Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Государственная служба словарь

Научная литература

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
СЛОВАРЬ

Издается в авторской редакции

 Авторский коллектив:
Ю.В.Колесников, кандидат филос. наук, профессор (руководитель авторского коллектива); В.Д.Граждан, доктор филос. наук, профессор; В.С.Карпичев, доктор филос. наук, профессор; В.В.Лытов, доктор ист. наук, профессор; В.Г.Смольков, доктор филос. наук, профессор.

Предисловие

Осуществляемая в Российской Федерации реформа государственной власти и управления, становление и развитие государственной службы как качественно нового социального института требуют соответствующего научного обеспечения, одним из элементов которого является выработка и развитие понятийного аппарата отрасли знаний и сферы деятельности, связанных с государственной службой. Более глубокое понимание и адекватное описание государственной службы как объекта исследования и управления требуют принципиального согласования понятийного аппарата, особенно базовых категорий и терминов. Предлагаемый читателю словарь поможет успешному решению этих задач.

Следует подчеркнуть, что по составу понятий и содержанию отдельных статей, их истолкованию словарь носит междисциплинарный характер; некоторые термины, не имеющие непосредственного отношения к государственной службе, включены в словарь на том основании, что они помогают пониманию сущности государственной службы, ее взаимосвязей с другими институтами государства и гражданского общества.

Ведущим и объединяющим началом словарного состава (континуума) является, естественно, понятие «Государственная служба». Учитывая то, что данное понятие многократно повторяется в других статьях, полное написание термина «Государственная служба» после первого упоминания заменяется аббревиатурой «Г.с.».

Для удобства пользования составлен словарный континуум с постраничным указанием расположения статей. По сокращениям, которые используются в статьях (кроме общепринятых), даны пояснения в конце словаря. Для объяснения терминов иностранного происхождения дается отсылка к оригиналу с указанием соответствующего языка.
Поскольку по ряду понятий не сложились более или менее устойчивые представления и их толкование носит дискуссионный характер, авторы будут благодарны читателям за возможные замечания, уточнения и предложения.

Авторы надеются, что словарь «Государственная служба» будет полезным пособием для преподавателей, слушателей и аспирантов Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее филиалов, региональных кадровых центров, родственных отраслевых учебных заведений, самих государственных служащих.

Ю.В.Колесников

А — АвтократияАппарат управления

Автократия (от греч. autokrateia – самовластие, самодержавие) – политический режим с бесконтрольным полновластием одного лица; система государственного управления, при которой одному человеку принадлежит неограниченная верховная власть. При А. представительная и судебная власти или отсутствуют, или их роль и значение чрезвычайно принижены. Зато исполнительская власть в лице политического лидера и обслуживающей его бюрократии, по сути дела, ничем не регламентируется при осуществлении государственных функций. У нее нет никаких социальных противовесов, политической оппозиции, которые бы сдерживали ее властные амбиции и корыстолюбие. А. культивирует жесткие иерархии в структурах власти, в экономике, науке, культуре. Здесь все ориентировано на почитание и подчинение верховному политическому авторитету, власть которого поддерживается в основном нелигитимными методами. Предпочтение среди них отдается насилию и подавлению.
В.Д.Граждан

Авторитет (от лат. auctoritas – власть, влияние) – 1) в широком смысле слова – это общепризнанное неформальное значение, влияние какого-либо лица или организации в силу определенных качеств, заслуг. В зависимости от сферы и способа влияния различают А. политический, моральный, научный, деловой и т.д.. Им может пользоваться индивид или организация, формально не наделенные соответствующими полномочиями, но являющиеся своего рода эталоном (профессиональным, научным и др.), и в силу этого обладающие высокой степенью референтности (социальной значимости) для окружающих. В данном смысле понятие А. сходно с понятием лидерство. 2) В узком смысле А. – одна из форм осуществления власти (политической, экономической, организационной); влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе; влияние организации, опирающееся на закон, нормативный акт. Властный А. всегда связан и обоснован какими-либо социальными нормами – правовыми, моральными, организационными. Вне этих социальных норм существование и реализация такого А. не представляется возможным. Немецкий социолог М.Вебер различал три типа А. власти: традиционный, когда социальный порядок регулируется священными и неизменными традициями и обычаями; харизматический, когда в качестве социального регулятора признается какой-либо лидер, наделенный в глазах его последователей исключительными качествами мудрости, героизма, святости; рациональный, основанный на определенной системе правил, касающихся способов приобретения власти и границ ее применения. В современной социологии и социальной практике по вопросу о роли и значении А. можно выделить две крайние, экстремистские точки зрения – авторитаризм и нигилизм. Сторонники авторитаризма преувеличивают и часто даже абсолютизируют значение А. руководящей личности. Они отстаивают полную непогрешимость руководителя, его право на бесконтрольные действия и особое поведение. В истории теории авторитаризма реализуются обычно в идеологиях культа личности и фашизма. Последователи нигилизма, напротив, отрицают роль и значение любого А.. Они выступают с проповедью “абсолютной свободы личности”. Их идеи занимают существенное место в идеологии анархизма.
В.Д.Граждан

Авторитет государственной службы (нем. Autorität от лат. auctoritas – власть, влияние) – общепризнанное значение данного социального института в обществе, степень его влияния на сферы государственной и общественной жизни, признание заслуг в общественном мнении. А.г.с. определяется социальным смыслом и назначением государственной службы, успешным осуществлением возложенных на нее функций, защитой прав и свобод граждан, поддержанием постоянных связей с населением, высоким профессионализмом государственных служащих, правовым характером их деятельности, ее нацеленностью на удовлетворение запросов общества. А.г.с., как правило, завоевывается, что предполагает конструктивную реакцию на замечания, предложения граждан по поводу деятельности государственных органов и отдельных служащих. Существенный ущерб А.г.с. наносят факты коррумпированности, взяточничества, протекционизма, нечестности, недобросовестного исполнения служебного долга и другие правонарушения и отступления от норм морали со стороны государственных служащих. Поддержание А.г.с. непосредственно связано с воспитанием у государственных служащих высокой ответственности за соблюдение законности, дисциплины, норм морали, ответственности за выполнение служебных обязанностей. Основным критерием высокого А.г.с. является ее соответствие интересам и запросам общества, повышение благосостояния граждан, воспитание у них необходимой политической культуры.
Б.В.Лытов

Авторитет чиновника (нем. Autorität) – одна из качественных характеристик чиновника государственной службы, а также различных государственных органов, их руководителей, выражающая влияние последних в тех или иных областях государственной жизни и базирующаяся на взыскательной оценке присущих им знаний, опыта, компетентности, профессионализма, убеждений. Различают два вида А.ч.: 1) истинный, высокий, устойчивый, добытый многолетними усилиями; 2) ложный, показной, созданный искусственно. В Г.с. наличие истинного А. – важная предпосылка успеха в работе и служебной карьере.
В.Г.Смольков

Адаптивное управление – вид управленческой деятельности, полностью соответствующий условиям среды, в которой он осуществляется. При А.у. в максимальной степени учитываются количественные и качественные параметры выполняемой работы, наличие средств и способность персонала к ее осуществлению. Реализм целей и задач, учет всего многообразия условий их реализации делает А.у. особенно эффективным. Не менее важным качеством А.у. является способность адекватно реагировать на возможные изменения ситуации, что вызывает необходимость корректировки планов и программ деятельности. При всех условиях А.у. отличается гибкостью, применением соответствующих условиям управленческих форм и методов, результативностью.
Б.В. Лытов

Административная организация – система официальных отношений, определенных регламентирующими документами (законами, постановлениями, правилами, инструкциями, штатным расписанием и т.п.). А.о. включает в себя ряд необходимых компонентов: 1) распределение функций – горизонтальную специализацию структурных подразделений, целевых групп; структура и способы действия этих групп обычно оформляются положениями, инструкциями и другими нормативными документами; 2) субординацию должностей, т.е. вертикальное распределение прав, обязанностей и полномочий, объема и меры ответственности в принятии решений на различных уровнях иерархии; 3) систему коммуникаций, т.е. систему передачи информации, которая действует “сверху вниз” (передача распоряжений, указаний, заданий), “снизу вверх” (обратная связь) и по горизонтали (связи координации). Эти функции объединяют руководство, т.е. организацию процесса управления, обеспечивающего принятие оптимальных решений, их практическое осуществление, а также действенный контроль и проверку исполнения. А.о. отличаются меньшей гибкостью, чем, например, предпринимательские структуры. Все органы государственного и муниципального управления по принятой типологии относятся к числу А.о..
Ю.В.Колесников

Административные методы управления – методы прямого воздействия на управляемый объект, обязательные для исполнения. По составу – это совокупность приемов, способов, процедур, позволяющих отдавать распоряжения. Применение А.м.у. основано на власти и праве субъекта управления (органа государственной власти, руководителя) отдавать приказы, распоряжения, издавать инструкции и другие нормативные документы, на обязанности подчиненного (объекта управления) их исполнять. По характеру воздействия подразделяют на регламентирующие (методы регламентирующего воздействия), распорядительные (методы распорядительного воздействия), организационно-стабилизирующие (методы организационно-стабилизирующего воздействия) и дисциплинарные (методы дисциплинарного воздействия). По мнению некоторых специалистов, А.м.у. имеют следующие преимущества: строгость и однозначность установленных правил и процедур, быстрота принятия решений, эффективность применения на их основе других методов управления.
Ю.В.Колесников

