязаны между собой и взаимно обусловливают друг друга.
Специфические механизмы реализации государственной кадровой политики обусловлены особенностями процессов и объектов воздействия, которые отражают существенные признаки ряда ее характерных черт или направлений. Исходя из характера этапов реализации данной политики, правомочно вести речь о таких специфических механизмах, как механизмы формирования кадрового потенциала, механизмы развития кадрового потенциала, механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

1 Российский энциклопедический словарь. Т. 1. М., 2000. С. 942.

2 Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС, 2002. С. 168.

3 Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005. С. 219.

4 См.: Савченко С.Д. Государственная кадровая политика в органах государственной власти как основа эффективного государственного управления // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС. С. 30–31.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии реализации

1.2. Механизмы реализации кадровой политики государства в аспекте взаимодействия государства и бизнеса — Часть 2

Особенности объекта воздействия позволяют выделить механизмы реализации кадровой политики в системе государственного управления (прежде всего, в государственной и муниципальной службах), механизмы реализации государственной кадровой политики в хозяйствующих субъектах бюджетной сферы, механизмы реализации государственной кадровой политики на предприятиях и в организациях с негосударственной формой собственности, механизмы реализации государственной кадровой политики по отношению к отдельным социальным слоям и группам (инвалиды, молодежь, женщины, ветераны, мигранты, этнические группы и др.), которые наиболее подвержены дискриминации в кадровой сфере, механизмы реализации политики развития и обеспечения востребованности управленческого потенциала страны, механизмы реализации государственной кадровой политики в системе международных отношений.

Исходя из некоторых функционально-целевых особенностей государственной кадровой политики, выделяются: механизмы защиты личности, общества и государства от непрофессионализма; механизмы государственной защиты лиц, занятых в различных видах профессиональной деятельности.
В каждом из перечисленных специфических механизмов должно и можно, в свою очередь, увидеть отражение базовых механизмов, но их внутреннее содержание будет существенным образом разниться. Не требует доказательств тот факт, что нормативно-правовые, организационные, технологические и иные механизмы реализации государственной кадровой политики по отношению, например, к кадровому потенциалу государственного управления, при наличии определенной степени общности, будут иными, чем по отношению к кадровому потенциалу коммерческих структур. Применительно к собственному кадровому потенциалу государство использует весь арсенал имеющихся у него средств, технологий и ресурсов. В этом случае можно вести речь о более или менее жестком управлении кадровыми процессами и отношениями. Что же касается характера государственного воздействия на процессы формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала коммерческих структур, то оно, скорее всего, описывается понятием «государственное регулирование», предполагающим значительное ограничение, а порой и недопущение вмешательства государства во внутренние процессы в этих структурах. Данное обстоятельство обостряет необходимость решения проблемы взаимодействия государства и бизнеса в указанной сфере.

Механизмы государственной кадровой политики – это, прежде всего, инструменты, с помощью которых субъект управления воздействует на состояние объекта управления. Однако это весьма упрощенное представление механизма в социальной действительности. И если такой его трактовки вполне достаточно для управленческой практики, то для теории социального управления она вряд ли подойдет.

В литературе, посвященной проблематике государственной кадровой политики, зачастую понимание механизмов ее реализации сводится и к системе деятельности, и к средствам деятельности, и к технологиям и к способам воздействия и т. д. В то же время, для государственной кадровой политики механизмы ее реализации – это, прежде всего, связующее звено между провозглашаемыми целями, средствами ее достижения и результатом ее воплощения. Это целостная система отношений, которая формируется между государством как основным субъектом кадровой политики, другими ее субъектами и гражданином, человеком-профессионалом, единственным и исключительным носителем различных, в том числе и профессиональных способностей, реализация которых требует создания и совершенствования соответствующих условий. При таком понимании в центре механизмов реализации государственной кадровой политики находятся, прежде всего, отношения, взаимодействия, условия, которые создаются в интересах профессионализации человека при помощи различных регуляторов, технологий, методов, ресурсов (материальных, финансовых, экономических, информационных), в рамках разнообразных организационных конструкций (совокупности определенным образом выстроенных органов, учреждений, звеньев управления), и, конечно же, при непосредственном участии самих людей, обладающих определенными знаниями, уровнем общей и профессиональной культуры, ценностными представлениями и прочими необходимыми качествами. Основная функция таких механизмов – превратить декларативные положения государственной кадровой политики в социальную реальность.

Учитывая сложность, многообразие отношений и взаимодействий, которые сопряжены с созданием условий для профессионального развития человека, следует констатировать, что сами эти механизмы как нечто целостное могут существовать как некая абстракция и идеальная социальная конструкция. В этой социальной конструкции (социальной модели) можно выделить не менее сложные социальные модели. Они воплощены и вписаны в различные сферы деятельности, могут быть относительно самостоятельными, и в то же время согласующимися друг с другом, создавая единое целое. В этой связи можно говорить о том, что формирование механизмов реализации государственной кадровой политики должно идти через формирование их относительно самостоятельных частей – механизмов реализации в сфере материальных, финансово-экономических, информационных, организационных и иных отношений.

Следовательно, выделяется целая группа моделей относительно самостоятельных механизмов: нормативно-правовых, организационных, материальных, финансово-экономических, информационных и других. В таком случае целесообразно говорить о том, что реализация данной политики осуществляется посредством функционирования ряда механизмов. Сегодня нет оснований утверждать, что есть некий единый механизм, который должен и может обеспечить реализацию положений государственной кадровой политики.
В настоящее время отдельные механизмы реализации государственной кадровой политики или их фрагменты существуют и реально функционируют (каким образом и насколько эффективно – это уже вопрос качества этих механизмов). Например, на относительно высоком уровне сформирована структура нормативно-правовых механизмов реализации государственной кадровой политики. Есть все основания считать, что сложились основные компоненты организационных механизмов, и практическая задача в плане их совершенствования заключается в активизации необходимой политической и административной воли, четком распределении полномочий между различными субъектами государственного управления, установлении надежной системы их взаимодействий, меры ответственности за результаты работы.

В последние годы получили определенное развитие технологические механизмы, а также, несмотря на кризис, восстанавливается отвечающий современным требованиям необходимый уровень развития финансово-экономических механизмов. В то же время наиболее слабыми звеньями в рассматриваемой модели являются механизмы информационные и научно-методические, что не позволяет обеспечить надежные основы не только реализации, но и значительно затрудняет процесс самого формирования адекватной государственной кадровой политики.

Таким образом, модель механизмов государственной кадровой политики может быть структурирована по многим основаниям и представлена как совокупность разнохарактерных ее компонентов. Основная проблема разработки модели единого механизма состоит в том, чтобы каждую из составляющих частей – механизмов реализации государственной кадровой политики – наполнить тем содержанием, которое бы соответствовало ее целям, отражало именно те условия, которые позволяли бы государству обеспечить реализацию конституционных гарантий и защиту прав каждого занимающегося профессиональным видом деятельности человека, базировалось бы на социокультурных, исторических и духовных основах, присущих России. Четкое представление о механизмах реализации кадровой политики позволяет осознанно решать проблему технологий взаимодействия государства и бизнеса в указанной сфере.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии реализации

1.3. Технологии взаимодействия государства и бизнеса в решении проблем развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала страны

В современных условиях развития российского общества накопилась довольно обширная практика взаимодействия государства и бизнеса в вопросах развития кадрового потенциала. Как правило, это взаимодействие, исходя из требований Трудового кодекса, осуществляется в рамках системы трипартизма на основе различного вида соглашений: генеральных, в интересах всего общества; отраслевых и региональных. Стороны соглашений (для генеральных – это Правительство Российской Федерации, общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей) вырабатывают общие позиции по целому комплексу проблем, которые затем переводятся на язык планов и программ в интересах их эффективного решения. Одной из неоднократно провозглашенных целей системы трипартизма выступает сохранение и развитие кадрового потенциала.

В целях систематизации и упорядочения указанных технологий взаимодействия государства и бизнеса условно их можно свести к ряду обобщенных групп. Исходя из этого, выделяются следующие группы технологий:

  • Политические.
  • Правовые.
  • Социально-экономические.
  • Административные (организационные).
  • Информационно-пропагандистские.
  • Собственно кадровые.

В рамках Российской трехсторонней комиссии активно используется такая политическая технология, как консультации в вопросах регулирования социально-трудовых отношений для разработки основных социальных параметров прогноза социально-экономического развития страны. Проводится совместная деятельность по разработке и реализации проектов программ социально-экономического развития отраслей отечественной экономики, направленных на повышение их конкурентоспособности, рост производства, обеспечение социальных гарантий работникам. Кроме того, Правительство Российской Федерации обязуется содействовать развитию конструктивных отношений организаций и объединений работодателей с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления по вопросам социального развития, совместной разработки и реализации социальных программ. Создаются необходимые условия для проведения социальной экспертизы проектов государственных, отраслевых и региональных социально-экономических программ в части их влияния на создание и сохранение рабочих мест.

До 2010 г. планируется подготовить совместные предложения по разработке национальной стратегии развития трудовых ресурсов и подготовки кадров с учетом Рекомендации Международной организации труда № 195 «О развитии людских ресурсов и подготовке кадров», а также разработать прогнозы потребности экономики России в трудовых ресурсах в отраслевом, профессионально-квалификационном и региональном разрезах с учетом отраслевых и региональных стратегий развития. Государство привлекает объединения работодателей к формированию политики в области профессионального образования и обучения, национальной системы квалификаций, независимой оценки качества (результатов) образования, профессиональных и образовательных стандартов.