Администрация (от лат. administratio – управление) – в широком смысле – вся совокупность руководящих структур, государственных институтов, осуществляющих организаторскую, управленческую деятельность. В России общегосударственную А. образуют исполнительные и распорядительные государственные органы федерального уровня. В более узком смысле А. – совокупность должностных лиц, наделенных правами и обязанностями по руководству конкретным органом и/или объектом управления в целях осуществления возложенных на них функций. А. включает в себя, в основном, следующие категории работников: руководители, специалисты, вспомогательный персонал. Достаточно часто А. применяется как синоним понятия “аппарат управления”. В основе деятельности А. лежит принцип законности. Общие правовые основы деятельности федеральной А. устанавливаются Конституцией России, другими федеральными законодательными и нормативными актами; региональной А. – соответственно, конституциями, законодательными и нормативными актами субъектов федерации. Правовое положение А. предприятий, учреждений, организаций, их компетенция определяются Уставом (Положением) конкретного учреждения. А. часть административной (формальной) организации, которая представляет собой зафиксированную в нормативных документах структуру организационно-управленческих связей и отношений между компонентами соответствующей системы (федеральной – общегосударственной, региональной, муниципальной, отдельного предприятия, фирмы). Важной характеристикой А. является преимущественное использование соответствующих методов управления – административных.
Ю.В.Колесников

Алгоритм информационного поиска – последовательность процедур и процессов, обеспечивающих эффективное удовлетворение потребностей субъекта управления в информации. Включает в себя: 1) определение информационных потребностей органа управления и руководителей различных уровней, постановку задач информационного поиска в соответствии с целями управления; 2) сбор (накопление) фактов, статистических данных и необходимых справочных материалов; 3) хранение этих сведений в доступной для пользователя форме, позволяющей легко и быстро их находить, извлекать, своевременно обновлять и оперативно предъявлять руководителям в соответствующей форме; 4) анализ сведений, данных и их преобразование в сообщения в соответствии с потребностями руководителей на различных уровнях системы управления; 5) оценка руководителями полученной информации и их реакция на нее.
Ю.В.Колесников

Алгоритм принятия решения – совокупность предписаний (правил), определяющих способ поведения и последовательность действий руководителя и специалистов в процессе поиска и нахождения решения управленческой проблемы. Алгоритм принятия решения содержит три относительно самостоятельных стадии: 1) постановка управленческой проблемы, ее интерпретация и определение критериев успешного решения; 2) разработка альтернатив (вариантов) решения проблемы; 3) оценка альтернатив и выбор оптимального или приемлемого варианта в соответствии с установленными критериями и ограничениями, т.е. собственно, принятие решения.
Ю.В.Колесников

Аппарат государственного управления – совокупность государственных органов, организаций, учреждений, непосредственно осуществляющих повседневную исполнительно-распорядительную деятельность по проведению в жизнь государственной политики. Государственные служащие, занятые в А.г.у., выполняют информационно-аналитические, нормативно-правовые и другие необходимые виды функций по подготовке и принятию управленческих решений и организаторскую функцию – по их исполнению. В Российской Федерации А.г.у. включает компоненты двух уровней: федеральный (федеральные органы государственной власти) и региональный (органы государственной власти субъектов Федерации). Федеральные государственные органы для реализации своих полномочий могут создавать территориальные органы, например, для управления федеральной собственностью (органы по управлению имуществом), осуществления контроля за уплатой налогов (органы налоговой инспекции), реализации государственной политики занятости (органы службы занятости) и т.д.
Ю.В.Колесников

Аппарат управления – специально созданный орган, призванный осуществлять управленческие функции. Под А.у. понимают: 1) институт власти, осуществляющий политику государства; 2) совокупность учреждений, организаций, обслуживающих какую-либо область управления; 3) совокупность работников какой-либо организации, штат какого-либо учреждения. А.у. имеют хозяйственные, военные органы, общественные организации. Структура А.у. определяется его функциональным назначением. Наиболее иерархическую структуру имеет государственный А.у.. Он включает аппараты центрального и регионального управления, оказывающих постоянное управленческое воздействие на общественную жизнедеятельность со стороны государства. Важную роль в регулировании вопросов местного значения играют аппараты органов местного самоуправления. Успешное функционирование российского государства предполагает тесное сотрудничество, взаимодействие А.у. различного назначения и компетенции. Эффективность работы А.у. определяется профессионализмом его сотрудников, наличием современной техники управления, средств коммуникации и связи. Проводимая в стране реформа вызывает необходимость дальнейшего совершенствования А.у., что предполагает оптимизацию управленческих структур, развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, обогащение их деятельности передовым отечественным и зарубежным опытом.
Б.В.Лытов

Б — Бюрократ — Бюрократия

Бюрократ (от франц. bureaucrate – государственный служащий, чиновник) – пренебрегающий при исполнении своих обязанностей существом дела ради соблюдения формальностей; формалист, волокитчик.
В.Г.Смольков

Бюрократизм – 1) замкнутый, действующий по законам иерархии, жесткий механизм власти, стоящий над законом и волей членов общества; извращенная государственность в угоду отдельным лицам или социальным группам; коллективный эгоизм работников аппарата управления, проявляющийся в преобладании их специфических интересов над интересами представляемых ими социальных групп и общества в целом. Б. начинается там, где чиновник пренебрегает общественными интересами, ради которых он существует. Основными свойствами Б. являются: отчужденность от народа и социальная замкнутость, кастовое равнодушие к интересам населения; 2) извращенный стиль управления, своеобразное «контруправление». Наиболее распространенные черты такого стиля работы: приверженность отжившим методам и приемам; нежелание знать дело и нести за него ответственность; умышленное затягивание принятия необходимых решений; безынициативность, нацеленность на указания «сверху»; мелочная опека подчиненных; ненужное, а подчас и вредное вмешательство в текущие дела; стремление подстраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. В настоящее время в России предстоит решение двуединой задачи: сохранить и укрепить аппарат управления, способный к эффективной работе, и, одновременно, бороться с Б., прежде всего сужая зоны экономических, политических, юридических и других оснований, воспроизводящих его. Призыв полностью искоренить Б. утопичен: максимум того, чего можно добиться в борьбе с ним – свести Б. к минимуму, создавая неблагоприятные для него условия. Борьба с Б. рассматривается в широком контексте демократического обновления; недопустимо ее сведение к обличению бюрократического стиля управления, к кампаниям и реорганизациям аппарата управления.
В.Г.Смольков

Бюрократия (от франц. bureau – бюро, канцелярия и греч. kratos – власть, господство; букв. господство канцелярии) – тип административной организации управления, характеризуемый предельной рационализацией, формализацией и стандартизацией деловых отношений. Такая модель социальной организации построена на принципах формальной организации деятельности, жесткого разделения и специализации труда в управлении, четкой регламентации ее сфер, а также стандартизации и “рутинизации” деятельности («работа по правилам»), разграничении сфер компетенции в управлении, нормировании власти, высокой степени профессионализации управления, жесткой иерархии. Представляет собой вариант так называемой «машинной модели» организации Тейлора, где чиновник рассматривается как механизм в сложной машине управления, а сама организация – как «инструмент воплощения идеальных целей». Наиболее полно основные принципы рациональной бюрократической организации представлены в работах М. Вебера. Согласно Веберу, бюрократическая организация характеризуется: а) эффективностью, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей между членами организации, что дает возможность использовать высококвалифицированных специалистов на руководящих должностях; б) строгой иерархизацией власти, позволяющей вышестоящему должностному лицу осуществлять контроль за выполнением задания нижестоящими сотрудниками и т.д.; в) формально установленной и четко зафиксированной системой правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций к частным случаям в кратчайший срок; г) безличностью административной деятельности и эмоциональной нейтральностью отношений, складывающихся между “функционерами” организации, где каждый из них выступает как носитель социальной власти, представитель определенной должности. Согласно бюрократической модели идеальный работник организации (чиновник-профессионал) должен работать в ней по найму с оплатой, зависящей не от количества затраченного труда или произведенного продукта, а от его ранга в системе организационной иерархии. Ранг, в свою очередь, зависит от стажа его работы в организации (принцип неотвратимости карьеры). Вебер рассматривал Б. как самую современную и эффективную из легитимных (законных) форм организации деятельности; видел в ней источник стабильности, рациональности и надежности организации, действующей в условиях подвижности рынка. Без рациональной Б. не обходится ни одно общество; принципы Б. применяются в армии, банковском деле, в иерархии церкви, экстремальных условиях. Рациональная бюрократическая система в целом потенциально выше систем, основанных на иррациональной харизматической власти. В этом смысле понятие Б. выступает как синоним понятий «государственная администрация», «государственная служба».
В.Г.Смольков

В — ВакансияВымогательство на государственной службе

Вакансия (от франц. vacance, лат. vacans) – незанятое, свободное служебное место, вакантная должность. В государственном органе вакантной государственной должностью (далее – вакансией) признается не замещенная государственным служащим государственная должность, предусмотренная в структуре аппарата данного органа. Замещение В. в государственных органах осуществляется в законодательно установленном порядке. В федеральной государственной службе замещение младшей вакантной должности осуществляется на основе приказа руководителя государственного органа; замещение старшей, ведущей, главной и высшей вакантной государственной должности производится на основе конкурса. Конкурс проводится в форме конкурса документов на замещение старшей государственной должности или конкурса-испытания на замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей. Конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. Конкурс проводится для граждан, впервые или вновь поступающих на Г.с.. Государственные служащие вправе участвовать в конкурсе по собственной инициативе, независимо от того, какую должность они замещают в момент его проведения. Конкурс осуществляется гласно, с опубликованием условий его проведения в печати. Для проведения конкурса создается конкурсная (государственная конкурсная) комиссия с участием независимых экспертов. Устанавливается определенный порядок работы конкурсной комиссии. Она выносит решение по результатам конкурса. Конкурс-испытание завершается государственным квалификационным экзаменом с присвоением федеральному государственному служащему соответствующего квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга). Решение по результатам конкурса оформляется приказом (распоряжением или иным актом) государственного органа или его руководителя. Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Особенности замещения В. в государственной службе субъектов РФ определяется законодательством и подзаконными актами данных субъектов. Конкурсная система замещения В. на основные государственные должности является формой воплощения принципа равного доступа граждан к Г.с., ярким признаком ее демократизма. Она позволяет замещать В. на Г.с. наиболее профессионально подготовленными, компетентными, опытными и морально зрелыми кадрами, что является важным условием ее действенности и эффективности.
Б.В.Лытов

Ведомство – центральный орган государственного управления, отличный от министерства, предназначенный для руководства отдельными сферами деятельности или совокупностью учреждений и предприятий. К В. относятся государственные комитеты, главные управления при правительстве, инспекции, комиссии и т.п.. На практике нередко этот термин используется применительно к крупным структурным подразделениям органа управления (самостоятельный отдел, департамент), обладающего относительной самостоятельностью. С понятием В. связан другой термин – “ведомственность”, характеризующий отрицательное явление в сфере управления, в деятельности органов власти, чиновников. Ведомственность (или ведомственный подход) выражается в том, что в ущерб государственным интересам, интересам всего общества предпочтение отдается интересам своего В. (своего департамента, управления), своей государственной службы (министерства, комитета, аппарата одной из ветвей власти и т.д.), своего участка работы. Подобное искажение приоритетов в выборе целей неизбежно сопровождается нарушением координационных связей, приводит к рассогласованию совместной работы смежных органов управления и, в конечном счете, снижает эффективность государственного управления.
Ю.В.Колесников

Верховенство закона – принцип взаимоотношения между законодательной, исполнительной и судебной властью, между государством и гражданином в правовом государстве, означающий, что всякое применение власти должно осуществляться исключительно на законном основании. В правовом государстве высшим авторитетом обладает закон. Его соблюдение должно быть обязательным, а наказание за пренебрежение им – неотвратимо. Сила государственной власти, мощь общественного мнения, возможности средств массовой информации направляются на защиту закона, правопорядка. В противном случае – неизбежен правовой нигилизм, произвол властей или невластных общественных структур.
В.Г.Смольков

Вид государственной службы – государственная служба определенной сферы государственного управления, различающаяся по целевой ориентации, содержанию и характеру функций, основным направлениям деятельности. Тот или иной В.г.с. охватывает совокупность государственных органов, организаций, учреждений, и, соответственно, деятельности чиновников в определенной сфере жизни общества. В.г.с. являются: военная, дипломатическая, медицинская, экологическая, таможенная, пожарная, финансовая, метеорологическая, разведывательная, служба безопасности и др. Государственные служащие, занятые в различных В.г.с., должны иметь соответствующее профессиональное образование, в ряде случаев узко специализированное.
Ю.В.Колесников

Власть – зависимость между людьми, определенная интересами; сила, вышедшая из столкновения интересов и потребностей; способность субъекта воздействия осуществить свою волю (определяющее воздействие) по отношению к объекту. В. выражает право на управление; управление же, в свою очередь, это, прежде всего, управление интересами. Виды В.: экономическая, политическая, духовная, государственная, муниципальная, семейная и т.д.. Политическая В., по К.Марксу, — совокупность политических институтов, посредством которых одни социальные группы (классы) получают возможность навязывать свою волю другим и действовать в соответствии с общими интересами.  Государственная власть – практическое осуществление государством как социальным институтом организации жизни социума, суверенитета народа, реализация его коренных жизненных интересов.
В.С.Карпичев

Волюнтаризм – 1) идеалистическое направление в философии, считавшее волю первоосновой и высшим принципом при объяснении социальных процессов; 2) социально-политическая практика, не считающаяся с объективными законами социальной деятельности и характеризующаяся произвольными решениями осуществляющих ее руководящих лиц. Временно В. может приводить к определенным результатам, но, в конечном счете, с необходимостью вызывает снижение эффективности управленческой деятельности, ослабляет потенциал и инициативу работников. Порождающие его причины заключаются в недостаточной политической и управленческой культуре общества, профессиональной некомпетентности управленцев. Характерной чертой В.
является воинствующее невежество, широко распространенное убеждение, что всякий человек без какой-либо серьезной подготовки может заниматься любыми проблемами в любой сфере. Преодоление В. предполагает повышение политической и управленческой культуры как общества в целом, так и отдельных его представителей; важную роль в этом играют учет социальных законов, повышение научного уровня и демократизация управленческой деятельности.
В.Д.Граждан

Выбор – сознательное предпочтение определенных ценностей, вида деятельности, линии поведения или конкретного варианта поступка, когда человек должен самостоятельно принять решение и обеспечить его выполнение. В процессе социальной деятельности людям постоянно приходится иметь дело с плюрализмом мнений и поливариантностью решений тех или иных социальных проблем. Для того, чтобы определить свою линию поведения каждый человек вынужден анализировать и сопоставлять эти многообразные возможности и различные варианты, оценивать и отдавать предпочтение какому-либо из них. Выделение из многих такого одного варианта, который представляется наиболее подходящим для удовлетворения личных или общественных потребностей, принятие на этой основе своего решения и стремление к его реализации, и есть В. как определенное социально-психологическое действие. Всякий В. отражает степень социальной свободы личности, должен быть профессионально и морально обоснованным. Любая некомпетентность или аморальность затрудняют правильный В., а нередко делают его и просто невозможным. Культура В. заключается в том, что человек принимает решение со знанием дела и действует сообразно конкретным обстоятельствам. При любом В. важно определить четко и однозначно предпочитаемую цель и соответствующие ей средства деятельности. Если цель недостижима или неконкретна, а средства недостаточны В. оказывается невозможным. В. ставит человека в критическое отношение к недостаточной, противоречивой социальной и экономической деятельности, в которую он включен и которая в лице других людей, групп и общностей налагает на него разноплановые обязанности.
В.Д.Граждан

Вымогательство на государственной службе – требование чиновника добиться от собственника или лица, в ведении или под охраной которого находится собственность, передачи имущества, либо прав на него под угрозой насилия, оглашения порочащих сведений, уничтожения имущества, иных способов причинения материального и морального ущерба объекту В. или его близким. Объектом В. может являться также личная и интеллектуальная собственность. В. карается законом.
В.Г.Смольков

Г — Государственная должность — Гражданское общество

Государственная должность – структурная единица в органе государственной власти и управления; определенное служебное место. Учреждается в государственных органах с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению исполнения полномочий данных органов, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Относится к государственным должностям категории “А”. Подразделяются на государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов РФ. Устанавливается Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами соответствующих субъектов для непосредственного исполнения полномочий государственных органов. Данные полномочия возлагаются на Президента Российской Федерации, председателя федерального Правительства, председателей палат Федерального собрания, руководителей органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, депутатов, министров, судей и др. Перечень государственных должностей категории “А” содержится в Реестре государственных должностей Российской Федерации.
Б.В Лытов

Государственная должность государственной службы – вид государственной должности категории “Б” и “В”. Государственные должности категории “Б” учреждаются для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности категории “А”, а государственные должности категории “В” — для исполнения и обеспечения исполнения полномочий государственных органов. Государственные должности категории “Б” и “В” классифицируются на группы: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. Они включаются в Реестр Г.д.г.с. Российской Федерации. К Реестру прилагаются перечень специализаций Г.д.г.с. и квалификационные требования к лицам, замещающим Г.д.г.с.. Реестр Г.д.г.с. утверждается Президентом Российской Федерации.
Б.В Лытов

Государственная служба – институт публичного права, представляющий собой профессиональную деятельность государственных служащих по исполнению и обеспечению исполнения полномочий государственных органов. К ней относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности категории “Б” и “В”. Она направлена на осуществление государственных задач и функций в аппаратах органов представительной, исполнительной, судебной власти и других государственных органов. Г.с. Российской Федерации включает в себя федеральную Г.с., находящуюся в ее ведении, и Г.с. субъектов РФ, находящихся в ведении данных субъектов. В федеральных органах власти она осуществляется на основе федерального законодательства. Федеральная Г.с. в других государственных органах также регулируется федеральными законами. Г.с. в субъектах РФ строится на основе федерального законодательства и законодательства субъектов при приоритете законов Федерации. По положению федерального закона о Г.с. служба на должностях категории “Б” ограничена сроками, на которые назначаются или избираются лица, замещающие государственные должности категории “А”. На лиц, замещающих государственные должности Г.с. категории “В”, данное положение не распространяется. На Г.с. не состоят лица, замещающие государственные должности категории “А”.
Б.В Лытов