Ежегодно в Российской трехсторонней комиссии рассматриваются вопросы выполнения мероприятий по содействию занятости населения, осуществлению государственной миграционной политики, проекты финансирования мероприятий по проведению активной политики в области занятости населения в Российской Федерации, регионах и отраслях экономики. Кроме того, формируются механизмы контроля над выполнением мероприятий по реализации Концепции действий на рынке труда на 2008–2010 гг., совместной разработки и реализации аналогичной Концепции на последующие годы в увязке со среднесрочной программой социально-экономического развития на предстоящий период.
В области правовой объединение работодателей привлекается к рассмотрению и обсуждению проектов федеральных законов о федеральном бюджете на очередной год до рассмотрения их в Правительстве Российской Федерации. Российская трехсторонняя комиссия ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, рассматривает его на своем заседании. Представители бизнеса активизировали свое участие в совершенствовании законодательства в области малого предпринимательства, создания комплексной системы его поддержки. Проводится совместный мониторинг соблюдения норм трудового законодательства, разрабатываются организационно-правовые основы социального (в том числе и кадрового) аудита в организациях крупного, среднего и малого бизнеса. Правительство

Российской Федерации разрабатывает и вносит в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекты федеральных законов по вопросам социально-трудовых и иных связанных с ними отношений, принимает нормативные правовые акты по этим вопросам с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии. Решения Российской трехсторонней комиссии, а при наличии неурегулированных разногласий – мнения сторон Российской трехсторонней комиссии в обязательном порядке доводятся до сведения Правительства Российской Федерации, Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации.
Правительство России планирует осуществить меры, связанные с внесением изменений в действующее законодательство, обеспечивающие:

  • участие объединений работодателей в организации профессиональной подготовки кадров;
  • экономическое стимулирование участия работодателей в развитии учебно-материальной базы учреждений профессионального образования, в организации внутрипроизводственного профессионального обучения, в том числе опережающего обучения работников, подлежащих высвобождению в ходе реструктуризации производства, включающего базовое, послевузовское и дополнительное образование.

Федеральные органы исполнительной власти при разработке проектов нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые и иные связанные с ними отношения, также проводят консультации с соответствующими общероссийскими профсоюзами и объединениями работодателей. Государство и бизнес обязуются способствовать законодательному оформлению минимальных государственных социальных стандартов.

Есть возможность говорить и о некоем спектре социально-экономических технологий взаимодействия государства и бизнеса. Так, по рекомендации Правительства России при заключении отраслевых и региональных соглашений работодатели устанавливают минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации. В перспективе предусматривается переход на определение минимальной заработной платы в соответствии с принципами Европейской социальной хартии. Кроме того, Правительством Российской Федерации устанавливаются базовые должностные оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам, определяется обоснованное соотношение величин базовых окладов по профессиональным квалификационным группам с целью обеспечения объективной дифференциации гарантированных размеров оплаты труда специалистов разного уровня квалификации. Предполагается осуществление практических мер по разделению социальной ответственности государства и работодателей.

В области административной (организационной) в ходе административной реформы осуществляется передача ряда государственных функций саморегулируемым организациям, объединениям работодателей и объединениям профсоюзов. Государство реализует меры по содействию формированию соответствующих объединений работодателей. Совместно с объединениями работодателей организуются и проводятся конкурсы профессионального мастерства на отраслевом и региональном уровнях, а также ежегодный всероссийский конкурс профессионального мастерства «Профессионал года». В планах Правительства Российской Федерации предусматривается принятие мер по созданию при федеральных органах исполнительной власти постоянных и временных рабочих групп, комиссий и общественных советов, участию в них представителей общероссийских объединений работодателей и общероссийских объединений профсоюзов.

Раздел I
Государственная кадровая политика:
задачи, механизмы и технологии реализации

1.3. Технологии взаимодействия государства и бизнеса в решении проблем развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала страны — Часть 2

К информационно-пропагандистским технологиям относятся: проведение мониторинга, обобщение опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях и работы органов социального партнерства; разработка и внедрение на всех уровнях социального партнерства комплексной системы обмена информацией о соглашениях и коллективных договорах; предоставление Росстатом и его территориальными органами профсоюзным объединениям и объединениям работодателей статистической информации, необходимой для проведения переговоров, на бесплатной основе в объемах и в сроки, предусмотренные федеральным планом статистических работ на очередной год; изучение и внедрение в практику организаций социальной (включая кадровую) отчетности. В перспективе предполагается осуществление совместных мер по развитию общенациональной системы информации о рынках труда, отвечающей реальным потребностям работников, работодателей и государства в качественной и доступной информации о состоянии и динамике развития рынков труда, а также подготовка информационно-аналитического сборника «Атлас профессий».

И, наконец, вполне обоснованно речь может идти о внедрении и апробации технологий в собственно кадровой области. В целях обеспечения экономики квалифицированной рабочей силой и установления устойчивой связи профессионального образования с рынком труда будут разработаны предложения по созданию статистической базы и методики прогнозирования потребностей в рабочих и специалистах, выпускниках образовательных учреждений профессионального образования по видам экономической деятельности и в региональном разрезе; с учетом международных классификаторов осуществляется разработка общероссийского классификатора профессий, системы профессиональных стандартов и оценки качества работников, модернизация единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), формирование системы признания и оценки результатов образования и обучения.

Объединения работодателей активно участвуют в разработке предложения по созданию системы контроля качества образования, направленной на проведение структурной перестройки профессионального образования всех уровней с учетом потребностей экономики и ее отраслей.

Совместными усилиями государства и бизнеса предполагается создать систему профессиональной ориентации обучающихся в образовательных учреждениях, а также взрослого населения с целью повышения их мотивации к трудовой деятельности по профессиям и специальностям, востребованным на рынке труда; разработать мероприятия по содействию трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования и их закреплению на рабочих местах. Предусматриваются государственные меры экономического стимулирования участия работодателей в развитии профессионального образования, в организации внутрипроизводственного профессионального обучения, развитие механизмов образовательного кредитования, экономического стимулирования профессиональных учебных заведений в трудоустройстве выпускников по полученной профессии (специальности).