Государственное регулирование экономики – совокупность форм и методов воздействия государства на деятельность хозяйствующих субъектов и рыночную конъюнктуру для обеспечения нормальных условий функционирования рыночного механизма, решения экономических и социальных проблем. Различают две основные формы Г.р.э.: прямую – через расширение государственной собственности, законодательство и управление, и косвенную – с помощью мер экономической политики: стимулирование инвестиций, обеспечение занятости, антиинфляционные меры, стимулирование экспорта и импорта и др.
Ю.В.Колесников

Государственное управление – способ реализации функций государства как института власти; одна из форм деятельности, обеспечивающая реализацию государственной власти через соответствующие управленческие органы; важнейший вид социального управления, связанный с сохранением, развитием и упрочением российского социума, упорядочением его структуры и деятельности социальных субъектов, повышением уровня и качества жизни граждан. Г.у. включает политическое и административное управление. В Г.у. всегда есть внешнее воздействие (структур государства), сознательное начало (целеполагание государственных руководителей, государственных служащих); оно всегда существует в рамках взаимодействия (с муниципальным управлением, институтами социальной самоорганизации). К основным направлениям деятельности в системе Г.у. относятся: воздействие государственных структур на определенную Конституцией РФ систему социальных институтов и правил их взаимодействия; управление социальными проблемами, затрагивающими фундаментальные, базовые интересы населения; государственное регулирование экономики; формирование государственной политики и ее реализация; управление конфликтными ситуациями. Структура целей Г.у. включает общественно-политические, социальные, духовные, экономические, производственные, организационные, информационные цели. Системообразующий компонент Г.у. – государственный орган; “несущий стержень” организационной структуры Г.у. – органы исполнительной власти. Организационная структура Г.у. включает также организационные связи и отношения. В России идут поиски собственной модели общественного и государственного развития с учетом ее особенностей, традиций, места в сообществе народов мира, а также на основе творческого использования опыта других стран.
В.С.Карпичев,
Ю.В.Колесников

Государственные социальные услуги – форма взаимодействия государства и гражданина, включающая такие услуги, как личная безопасность, благоприятная среда обитания, минимальная потребительская корзина, бесплатная медицинская помощь, бесплатное среднее образование и др. Производство Г.с.у. – сервисная функция, одна из важнейших функций государственной службы в социальном государстве. Данный подход, закрепленный в Конституции Российской Федерации, предъявляет дополнительные требования к Г.с., освоении новых стандартов социальных услуг: качества, разнообразия, удобства, цены, гарантии, скорости появления услуги на потребительском рынке.
В.С.Карпичев

Государство – социальный институт организации жизни, удовлетворяющий общественные потребности (в отличие от гражданского общества, основанного на частном интересе). Выступает как орудие политической власти, механизм согласования интересов личности, социальных групп, классов. Основные признаки Г.: 1) наличие особой системы органов и учреждений, осуществляющих функции государственной власти; 2) наличие права, закрепляющего определенную систему норм, санкционированных Г.; 3) наличие определенной территории, на которую распространяется власть данного Г.. Основными функциями Г. являются: организация, управление, сохранение, упрочение и развитие социума, упорядочение его структуры и деятельности социальных субъектов; повышение уровня и качества жизни граждан. По Конституции Российская Федерация есть демократическое, федеративное правовое государство с республиканской формой правления, социальное и светское. Возможная эволюция российского Г. в направлении устойчивого развития станет детерминантой выбора концепции и модели государственной службы.
В.С.Карпичев

Государство как субъект социального партнерства (от франц. partenaire – участник какой-либо игры) – выступает как разработчик соответствующего трудового законодательства, создатель правовой инфраструктуры общества, арбитр, стоящий на страже интересов народа. При этом вмешательство государства может происходить только в тех случаях, когда той или иной стороной трудовых отношений (рабочий и работодатель) нарушается трудовое законодательство; когда обе конфликтующие стороны не могут выработать компромиссного решения; когда достигнутый компромисс наносит ущерб государственным интересам. Без регулирующей роли государства невозможно само социальное партнерство. Однако к чрезмерному государственному вмешательству следует относиться с осторожностью. Собственный исторический опыт и международная практика показывают, что государственная опека, а тем более административный диктат в области трудовых отношений – явление вредное. Важно подчеркнуть, что государство – равноправный партнер в системе трипартизма. Поэтому ради налаживания эффективного социального партнерства государство должно пойти на серьезные самоограничения (это рекомендуют эксперты МОТ). Речь идет о добровольном, но твердом и узаконенном невмешательстве правительственных органов, государственных служащих в коммерческо-административную самостоятельность нанимателей, а также в самостоятельность профессиональных союзов. Без такого самоограничения государственное социальное партнерство носит формально-бюрократический характер. Известно, что за любыми социальными процессами просматривается определенный интерес. Для государства как представителя общественных интересов, социальное партнерство – это социальный мир и сплоченность общества, условие его политической стабильности, социального прогресса, роста доходов населения, экологической безопасности, общей конкурентоспособности национальной экономики. Государство видит в социальном партнерстве инструмент укрепления и расширения своей социальной базы и своего имиджа.
В.Г.Смольков

Гражданское общество – совокупность негосударственных общественных отношений, в которые люди вступают для выражения и защиты своих интересов. Основной признак Г.о. – создание необходимых социальных условий вне и помимо институтов государства для самореализации как отдельной личности, так и различных социальных групп. Г.о. призвано защищать частные интересы людей, гарантировать неприкосновенность частной жизни, предохранять ее от жесткой регламентации со стороны государства. Для этого в структуре Г.о. формируются дееспособные защитные структуры (например, общества защиты прав человека, потребителей и т.д.). Г.о. включает: спонтанно сформировавшиеся первичные самоуправляющиеся общности людей (семью, различные хозяйственные корпорации, общественные организации, профессиональные, творческие, спортивные, этнические, конфессиональные и др. объединения); частную жизнь людей, их обычаи, традиции, нравы; сферу самоуправления свободных индивидов и их организаций, огражденную законом от прямого вмешательства в нее государственной власти. Ограничивает государственную монополию на власть, уравновешивает деятельность государства, частных лиц и негосударственных организаций. Г.о. – социальный оппонент государства. Одновременно они едины как составные части социума, дополняющие друг друга. Г.о. – преимущественно самоорганизующаяся система. Общие условия развития создает само общество: через государство – строгим соблюдением общепринятых демократических норм и процедур, вопреки государству – образованием в противовес ему независимых ассоциаций, средств массовой информации, функционированием оппозиционных массовых общественных демократических движений.
В.Д.Граждан

Д — Дезорганизация государственной службы — Документооборот

Дезорганизация государственной службы – нарушение порядка, расстройство организации, дисфункциональность. Для сложноорганизованных социальных систем, к числу которых относится система государственной службы, дезорганизация, с точки зрения синергетики, есть имманентное свойство: при одних условиях она ведет к потере управляемости и хаосу, при других – является источником организации более высокого порядка. Во втором случае Д.г.с. в кризисных условиях становится предпосылкой для самоорганизации, дополняющей организацию или создающей новую организацию. К признакам Д.г.с. относятся: нарастание напряженности, имитация управления, коррумпированность, “блокирование сознания” аппарата, низкая эффективность деятельности государственных служащих, замыкание Г.с. “на себя”. Признаки конструктивной Д.: сознательный отказ от устаревших структур, методов, форм; обоснованный риск, высокая активность государственных служащих.
В.С.Карпичев

Делегирование полномочий (от лат. delegare – назначать, посылать) – передача на время части властных функций от одного субъекта другому, как правило, от высшего к низшему, который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным, как правило, ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения других, более важных проблем, которые ни кем иным, кроме него, решены быть не могут. При помощи Д.п. администратор распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Иначе он «потонет» в мелочах и не сможет справиться с действительно крупными проблемами, требующими его личного участия. Полномочия и ответственность передаются не конкретному лицу, а определенной должности. Делегируя своему сотруднику ряд своих полномочий, администратор должен быть уверен, что подчиненный будет в состоянии выполнить те задачи, за которые он сам несет всю полноту своей служебной ответственности. В процессе Д.п. нельзя переходить определенную черту и передавать основной или весь объем своих полномочий. Это приведет к децентрализации и разрушению организации как единого целого (подчиненные, получив максимальные права, уже не нуждаются в руководстве сверху, что уничтожит саму идею координации усилий для достижения единой цели). Поэтому даже при максимальном уровне развития демократии администратору нельзя выпускать из своих рук такие важные рычаги воздействия на организацию, как финансы, стратегическое планирование, кадровые перемещения и общий контроль за происходящими изменениями в организации. В противном случае вся полнота власти в организации незамедлительно перейдет к другому должностному лицу, а сам руководитель организации будет выполнять лишь декоративную, представительскую роль, лишится реальной власти и не сможет влиять на ход событий.
В.Г.Смольков

Деловая игра – метод имитации (подражания, изображения) принятия решений в различных искусственно созданных ситуациях путем разыгрывания соответствующих ролей, индивидуальных и групповых, по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Деловые игры применяются в различных областях и с различными целями: в исследовательских и проектных разработках, в учебном процессе, при коллективной выработке решений в реальной управленческой практике и т.д.. Из игровых элементов в Д.и. включаются распределение ролей, состязательность, особые правила и т.д. Нередко Д.и. называют имитационными управленческими играми. В государственной службе, например, Д.и. могут использоваться для отработки взаимодействия с социальными партнерами, выработки собственной стратегии и тактики в случае возникновения кризисной ситуации на региональном или ином уровне. В этом и других подобных случаях игровой метод используется для поиска решений реальных политических или социально-экономических проблем силами тех, кому предстоит затем самим осуществлять найденные решения. Методика подготовки и проведения Д.и. включает: план-проспект игры, сценарий, описание игровой обстановки, регламент, инструкции игрокам (и/или игровым командам), руководство для ведущего (администратора игры) и, если требуется, его помощников, руководство для экспертно-аналитической группы.
Ю.В.Колесников

Деловитость – 1) элемент организационной культуры государственной службы, важнейший интегральный признак определенного индивидуального стиля деятельности – делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентированной на интересы дела; 2) черта характера, личное качество государственного служащего, способность подходить к своим профессиональным обязанностям деловым образом, умение рационально осуществлять собственную трудовую деятельность и организовать деятельность подчиненных (если речь идет о Д. руководителя). Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек) во всем видит практически полезные для дела стороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела. Д., следовательно, можно рассматривать как определенную психологическую установку на поиск и рациональное использование всюду полезных для дела находок. Д. является ценным качеством любого работника, но особенно — руководителей. Д. базируется на умелом использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, процедур и правил организации коллективного труда. Д. руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового подхода к управлению организацией и руководству персоналом. На практике Д. руководителя проявляется: а) в точном и четком определении целей, задач и заданий; б) в таком же точном определении способов и средств, всех необходимых действий, которые могут привести к решению намеченных задач и достижению поставленных целей; в) в последовательном и терпеливом (без суеты и шума) осуществлении намеченной программы действий; г) в тщательном оценивании и контроле результатов деятельности на любой стадии работы; д) в рациональном использовании и фактической экономии времени – собственного и своих подчиненных (особенно это касается организации и проведения деловых совещаний).
Ю.В.Колесников

Деловые совещания – форма управленческой деятельности руководителя, технология управления, позволяющая решить комплекс задач: использовать коллективные разум, знания, опыт специалистов; организовывать обмен информацией и опытом работы между работниками и подразделениями учреждения; оперативно доводить задачи до исполнителей. Д.с. дают возможность подчиненным приобретать умение решать вопросы, а руководителю – получать нужную информацию. Д.с. классифицируются по различным критериям: 1) по масштабам, уровню – Д.с. федеральные, республиканские, отраслевые, региональные, городские, внутренние (в организации или структурном подразделении); 2) по месту проведения – местные, выездные; 3) по периодичности проведения – ежегодные, ежемесячные, постоянно действующие и т.п.; 4) по количеству участников – в узком составе, в расширенном составе, представительные; 5) по степени стабильности состава участников – с фиксированным составом, с фиксированным составом и приглашенными дополнительно, с приглашенными по списку. Особо выделяется Д.с. по целям и задачам: 1) оперативные, с целью получения руководством информации о состоянии дел в организации, выработки решений оперативного характера и постановки задач исполнителям; 2) информационные, с целью обобщения сведений и изучения руководством различных точек зрения на стоящие проблемы; 3) разъяснительные, с целью разъяснения и убеждения работников в правильности проводимой политики, новых задач и/или смены приоритетов; 4) учебно-инструктивные, цель которых – пропаганда определенных знаний, опыта, инноваций и повышения квалификации участников Д.с.; 5) проблемные, с целью выработки решений по сложным проблемам. Д.с. классифицируется и по другим критериям: по форме и стилю – свободные, дискуссионные, автократические и др.; по важности решаемых задач (конференции, семинары); по тематике и т.д.. Для повышения эффективности Д.с. целесообразно четко определить цели и задачи, состав участников, время и форму проведения, условия, регламент. Важны также: благоприятная психологическая атмосфера, заблаговременная информация, четкое ведение, протокол, фиксация содержания выступлений, подведение итогов, принятие решений, рекомендаций, последующий контроль.
Ю.В.Колесников

Демократизация государственной службы – деятельность по расширению и усилению открытости государственного аппарата управления для окружения. Важнейшими направлениями Д.г.с. являются: непосредственное участие населения в выработке, принятии и выполнении государственных правовых актов; совершенствование самоуправления; передача управленческих функций и полномочий сверху вниз; соблюдение руководителями прав трудовых коллективов; обеспечение подотчетности аппарата управления выборным органам; включение этого аппарата в систему рыночных связей и отношений; создание подчиненной выборным органам власти единой системы общественно-государственного контроля; постоянное информирование общества о результатах своей деятельности.
В.Д.Граждан

Документ – средство закрепления различными способами на специальном материале информации о фактах, событиях, явлениях объективной действительности и мыслительной деятельности человека. Д. – основной носитель информации в системе управления, в государственной службе, специфический предмет управленческой деятельности и ее результат. Д. является источником зафиксированной в нем информации, необходимой для достижения конечной цели, поставленной на определенном уровне управления. Д. – это техническое средство исполнения управленческих операций и процедур, которое используется работниками аппарата управления для принятия решений, справочно-поисковой и аналитической работы. Документирование управленческой деятельности заключается в записи в установленной форме необходимой для управления информации, т.е. в создании Д.. Виды, формы и назначение Д. определяются правовыми нормами. Управленческие Д. имеют официальный характер. Установление их необходимого комплекса определяют следующие основные факторы: функции учреждения (органа власти); объем и характер его компетенции; порядок разрешения вопросов разработки, учета, согласований и т.д.; объем и характер взаимосвязи с другими учреждениями.
Ю.В.Колесников

Документационное обеспечение государственной службы – деятельность по созданию, обработке, хранению и использованию управленческих документов для принятия решений и контроля за их исполнением. Анализ Д.о. проводится для определения возможностей дальнейшего совершенствования разделения и кооперации труда, сокращения документооборота и трудоемкости обработки документов, ускорения движения документов, повышения качества их подготовки. Основой организации Д.о. является унификация документов, в которой выделяются три основных объекта: форма, семантическая (смысловая) часть и технологические процессы работы с ними.
Ю.В.Колесников

Документооборот – движение документов в аппарате управления, процесс последовательного выполнения операций над документами с момента их создания или получения до исполнения или отправки. Объем Д. складывается из количества входящих, исходящих и внутренних документов за год. Анализ объема и состава Д. необходим для совершенствования документирования управленческой деятельности, сокращения переписки, расширения механизации и автоматизации информационных процессов, обоснования структуры и штатной численности службы документационного обеспечения, улучшения организации труда руководителей, специалистов и технических исполнителей. Непременное условие совершенствования Д. – классификация документов. Она позволяет определить, к какому классу, группе относится документ, его важность, этапы работы с ним, сроки исполнения и хранения. Требования к организации Д. и технологии работы с входящими, исходящими и внутренними документами в государственных учреждениях определены государственной системой документационного обеспечения управления.
Ю.В.Колесников

Е — Единоначалие — Естественные права человека и гражданина

Единоначалие – принцип построения организации, согласно которому каждый работник должен получать команды и распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним за выполненную работу. Сущность Е. состоит в том, что руководитель конкретного уровня руководства пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. Е. оправдало себя на протяжении веков, так как способствовало четкой ответственности за порученное дело, устраняло дублирование в совместной работе и уменьшало число конфликтов в организации. Е. с успехом применяется и в наши дни; следование ему является необходимым условием создания эффективной структуры управления организацией. Однако Е. предполагает, с одной стороны, обсуждение, дискуссии, коллегиальность, а с другой – установление строжайшей ответственности за исполнительские функции. Совершенно очевидно, что коллегиальность в работе не исключает, а предполагает личную ответственность каждого работника за порученное ему дело. Самостоятельность и свобода действий субъектов управления неотделимы от их ответственности.
В.Г.Смольков

Естественные права человека и гражданина – совокупность политико-правовых норм, основанных на признании существования универсальных норм поведения, принципов, ценностей, вытекающих из фундаментальных законов бытия, образующая естественное право в отличие от сознательно установленных людьми норм позитивного права; свод правовых норм, связанных с утверждением человеческой свободы. В концентрированном виде изложены во «Всеобщей декларации прав человека», провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948г. В ней указаны такие права человека и гражданина, как право на жизнь, свободу и личную неприкосновенность, равенство перед законом; право свободно передвигаться и выбирать себе местожительство в пределах каждого государства; право на гражданство, вступление в брак и создание семьи; право владеть имуществом; право на свободу мысли, совести и религии, свободу убеждений и свободное выражение их; право на свободу мирных собраний и ассоциаций; право на социальное обеспечение, труд, свободный выбор работы, справедливое вознаграждение за свой труд, отдых и досуг, жизненный уровень, способный поддерживать здоровье и благосостояние человека и его семьи; право на образование. В Декларации указывается, что «каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами… без какого бы то ни было различия, как в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения».
В.Г.Смольков

З — Закон Паркинсона — Злоупотребление властью (служебным положением)