Разработка спектра технологий взаимодействия государства и бизнеса – итог непростой работы по согласованию основных принципов формирования и реализации социально-трудовой и связанной с нею экономической политики в предстоящий период. Это результат найденного в ходе переговоров сторон компромисса, отражающего сложившиеся на сегодня в стране экономические и социальные реалии, совместный вклад социальных партнеров в развитие гражданского общества. Залогом успеха их реализации может быть только четкое соблюдение заинтересованными сторонами основополагающих принципов социального партнерства. Прежде всего, это касается участия социальных партнеров, учета их мнения при выработке и принятии на государственном уровне решений. Именно этого, как показывает практика, не хватало в предшествующие годы, когда нередко мнение социальных партнеров при принятии таких решений не учитывалось или фактически игнорировалось.

Другой важной проблемой является четкое разделение ответственности каждой из сторон взаимодействия. Именно представители бизнеса инициируют в настоящее время конкретные предложения по определению сферы социальной ответственности Правительства Российской Федерации, объединений работодателей и объединений профсоюзов. В последние годы руководители разных уровней российской системы государственного управления много говорили о социальной ответственности бизнеса, причем нередко вкладывая в это понятие разное содержание. Но социальная ответственность – это не дорога с односторонним движением. Каждая сторона социального партнерства должна четко определить сферу своей ответственности, обозначить ее критерии. Опыт предыдущих лет показывает, что государство, утвердив планы основных мероприятий в сфере социального партнерства, не создает четких механизмов контроля и ответственности государственных органов за их исполнением.

Таким образом, можно констатировать, что на современном этапе социально-экономического развития страны начала складываться вполне конкретная система технологий взаимодействия государства и бизнеса по вопросам формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала российского общества, обозначились позитивные тенденции ее совершенствования. Однако преждевременно говорить, что эти тенденции необратимы, и в ближайшем будущем можно рассчитывать на весьма существенные результаты реализации этих технологий. Об этом свидетельствуют конкретные факты, обозначенные в ряде стратегических документов государства. В частности, в «Концепции действий на рынке труда на 2008–2010 годы», одобренной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. № 1193-р, состояние кадрового потенциала оценивается как тревожное.

Модернизация производства, расширение применения новых наукоемких технологий и их развитие приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы. В то же время несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и профессиональной структуре привели к нехватке квалифицированных кадров по ряду профессий и специальностей. По сравнению с ведущими промышленно развитыми странами в России доля высококвалифицированных рабочих кадров в 5–8 раз ниже, чем, например, в США, Германии и ряде других стран.

Низкий уровень оплаты труда в ряде отраслей (обрабатывающая промышленность, сельское и лесное хозяйство и др.) приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие секторы экономики, снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям и невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе. В свою очередь, низкое качество рабочих мест оказывает негативное влияние на функционирование рынка труда и приводит к высокой текучести и нехватке рабочей силы на работах, связанных с тяжелым физическим трудом, вредными и опасными условиями труда, к потере кадровых ресурсов в связи с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями.

Сложившаяся ситуация усугубляется разразившимся кризисом финансово-кредитной системы, выход из которого пока ясно не обозначился.
Нельзя не учитывать и то, что для современной российской действительности насущной, но слабо разработанной в теории и недолжным образом реализуемой на практике, выступает необходимость более пристального внимания к проблеме гендерных аспектов формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала страны, раскрытию которых посвящен последующий материал.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.1. Гендерный компонент государственной кадровой политики России

Актуальность гендерных исследований в области кадровой политики обусловлена существенным изменением статусно-ролевой системы полов, особенно в контексте значимых социальных трансформаций в России конца прошлого столетия.

Привлечение женщин в общественное производство, начиная с начала ХХ в., активизация их трудового, творческого потенциала, процессы глобализации и информатизации современного общественного устройства повлияли на изменение взаимоотношений полов, их нормы и правила поведения стали иными. Объективно социальная роль женщины стала более значимой. Сегодня общественное производство немыслимо без женщин. Они составляют 43,8 млн. трудоспособного населения и 37 млн. от экономически активного населения России, среди занятых в реальном секторе экономики их – 35,1 млн., тогда как мужчин – 37,9 млн.1

Однако отсутствие продуманной кадровой политики в отношении женщин, а также в отношении учета интересов как мужчин, так и женщин на рабочем месте отрицательно влияет на качество кадрового обеспечения рыночной экономики в целом, на воспроизводство, формирование, сохранение и укрепление кадрового потенциала страны, на производительность труда.
Внедрение гендерного подхода в государственную кадровую политику поможет интеграции в систему теоретических и практических знаний, принципов, отношений, мероприятий и методов кадровой работы гендерного компонента для более рационального использования кадрового потенциала общества.
Гендерный компонент (составляющая) является частью объекта исследования государственной кадровой политики и основывается на гендерном подходе к анализу положения и участия женщин и мужчин во всех социальных процессах и в трудовой сфере в частности.

Согласно научным исследованиям Экономического и Социального совета ООН гендерный подход представляет собой «оценку последствий для мужчин и женщин любого планируемого действия в сфере законодательства, политики или программ в любой области и на всех уровнях. Это стратегия интеграции интересов мужчин и женщин в процесс разработки, реализации, мониторинга и оценки всей политики и программ в политической, экономической и социальной сферах таким образом, чтобы и мужчины, и женщины в равной степени получали от этого пользу, а неравенство бы сокращалось. Конечная цель применения комплексного гендерного подхода – достижение гендерного равенства»2.
ООН является одной из важных международных организаций, которая ставит целью достижение гендерного равенства во всем мире и продвигает в жизнь интеграцию гендерного подхода в кадровую политику организаций, начиная с собственной деятельности. Как отмечает генеральный секретарь ООН Пан Ги Мун: «Гендерный вопрос довольно остро стоит в кадровой политике ООН»3. Он был своеобразной «визитной карточкой» в предвыборной деятельности Пан Ги Муна. Реализацией данного обещания генсека ООН в области соблюдения гендерной пропорции во властных структурах самой организации заместителем генерального секретаря ООН стала женщина из стран «третьего мира» Аша-Роуз Мигиро.

Достижение гендерного баланса в организациях, соблюдение гендерных принципов в работе с персоналом, преодоление безработицы женщин, соблюдение международного законодательства в области прав мужчин и женщин при трудоустройстве и увольнении, обеспечение прав граждан с семейными обязанностями на работе – вот неполный перечень задач кадровой политики ООН, адресованный всему мировому сообществу.

Российская Федерация является членом ООН и должна активно интегрировать гендерный подход в государственную кадровую политику страны. Но на этом пути есть определенные объективные и субъективные трудности, связанные с радикальной перестройкой всех общественных процессов, начиная с 90-х гг. ХХ в., с учетом диспропорций в развитии общественного хозяйствования, профессиональной сегрегацией мужчин и женщин, трудностей с формированием частного капитала и предпринимательства, а также с учетом ментальных особенностей россиян, их культурой, традициями, наличием устойчивых гендерных стереотипов и т. д.
Однако государственная кадровая политика изначально должна строиться на принципах гендерного равенства. Это означает:

  • соблюдение конституционного принципа равных прав, свобод и возможностей для мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни, в том числе и трудовой;
  • искоренение фактов дискриминации по отношению к женщинам и мужчинам на рабочем месте;
  • координацию усилий государства, гражданского общества и бизнеса по введению и усилению контроля за созданием справедливой гендерной кадровой политики;
  • разработку баланса трудовых ресурсов с учетом гендерной специфики отдельных регионов и секторов производства;
  • обеспечение гендерного баланса в руководящем звене любого предприятия и в государственном/ негосударственном управлении;
  • выравнивание уровня оплаты труда между отраслями и снижение различий в характере и оплате труда между женщинами и мужчинами с соблюдением требований равной оплаты за труд равной значимости;
  • обеспечение равных возможностей на рынке труда и содействие женской занятости;
  • внедрение гендерного подхода во все действующие и принимаемые государственные планы и программы.

 

1 Данные Росстата // http://www.gks.ru/bgd/regl/b08_11/IssWWW.exe/Stg/d01/06-01.htm

2 Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда, 2007. С. 142.

3 Who Answers to Women? Gender & Accountability. UNIFEM, 2008. P. II.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.1. Гендерный компонент государственной кадровой политики России — Часть 2

Вышеизложенные принципы дают основания для постановки главной цели государственной гендерной кадровой политики (гендерного компонента кадровой политики) – достижения гендерного равенства. Другими словами, наиболее полное раскрытие гендерной составляющей кадрового потенциала российского общества, выражающееся в равном доступе мужчин и женщин к экономическим, социальным, финансовым и др. ресурсам, повышении конкурентоспособности женщин на рынке труда и отсутствии гендерной дискриминации.

Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия государства по воспроизводству (формированию) и востребованности кадрового потенциала общества1. В более широком смысле – это система официально признанных идей, приоритетов, целей и задач по регулированию всех кадровых процессов и отношений.
С учетом гендерной составляющей государственная кадровая политика будет представлять собой стратегию государства по формированию, востребованности, профессиональному развитию и рациональному использованию мужского и женского кадрового потенциала страны. Другими словами, объект исследования государственной кадровой политики кадровый потенциал страны будет четко подразделяться на женскую и мужскую составляющую, при этом всегда должны учитываться интересы каждой социально-демографической группы.
Цель ГКП находит выражение в основных задачах. С учетом гендерного подхода это:

  1. создание условий для наиболее полной реализации мужчинами и женщинами своего профессионального потенциала;
  2. преодоление дискриминации по признаку пола и иных негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе;
  3. повышение профессионализма и компетентности мужчин и женщин – работников государственных/негосударственных организаций;
  4. эффективное использование гендерного кадрового потенциала страны на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования;
  5. соблюдение гендерного баланса в руководящем составе государственного/негосударственного управления;
  6. преодоление гендерной сегрегации в сфере трудовой деятельности.

Этих задач можно достичь при условии активной роли государства, бизнеса и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых проблем, при формировании цивилизованного рынка труда, преодолении безработицы, повышении ценности труда.