Закон Паркинсона – тенденция, в соответствии с которой чиновник стремится увеличивать число подчиненных; чиновники создают работу друг для друга. Английский специалист в области управления С.Паркинсон в книге «Мышеловка на меху» иронически писал: «Существует теория, что любая контора, насчитывающая тысячу служащих, может быть административно самодостаточной. Этот специальный термин обозначает: управление, которому не требуются ни объекты для управления, ни другие ведомства для переписки, ни какие-либо внешние контакты. Такая контора способна существовать за счет производимых ею служебных бумаг – начальники ее отделов полностью заняты тем, что читают сочинения, которые составляют друг для друга. Ее штаты имеют тенденцию разбухать вне зависимости от количества работы или даже при полном отсутствии таковой. До тех пор, пока статус руководителя будет измеряться количеством его подчиненных, контора будет продолжать расти и разветвляться…». Бюрократический централизм формирует огромную управленческую пирамиду, значительная часть которой зациклилась на процессах самообслуживания. Принятие огромного количества решений в центре приводит к нарастанию потока управленческой информации, обработка которой немыслима без целой армии служащих, заинтересованных в нарастании этого потока, как объективного обоснования целесообразности их деятельности и необходимости расширения штатов.
В.Г.Смольков

Злоупотребление властью (служебным положением) – умышленное использование должностным лицом своего служебного положения вопреки интересам государственной службы, совершаемое из корыстных побуждений или иной личной заинтересованности и причиняющее существенный вред государственным или общественным интересам, либо охраняемым законом интересам граждан. З.в. означает совершение таких действий, которые хотя и находятся в пределах должностных полномочий, однако в конкретном случае совершаются с нарушением закона либо умышленно не совершаются. Использование служебного положения вопреки интересам службы означает совершение должностным лицом действий, противоречащих интересам общества и государства, и как следствие – надлежащей деятельности учреждения, предприятия, организации и т.д.. Под корыстной заинтересованностью понимают стремление должностного лица получить имущественную выгоду, под личной заинтересованностью – стремление получить личную выгоду неимущественного характера. З.в. карается по закону. В ст.52 Конституции РФ подчеркнуто: «Права потерпевших от преступлений и злоупотребления властью охраняются законом. Государство обеспечивает потерпевшим доступ к правосудию и компенсацию причиненного ущерба». Уголовный кодекс РФ определяет возможные меры наказания за З.в..
В.Г.Смольков

И — Иерархическая структураИнформационное обеспечение государственной службы

Иерархическая структура – состав сложной системы, компоненты (подсистемы) которой расположены по уровням в соответствии с принципом иерархии (от высшего к низшему). В иерархически построенной системе имеет место как структурная, так и функциональная дифференциация, каждый уровень специализируется на выполнении определенного круга функций, причем на более высоких уровнях И.с. осуществляются преимущественно функции согласования, интеграции, регулирования и контроля. И.с. в сложных системах обусловлена тем, что управление в них связано с получением, переработкой и использованием больших массивов информации. На лежащих ниже уровнях используется более детальная и конкретная информация, охватывающая отдельные стороны функционирования системы. На более высокие уровни поступает обобщенная информация, характеризующая условия функционирования всей системы, и принимаются решения, относящиеся к системе в целом. В И.с. управления каждое должностное лицо обладает определенной компетенцией внутри иерархического разделения труда и ответственностью за результаты своей деятельности перед вышестоящим лицом. В реальных системах И.с. никогда не бывает абсолютно жесткой. Иерархия сочетается с автономией нижележащих уровней по отношению к вышестоящим. В управлении используются присущие каждому уровню возможности самоорганизации.
Ю.В.Колесников

Имидж государственного служащего (от англ. image – образ, престиж, репутация) – реальный или воображаемый облик государственного служащего, стиль его поведения, представление о нем. Обычно используется для характеристики и выражения отношения к руководителям, успех которых зависит от репутации, завоевания симпатий и доверия больших групп людей. И. может формироваться стихийно, но чаще всего люди, заинтересованные в массовой поддержке, осознанно “работают” над своим И., нередко прибегая к услугам консультантов (психологов, режиссеров, специалистов по рекламе), и достигают высокого артистического мастерства в избранной роли. Успех носителя И. во многом определяется и иррациональными факторами, но это не исключает сознательного манипулирования своим образом, стилем поведения. Для государственного служащего важно постоянно выглядеть уверенным, не теряющим самообладания и в то же время – отзывчивым, приветливым, не отчужденным от других людей. Важно научиться не показывать растерянности, плохого настроения, раздражения. Можно избрать какой-либо тип поведения для подражания, но важно не “переиграть”, чтобы не показаться неестественным, фальшивым. Успех и неудачи государственного служащего, его служебная карьера во многом зависят от его И..
В.Г.Смольков

Имитация управления (от лат. imitatio – подражание) – псевдоуправление, суррогат управления. И.у. — один из сложнейших управленческих феноменов, без учета понимания которого невозможно повышение эффективности государственной службы. Возникает, как правило, с увеличением в аппарате управления количества непрофессионалов, подменяющих решение приоритетных задач второстепенными, нарушающих требования управленческого цикла, создающих видимость особой значимости своей работы. Отсутствие дополнительного профессионального образования, технологических умений и навыков у руководителя, чиновника порождает так называемое “общее руководство”. И.у. приводит к неуправляемости, порождает негативное отношение к Г.с. и государственным служащим со стороны граждан. Способы преодоления И.у.: профессионализация Г.с., отказ от раздачи должностей в качестве награды за политическую поддержку или личную преданность, развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих, внедрение современных социальных и информационных технологий, овладение стилем работы, адекватным реальности, развитие административного и социального контроля.
В.С.Карпичев

Инженерия социальная – 1) совокупность подходов социальных наук, основанных на регулировании деятельности социальных институтов, взаимодействия людей друг с другом и социальными институтами. Создателем теории “частичной социальной инженерии” является К.Поппер; 2) совокупность реформ государства, корпораций, социальных, а также государственных программ, разрабатываемых на правительственном или предпринимательском уровне, направленных на решение важных проблем общества и государства. К ним, прежде всего, относятся: социальная организация труда, “отклоняющееся” поведение, социальная дезорганизация (бедность, безработица, перенаселение). Для “социального инженера” конкретная помощь приоритетнее политических усилий, однако И.с. находит свое выражение как в деятельности государства, партий, так и в некоторых общественных движениях (“зеленые”).
В.С.Карпичев

Институциальный подход (от лат. institutum – установление, учреждение) – путь, метод познания объекта: социума в целом, отдельных социальных институтов в их взаимодействии между собой и людьми. Его объективной основой служит институциализация – способ организации жизни на базе создания, установления социальных институтов, удовлетворяющих потребности граждан; стадия организации устойчивых форм взаимодействия составляющих ее компонентов, упорядочения и формализации. Развитие И.п. приводит к институциализму как системе мышления, направлению мысли, осмыслению жизни и деятельности социальных институтов. С точки зрения И.п., Г.с. в целом и прежде всего выступает как институт реализации функций государства; она может рассматриваться и как система социальных институтов: И. государственного управления и организации; социально-экономический И.; духовно-культурный И.; И. государственных социальных услуг; И. судебной организации и управления государственной службой.
В.С.Карпичев

Информационная культура государственного служащего – обобщенная характеристика уровня знаний государственного служащего в области методов работы с информацией, умений и навыков работы в использовании современных информационных технологий. И.к. является необходимым элементом квалификации работника аппарата управления. На личностном уровне она тесно взаимосвязана с общей культурой работника и оценивается объемом и качеством гуманитарных, управленческих и специальных знаний, которые хранятся в памяти индивида.
Ю.В.Колесников

Информационное обеспечение государственной службы – сочетание двух компонентов (факторов), первым из которых является конкретная деятельность информационно-аналитического подразделения и соответствующих специалистов по сбору, обработке, хранению, защите и передаче информации по коммуникационным каналам в соответствии с принятой схемой информационных потоков и требованиями, предъявляемыми к информации в конкретном органе государственной власти (управления). И.о. в этой своей части требует точного определения информационных потребностей органа управления, руководителей различных уровней, а также постановки задач информационного поиска в соответствии с целями управления. В ряде случаев задачи И.о. конкретизируются с учетом специфических требований, предъявляющихся к информации (например, конфиденциальность, секретность, особая оперативность, которые особенно необходимы дипломатической службе, службе безопасности, органам прокуратуры и следствия, армии и т.д.). Другим фактором И.о. является совокупность технических средств, обеспечивающих информационное обслуживание. В ее состав входят средства обнаружения, сбора, хранения, обработки, передачи и использования информации. Технические средства позволяют снизить информационные перегрузки за счет уплотнения информации, ее хранения и быстрого поиска. При широком применении электронных средств особое значение приобретает защита информации от несанкционированного доступа к ней, которая позволяет точно определять абонента, авторство и подлинность документов (электронная подпись).
Ю.В.Колесников

К — Кадровое обеспечение государственной службы Культура управления

Кадровое обеспечение государственной службы — система работы с кадрами госаппарата в профессиональном, организационном, воспитательном и иных отношениях, обеспечивающая насыщение высококвалифицированными кадрами всех звеньев органов государственной власти и управления. Набор кадров в госаппарат осуществляется в соответствии с законодательно установленными нормами, на основе принципа равного доступа граждан к Г.с., что позволяет комплектовать штаты госучреждений из представителей всех слоев российского общества. К.о.г.с. реализуется посредством целого комплекса мероприятий, связанных с подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации, расстановкой, воспитанием кадров Г.с., созданием необходимого кадрового резерва из числа наиболее профессионально подготовленных, компетентных служащих, отличающихся высокими нравственными качествами. Эффективность К.о.г.с. определяется характером политического и общественного строя, действенностью проводимой в стране кадровой политики, уровнем образования и культуры населения.
Б.В.Лытов

Кадровые отношения – составная часть производственных отношений. Возникают между работодателями и работниками, руководителями и подчиненными, когда первые нанимают или набирают персонал для выполнения каких-либо производственных функций. Имеют экономический и субординационный характер, так как деятельность работников и подчиненных регулируется экономической властью работодателей и руководителей. В структуре государственной службы К.о.входят в состав духовного производства, обеспечивающего политическую власть. Могут быть отношениями сотрудничества и взаимопомощи, но могут иметь характер конфликта и даже враждебности. Последнее происходит тогда, когда работодатели и руководители начинают нарушать права работников и подчиненных, перестают считаться с их интересами, не выполняют договорные и иные служебные обязанности. Для разрешения конфликтных К.о. обычно используются две основные формы: экономическое и административное давление на «строптивых» работников и подчиненных, вплоть до их увольнения, переговоры и выработка социальных компромиссов. Когда в разрешении конфликтных К.о. участвует и государство, данный переговорный процесс осуществляется на основе принципа «трипартизма».
В.Д.Граждан

Кадровый менеджмент – управление кадрами учреждения, предприятия, организации в целях успешного решения служебных, производственных, профессиональных задач. Осуществляется специалистами управления и кадровыми органами. В последнем случае К.м. сводится к совокупности процедур и операций, которые осуществляются специалистами кадровых служб с работниками в интересах их служебного и профессионального роста. Суть К.м. заключается в подборе и расстановке кадров в соответствии с их способностями, профессиональными и личными качествами, стимулировании их деятельности, создании условий, обеспечивающих наиболее эффективное использование кадрового потенциала. В К.м. используются как общие принципы и технологии управления, так и специальные, направленные на реализацию кадровой политики (отбор кадров в соответствии со шкалой требований к лицам определенных профессий, планирование кадровых ресурсов, ротации кадров и др.). В научном плане представляет собой дисциплину, изучающую технико-организационные и социальные аспекты управления кадрами.
Б.В Лытов

Кадровый потенциал государственной службы – интегративное социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти. К.п. имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона включает уровень профессионального образования работников с учетом группы и специализации государственных должностей, их стаж и опыт работы по специальности, а также знание Конституции Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Количественная сторона К.п. характеризуется численностью общего персонала государственной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням государственного управления. К количественной стороне относится и степень обеспеченности кадрами органов власти, численность вакантных мест, уровень текучести (сменяемости) государственных служащих. Рациональное использование и развитие К.п. являются важнейшими направлениями кадровой политики и кадровой работы, кадрового менеджмента и в целом управления человеческими ресурсами Г.с..
Ю.В.Колесников

Кадры – основной (штатный, постоянный), как правило профессионально подготовленный состав работников органа государственной власти, предприятия, учреждения, общественной организации, отрасли, всей системы управления и производства. Различают К. массовых профессий, К. специалистов, управленческие К. (включая руководящие). Государство призвано создать условия для обучения, повышения квалификации и рационального использования всех К. В структуре К. как особая подсистема выделяются К. государственной службы.
Ю.В.Колесников

Ключевые управляющие параметры – социально-экономические показатели, с помощью сознательного изменения которых государство (общество) способно менять ход и направление социально-экономических процессов. В рыночной экономике принято выделять три группы К.у.п.: стабилизирующие, т.е. ограничивающие конъюнктурные колебания; стимулирующие, т.е. предназначенные для сохранения или повышения темпов экономического роста, и регулятивные – предназначенные поддерживать сбалансированность экономики. В научной литературе вместо термина »К.у.п.» нередко используют понятия »показатели активного воздействия», »контролируемые переменные». В России в условиях переходного периода примером использования К.у.п. наряду с налоговой, таможенной, инвестиционной и финансовой политикой могут служить программа приватизации, политика в области занятости и др.
Ю.В.Колесников

Команда – 1) характеристика трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности работников общим целям и ценностям организации (предприятия, фирмы, учреждения, органа государственной или муниципальной власти); 2) в более строгом управленческом смысле – коллектив единомышленников (руководителей и специалистов), сплоченных вокруг лидера, который одновременно является высшим должностным лицом в организации или структурном подразделении. Говорят о К. Президента, премъер-министра, министра, генерального директора, начальника департамента, отдела и т.д. Неформальные отношения между членами К. могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности могут не совпадать с ее официальным статусом и весом. К. относится к элементам неформальной структуры, дает лидеру возможность целенаправленно влиять на процессы самоорганизации и саморегуляции неформальной структуры, дополняя возможности официальной организации.
Ю.В.Колесников

Компетентность (от лат. competenes – соответствующий, способный) глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела; черта личности государственного служащего, менеджера, специалиста, заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать в связи с этим нужное решение, позволяющее достигнуть практического или иного значимого результата. К. не только и не столько наличие и значительный объем знаний и опыта, сколько умение их актуализировать в нужное время и использовать в процессе реализации своих служебных функций. В зарубежных моделях управления выделяются три уровня К.: 1) интегративная К. – способность к интеграции знаний и навыков и их использованию в условиях быстро изменяющейся внешней среды; 2) социально-психологическая К. – знания и умения в области восприятия, понимания поведения людей, мотивации их деятельности, высокий уровень эмпатичности и коммуникативной культуры; 3) К. в конкретных сферах управленческой деятельности – принятии решений, сборе информации, методах работы с людьми и т.д. Важнейшим фактором К. является высокий уровень общей культуры личности. Основные элементы в структуре К. знания, опыт (умения, навыки, профессиональная интуиция), общая, управленческая и информационная культура, личностные качества работника. В определенном смысле К. является качественно-количественным показателем профессионализма, интегральной характеристикой собственных возможностей должностного лица, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта.
Ю.В.Колесников

Компромисс (от лат. compromissum – соглашение) – способ разрешения противоречий, конфликтов, заключающийся в достижении соглашения путем взаимных уступок участвующих сторон. Он позволяет найти взаимоприемлемые решения на основе баланса сил и позиций, удовлетворяющие обе стороны. К. предполагает уважение к позиции и интересам друг друга. Для решения вопросов путем К. необходимы: определенная культура конфликтующих, понимание предмета или объекта спора, осознание пределов уступок, на которые в данных условиях может пойти каждая сторона. К. достигается в результате открытого обсуждения противоречий, взаимных претензий, различных мнений, ориентации усилий на поиск наиболее приемлемого для обеих сторон решения. Способность к К. высоко ценится в государственной службе, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Большинство конфликтов разрешается путем взаимовыгодного соглашения. Однако возможны ситуации, которые затрагивают основы существования противостоящих сторон. Ситуации подобного рода могут носить бескомпромиссный характер и разрешаются иными средствами, включая и применение силы.
В.Г.Смольков

Компьютеризация государственной службы – процесс внедрения компьютерной техники в деятельность государственного аппарата. Заключается в автоматизации рабочих мест государственных служащих путем оснащения персональными компьютерами (ПК), обучения управленческого персонала работе на ПК, создании банков данных, удовлетворяющих потребности учреждения или ведомства в управленческой информации. ПК создают возможность разработки и практического использования безбумажной технологии управления. Современный руководитель должен уметь обращаться с ПК. Введение компьютеризированной технологии управления основано на системном подходе, который предполагает изменение управленческого процесса, начиная с нижнего звена. Уже первоначальная отчетность (исходный статистический материал) должна записываться на магнитных носителях и поступать в электронные хранилища (банки данных). Трудности и затраты окупаются в результате сокращения аппарата государственных служащих, уменьшения расходов на оргтехнику и материалы. За счет К.г.с. повышаются скорость принятия и качество управленческих решений, эффективность государственного управления в целом.
В.Д.Граждан

Контроль в государственной службе ( от франц. controle – проверка) – проверка выполнения должностных обязанностей государственными служащими; элемент управления деятельностью государственной службы как системы, формирующейся по принципу обратной связи. Функция К. в Г.с. имеет двуединый характер и состоит в том, чтобы создавать необходимые условия, с одной стороны, для устойчивости и стабильности данной управленческой системы, а с другой, для выявления и закрепления всех позитивных изменений в государственной службе. Типы К.: К. процессов, К. результатов; административный, ведомственный, социальный К.; текущий, упреждающий, стратегический К.
В.Д.Граждан,
В.С.Карпичев

Конформизм в государственной службе (от позднелат. conformis – подобный, сходный) – достаточно устойчивое поведение государственных служащих, которое характеризуется податливостью, приспособленчеством, безоговорочным механистическим восприятием, определенной системой идей, установок и следующих за ними стереотипными действиями и поступками. К. является следствием отсутствия собственной позиции, беспринципности, безответственности, подражания, неосмысленного следования за большинством и т.д. Конформист не вырабатывает собственной позиции при решении конкретных задач, а “прилаживается” к тем стандартам и канонам поведения и сознания, которые обладают наибольшей силой давления на него, то есть навязываются ему явно (принуждением) либо неявно (внушением, через традицию или другим путем). К. как социально-психологическая ориентация государственного служащего не является врожденными свойством, а формируется в процессе социального общения и воспитания. К. – одно из последствий господства командно-административной системы.
В.Г.Смольков