Современная гендерная ситуация при анализе кадрового потенциала складывается следующим образом.

На 1 июня 2009 г. численность населения России сократилась по сравнению с началом прошлого года на 80,9 тыс. чел., а по сравнению с началом года – на 46,9 тыс. и составила 141,9 млн.2, что свидетельствует о суженном воспроизводстве населения, а значит, и о количественном уменьшении кадрового потенциала страны.
Анализ гендерного состава населения говорит о численном превосходстве мужчин моложе трудоспособного возраста, но, начиная с 25-летнего возраста, доля мужчин в населении страны неуклонно уменьшается и уже на 1 000 мужчин старше трудоспособного возраста приходится 2 588 женщин3. То есть гендерной особенностью кадрового потенциала страны является численная гендерная диспропорция в пользу женщин, начиная с 25-летнего возраста.

Сохраняется тенденция преобладания женщин среди студентов высших учебных заведений. Среди обучающихся в вузах женщины составляют около 57%4. Но, несмотря на традиционно больший процент женщин, получивших высшее образование, они по-прежнему мало представлены в управленческой сфере. Например, в городе федерального значения Санкт-Петербурге численность женщин-руководителей предприятий и организаций в различных отраслях экономики не превышает 6–9%.
В России насчитывается 26% женщин среди руководителей предприятий среднего бизнеса5.

В органах власти РФ среди государственных служащих женщины преобладают и составляют 71,7%, особенно на категориях должностей «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а среди «руководителей» женщины занимают всего 33% высшей группы должностей против 67% мужчин, и среди категории должностей государственной службы «помощники» высшей группы должностей их также значительно меньше – 23,5%, тогда как мужчин – 76,5%6.

В Государственной Думе из 450 депутатов оказалось 41 женщина. В Государственной Думе 5-го созыва работают 30 профильных Комитетов и три Комиссии, и только в числе 33 руководителей этих комитетов и комиссий – 4 женщины. В Совете Федерации всего восемь женщин – Представителей от субъектов РФ.

В Администрации Президента РФ на руководящих должностях представлены всего четыре женщины, две – помощники президента, одна – руководитель протокола президента, другая – пресс-секретарь президента.

В Правительстве РФ всего три женщины-министра РФ (министр здравоохранения и социального развития, министр экономического развития и министр сельского хозяйства). Одна женщина – губернатор г. Санкт-Петербурга7.
Сектор изучения элит под руководством О. Крыштановской института социологии РАН наглядно показал (рис. 2.1) недостаточную представленность женщин во властных структурах.

Рис. 2.1.

1 Концепции. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. М.: РАГС, 2002. С. 30.

2 Демография. Федеральная служба государственной статистики // http:// www.gks.ru/ bgd/free/ b09_00/ IssWWW.exe/Stg/d04/8-0.htm

3 Россия в цифрах. 2008. Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/ regl/b08_11/ IssWWW.exe/Stg/d01/05-02.htm

4 Женщины и мужчины России. 2008: Стат. сб. М.: Росстат, 2008. С. 86.

5 Конюкова М. Женщины работают больше, а получают меньше // Конфедерация Труда России / http://www.ktr.su/ news/russian/2008/12/08/10440

6 Федеральная служба государственной статистики (Росстат). Состав работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы по полу и возрасту на 1 октября 2008 г. Т. 1 (по России, ветвям власти и уровням управления). М.: Росстат, 2009. С. 3.

7 Айвазова С.Г. Российские выборы: гендерное прочтение. М.: ОАО «Московские учебники и Картолитография», 2008. С. 85, 87, 167–179.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.1. Гендерный компонент государственной кадровой политики России — Часть 3

Приведенный анализ положения женщин в государственной сфере показывает существенную кадровую диспропорцию в распределении должностей, и чем выше уровень власти, тем меньше представлено в нем женщин. Такое положение дел ставит перед государством и всей общественностью в отношении кадровой политики задачу справедливого распределения кадрового потенциала в структурах власти, особенно верхнего эшелона.

Что касается гендерного аспекта анализа кадрового потенциала общества в трудовой сфере, то здесь в силу особенностей исторического развития складывается определенная гендерная асимметрия в пользу мужчин в различных наиболее «престижных» секторах экономики.
Массовое вовлечение женщин в общественное производство в советское время породило особую структуру их занятости и повлияло на качественные характеристики их труда.

В настоящее время наблюдается гендерная сегрегация (доминирование представителей того или иного пола) на уровнях секторов экономики, отраслей, предприятий, профессий и должностей.

Различают горизонтальную и вертикальную гендерные сегрегации.
Горизонтальная – это отраслевая и профессиональная сегрегации, то есть распределение мужчин и женщин по отраслям и профессиям.
Вертикальная – это неравномерное распределение мужчин и женщин в рамках должностной иерархии.

Гендерная горизонтальная сегрегация
а). Отраслевая гендерная горизонтальная сегрегация.
Женщины как трудовой ресурс традиционно сконцентрированы в определенных секторах экономики страны (образовании, здравоохранении, сфере бытовых услуг, торговле, текстильной и пищевой промышленности и т. д.). В советское время женщины были широко представлены также в торговле, кредитовании, финансах и страховании. С изменением приоритетности этих отраслей (здесь наблюдался в 90-е гг. ХХ в. наиболее быстрый рост заработной платы) женщин в этих отраслях становится заметно меньше, особенно на руководящих должностях. Уже с 1990 г. по 1995 г. доля женщин в числе занятых в этих отраслях снизилась с 90% до 77%, имеет тенденцию к снижению и составляет 71,73%1. Результатом стал приток в сферу банковской деятельности, торговли, страхования значительного числа мужчин.

В России после смены принципов функционирования экономики, при переходе от плановой к рыночной экономике произошли существенные процессы перераспределения рабочей силы.
В настоящее время к гендерно доминируемым «мужским отраслям» относятся лесное хозяйство, строительство, транспорт, промышленность (газовая, нефтяная, химическая и т. д.), сельское хозяйство, а к «женским отраслям» относятся те, которые финансируются в основном из государственного бюджета – здравоохранение, социальное обеспечение, образование, культура и искусство.2

Горизонтальная отраслевая сегрегация обладает инертностью и способностью к самоподдержанию. Такое положение задает четкое разделение гендерного труда, что препятствует созданию паритетных гендерных отношений в экономической сфере.
б). Профессиональная гендерная горизонтальная сегрегация.
Гендерное разделение труда влияет и на профессиональную гендерную горизонтальную сегрегацию.
Уже на уровне профессиональной ориентации при выборе профессий женщины и мужчины четко распределяются по группам специальностей. Данные Федеральной службы государственной статистики наглядно иллюстрируют это явление.

Численность студентов государственных
и муниципальных высших учебных заведений
по группам специальностей и направлениям подготовки
на начало 2007/2008 учебного года

Группы специальностей

Распределение по полу, %

Женщины

Мужчины

Физико-математические науки

38

62

Естественные науки

65

35

Гуманитарные науки

62

38

Социальные науки

82

18

Образование и педагогика

75

25

Здравоохранение

74

26

Культура и искусство

74

26

Экономика и управление

71

29

Информационная безопасность

18

82

Сфера обслуживания

66

34

Сельское и рыбное хозяйство

35

65

Геодезия и землеустройство

59

41

Геология, разведка и разработка полезных ископаемых

19

81

Энергетика, энергетическое машиностроение и электроника

16

84

Металлургия, машиностроение и материалообработка

21

79

Авиационная и ракетно-космическая техника

17

83

Оружие и системы вооружения

16

84

Морская техника

6

94

Транспортные средства

17

83

Приборостроение и оптотехника

45

55

Электронная техника, радиотехника т связь

21

79

Автоматика и управление

30

70

Информатика и вычислительная техника

24

76

Химическая технология и биотехнологии

51

49

Воспроизводство и переработка лесных ресурсов

42

58

Технология продовольственных продуктов и потребительских товаров

69

31

Архитектура и строительство

35

65

Безопасность жизнедеятельности, природообустройство и защита окружающей среды

52

48

Женщины традиционно выбирают профессии, связанные с социальной сферой, с предоставлением услуг, конторской работой, воспитанием и обучением детей, тогда как мужчины – профессии, связанные с физическим трудом, риском, техникой, транспортом, информатикой, военным делом.
Профессиональная гендерная структура занятости согласуется с отраслевой структурой, то есть, выбирая профессию, женщина и мужчина после обучения устраиваются на работу согласно специальности в большом проценте случаев. Таким образом, профессиональная гендерная сегрегация обуславливает отраслевую.

Профессиональная гендерная сегрегация указывает на изначальную ориентацию женщин, согласно её социализации и наличием гендерных стереотипов в обществе, на стандартный набор профессий, соответствующий «нормативам» общества о «естественном» разделении труда полов. Это создает постоянно воспроизводимые устойчивые гендерные практики в распределении профессий для женщин не по престижности, а по «природной» необходимости и связанным с этим социальными факторами.
Структура профессиональной и отраслевой гендерной сегрегации говорит о консерватизме гендерного уклада в социально-трудовых отношениях.

1 Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007. С. 63.

2 Там же. С. 61.

Раздел II
Гендерные аспекты государственной кадровой политики Российской Федерации
в контексте взаимодействия государства и бизнеса

2.1. Гендерный компонент государственной кадровой политики России — Часть 4

Вертикальная гендерная сегрегация

Вертикальная гендерная сегрегация выражается в наличии барьеров в продвижении по карьерной лестнице женщин и в ограниченном доступе их к управлению и престижным профессиям.
Отраслевая и профессиональная сегрегации задают уже «суженное» направление для участия женщин в профессиональном и должностном росте. Меньший доступ женщин к финансовым и экономическим ресурсам обеспечивает и недостаточный доступ их во властные структуры формального и неформального сектора экономики.
Из-за выполнения женщинами репродуктивных функций они вынуждены часто прерывать свою работу и соответственно – карьерный рост. Это является мощным сдерживающим фактором для многих женщин, особенно для женщин-россиянок по причине отсутствия продуманной социальной и демографической политики. Нарушается принцип карьерной стратегии, который определяется как «непрерывность в профессиональном развитии». Естественное прерывание карьеры вызывает дополнительные трудности при выходе на работу после декретного отпуска. Конкуренция при должностном продвижении возрастает. Женщине, чтобы быть конкурентоспособной, необходимо в сжатые сроки профессионально адаптироваться, обновить «устаревшие» знания.

Рождение и воспитание детей в основном ложится на женские плечи, поэтому, помимо большой двойной нагрузки – дома и на работе, женщины имеют и перерыв в трудовой деятельности, что сказывается на опыте и конкурентности в работе.
Кроме того, существуют различия в качестве профессионального капитала мужчин и женщин.
Несмотря на высокий уровень образования женщин, они получают в основном гуманитарное образование, которое в будущем менее востребовано на руководящих позициях. Женщины после получения высшего образования меньше представлены в послевузовском обучении. В аспирантуре их насчитывается 43% против 57% мужчин, а в докторантуре всего 4%, тогда как мужчин 96%1.

Бизнес диктует мужской стиль руководства, который выражается в постоянных инновациях, агрессивности в работе, возможности извлекать выгоду из всего и любым путем, уверенности в себе и т. д. У женщин на первом плане в ведении бизнеса, как отмечает отечественный ученый А. Чирикова, преобладают такие качества, как умение идти на компромисс, гибкость в ведении переговоров, учет позиций другой стороны, умение действовать в ситуации конфликта и т. д.2 Такой стиль руководства менее востребован.

Для того, чтобы женщины могли продвинуться по служебной лестнице, необходима совокупность многих факторов: наличие определенного уровня личностных и деловых качеств, что влияет на степень притязательности и способствует формированию мотивационной направленности женщин; профессиональное образование; определенные умения и навыки руководителя; особенности коллектива, в котором работает женщина; кадровая политика предприятия.
Женщина-руководитель должна соответствовать принятому в том или ином обществе имиджу руководителя. Он является универсальным для лиц обоего пола и сконструирован по образцу мужского. Женщина должна быть хорошим профессионалом, инициативным, конкурентоспособным работником, жестким и волевым, ответственным и коммуникабельным и т. д. Иначе она не сможет конкурировать с мужчиной на рынке труда.

Мужские социальные сети сконструированы в бизнесе так, что четко распределяют всех работающих по принципу «свой–чужой». «Свой» означает мужской тип поведения, определенные интересы и пристрастия, то, что называют «мужским образом жизни». Женщины воспринимаются как «чужие» и не могут войти в эту систему «деловых» отношений и карьерного роста.
Все приведенные причины женского и мужского поведения в профессиональном и должностном развитии взаимосвязаны и в совокупности приводят к воспроизводству гендерного дисбаланса в структуре занятости и социально-трудовых отношениях.

Горизонтальная и вертикальная гендерные сегрегации диктуют неравное распределение заработной платы среди мужчин и женщин. Гендерная сегрегация вносит существенный вклад в различия в заработках. Наблюдается такая тенденция: чем выше доля женщин в составе рабочей силы в отрасли, тем меньше отношение уровня заработной платы в отрасли к среднему уровню заработной платы в экономике.
Данные Федеральной службы государственной статистики показывают следующее3.

 

Средняя начисленная заработная плата женщин и мужчин
за октябрь 2007 г.

 

Средняя начисленная заработная плата, руб.

Отношение заработной платы женщин к заработной плате
мужчин, %

Удельный вес женщин в общей численности работников, %

Женщины

Мужчины

Всего

11 326

17 949

63

55

Добыча полезных ископаемых

21 809

28 749

76

23

Обрабатывающие производства

11 710

17 329

68

44

Производство и распределение электроэнергии, газа и воды

13 753

16 935

81

34

Строительство

16 085

20 314

79

19

Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования

11 720

17 090

69

64

Гостиницы и рестораны

10 991

15 075

73

77

Транспорт и связь

14 073

20 106

70

39

Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг

16 001

20 230

79

47

Научные исследования и разработки

16 196

23 263

70

50

Образование

8 793

9 844

89

79

Здравоохранение и предоставление социальных услуг

9 879

11 605

85

84

Деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта

9 535

15 009

64

64

Заработная плата женщин по отраслям экономики существенно ниже мужской и в совокупности, как видно из таблицы, составляет 63% заработной платы мужчин. «Мужские» виды занятости более высокодоходны, «женские» – низкодоходные, причем даже в «женских» видах деятельности мужчины занимают, как правило, более высокие должности. Данные по здравоохранению из таблицы демонстрируют это явление. Несмотря на численное превосходство здесь женщин, они все равно имеют заработок только 85% от среднего заработка мужчин в этой отрасли.

И как только отрасль или профессия становится более престижной (например, финансы, кредит) туда направляются потоки мужской рабочей силы и успешно теснят там женщин.
Такая же картина наблюдается и в распределении средней начисленной заработной платы по категориям персонала и группам занятий.

1 Женщины и мужчины России. 2008: Стат. сб. М.: Росстат, 2008. С. 86.

2 См.: Чирикова А. Женщина во главе фирмы. М.: РАН, 1998.

3 Женщины и мужчины России. 2008: Стат. сб.  М.: Росстат, 2008. С. 129.

Написано: admin

Январь 18th, 2016 | 4:43 пп