Конфликт – столкновение интересов, взглядов, сил; одна из возможных стадий развития социальных противоречий. Сторонами К. могут выступать как отдельные лица, так и группы. На этом основании выделяют межличностные и межгрупповые К. Особую остроту и значимость имеют такие межгрупповые К., как межгосударственные, межнациональные и межклассовые. Различают также К. конструктивные (стабилизирующие) и неконструктивные (дестабилизирующие). В зависимости от характера К. стороны вырабатывают стратегию поведения: соперничество, сопровождающееся конфронтацией, открытой борьбой за интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы сторон; компромисс с целью урегулирования разногласий через взаимные уступки; конформизм – приспособление, стремление к сглаживанию противоречий, поступаясь своими интересами. Несвоевременное разрешение конструктивного К. создает предпосылки для его перерастания в деструктивный. И наоборот: разумный компромисс обычно приводит к снятию остроты протекания деструктивного К., а затем и к постепенному превращению его в конструктивный К. При дальнейших взаимных уступках, позитивном изменении внешних обстоятельств могут возникнуть условия для взаимоприемлемого разрешения К. В реальной жизни К. возникают по горизонтали (внутри социальных структур) и по вертикали (между руководителями и подчиненными). Наибольшую значимость приобретают всеобщие К., которые затрагивают и вовлекают значительное число участников. Подобные К. возникают обычно в политической сфере. Частные К. охватывают отдельные социальные области и вовлекают относительно немного участников.
В.Д.Граждан

Концепция государственной службы – ведущий замысел, система доказательств, исходные, основополагающие идеи, основанные на понимании государственной службы как связующего звена между государством и гражданином, прежде всего как государственно-правового и социально-политического института, действующего на профессиональной основе, как одного из механизмов управления процессами выхода России из кризиса. В юридическом аспекте К.г.с. – это модель осуществления должностных полномочий по реализации целей и функций государства в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными правовыми актами, принимаемыми в стране. Содержание К.г.с. зависит от изменения существующих представлений о государстве, государственности, российском социуме. Фундаментальные проблемы К.г.с. связаны с исследованием процессов государственного управления, кадровой политики, деятельности госаппарата, взаимоотношений с негосударственной службой, анализом уровней, ветвей и структур государственной власти, предполагают смену приоритетов, постановку новых задач, переход к новым принципам организации и способам деятельности.
В.С.Карпичев

Координация в государственной службе – вид административного управления, основанный на нормативном регулировании должностного взаимодействия государственных служащих и государственных органов, их подразделений по горизонтали. Например, в федеральных органах служебные отношения между государственными служащими внутри отделов определяются начальниками отделов; эти же отношения между отделами регулируют начальники управлений; служебные отношения между управлениями устанавливают начальники департаментов или руководители федеральных органов, а отношения между федеральными органами определяются постановлениями Правительства. Координация выражается в согласовании государственными служащими и подразделениями государственных органов, расположенными по горизонтали, совместных действий при подготовке общих проектов нормативных актов, проведении мероприятий, решении служебных задач.
В.Д.Граждан

Коррупция в государственной службе (от лат. corruptio – подкуп) – противоправное действие, заключающееся в продажности, злоупотреблении служебным положением, прямое использование должностным лицом государственного органа своих прав и полномочий в целях личного обогащения. К К. относят также покупку голосов избирателей во время выборов, поскольку здесь присутствуют все характерные признаки К.. К. проявляется негативно во всех сферах общественной жизни; в социально-политическом плане как следствие – увеличивается имущественное неравенство, перераспределяются средства в пользу узких олигархических групп, укрепляется организованная преступность, уменьшается доверие к власти, растет ее отчужденность от общества. К. в России стала неотъемлемым условием функционирования теневой экономики, социального расслоения общества, одной из главных причин деградации экономической и политической жизни, падения общественных нравов.
В.Г.Смольков

Критерий (от греч. кriterion – средство для суждения) – мерило оценки чего-либо; показатель, позволяющий провести проверку тех или иных действий человека. В качестве К. выделяется обычно один из элементов, сторон, частей той или иной человеческой деятельности, на основании которого и производится оценка, определение, классификация чего-либо. Например, К. истинности познания является общественная практика, К. качества деятельности – ее результат и т.д.
В.Д.Граждан

Критерий оптимальности – признак, характеризующий качество принимаемого решения. Это может быть, например, минимум трудовых затрат, максимум прибыли, время достижения цели и т.д. Чем больше (если нас интересует максимум) или чем меньше (если необходима ориентация на минимум) критериальный показатель, тем больше удовлетворяет нас решение конкретной задачи или деятельности за определенный промежуток времени (плановый период). Если, например, выбран наилучший, оптимальный план, то все остальные варианты не могут дать нам столь же удовлетворительного результата не вообще, а именно относительно данного К.о. Правильный выбор К.о. имеет важное значение для оценки результативности и эффективности деятельности органа государственного управления, его структурных подразделений, государственных служащих (руководителей и специалистов).
Ю.В.Колесников

Культура делового общения – 1) один из качественных показателей морально-психологического климата в трудовом коллективе; 2) одна из важнейших характеристик индивидуального стиля профессиональной деятельности, совокупность взаимосвязанных присущих личности способностей, знаний, умений, навыков и ценностных ориентаций, которые позволяют располагать к себе другого человека (других людей), вызывать доверие, создавать непринужденную, комфортную психологическую атмосферу и, в итоге, достигать взаимопонимания, добиваться максимальной эффективности делового общения, с точки зрения реализации целей организации (интересов дела) и личных профессиональных интересов. Различают два уровня в К.д.о.: уровень внешний, поведенческий, операционально-технический (технологический) и уровень внутренний, глубинный, затрагивающий личностно-смысловые образования. Этот, последний играет определяющую роль по отношению к внешнему – поведенческому, в его основе лежит сформированная у личности потребность уважать в другом (партнере делового общения) человека, видеть такую же равную себе личность. Обязательными элементами культуры общения являются: умение слушать и слышать собеседника; способность эмоционально поддержать его; искренняя заинтересованность и доброжелательность; готовность понять партнера, увидеть ситуацию (проблему) его глазами. К.д.о. предполагает также умение проанализировать вклад не только партнера, но и собственный, причем как его конструктивный, так и деструктивный потенциал, с тем, чтобы увидеть и то, что способствует общению, и то, что затрудняет его.
Ю.В.Колесников

Культура управления – необходимый элемент социального управления, совокупность накопленных материальных и духовных ценностей, сохраняемых и используемых для успешного осуществления актуального управления. В структуре социального управления обычно выделяют два исходных элемента – актуальное управление и накопленное. К.у. выступает как накопленное управление, которое может быть привлечено для более эффективного осуществления актуального управления. Степень (уровень) использования накопленного управления в процессе актуального управления выражается в преемственности. Накопленное управление, как правило, больше и шире реального объема прежних методов и навыков, которые используются в актуальном управлении. Преемственность – это выделение из прошлого управленческого труда того, что потребно в настоящем, фактически осуществляющемся управлении. К.у. проявляется в умении бережно сохранять и использовать старые управленческие знания и опыт при принятии и осуществлении новых управленческих решений. В отечественной практике, к сожалению, до сих пор наблюдаются противоположные тенденции, стремление многих руководителей действовать по принципам “Иванов, не помнящих родства” и “новая метла по новому метет”. В стране нет законов, которые бы не допускали игнорирования знаний и опыта предшествующих поколений управленческих работников. В результате, в нашей истории стало нормой, что приход к власти нового лидера обычно сопровождается абсолютным (“зряшным”) отрицанием всех прежних достижений и декларациями о начале “новой эпохи”, “качественно нового этапа” и т.д. Подобный волюнтаризм в значительной мере обуславливается и отсутствием более или менее постоянного государственного аппарата служащих, защищенного от произвола политических руководителей различного уровня устойчивыми и хорошо проработанными социальными нормами. Создание института надежной государственной службы – важная предпосылка внедрения К.у. в нашу социальную практику. Государственная служба должна быть деятельностью управленческого персонала для государства и общества, а не для отдельных руководящих личностей.
В.Д.Граждан

Л — Личная тектология (самоменеджмент) руководителя

Личная тектология (самоменеджмент) руководителя ( от греч. tecto – строение, logia, logos — слово, закон, учение) – совокупность теоретических знаний, практических навыков и умений по самоорганизации, самоуправлению, самовоспитанию руководителя Г.с., государственного служащего. Отечественная концепция Л.т.р. основана на самопознании и самосознании, учитывает достижения философии, психологии, социологии, биологии, физиологии, педагогики, общей теории управления, других наук. Основные цели Л.т.р.: преобразование личности (саморазвитие) как основа успеха в жизни и руководящей деятельности; экономия времени; рациональная организация труда и отдыха; выявление и максимальное использование собственных возможностей; извлечение уроков, анализ ошибок, прогноз опасностей и потерь; проектирование внешней среды, преодоление обстоятельств. Технология самоменеджмента как совокупность способов, приемов, операций, процедур, алгоритмов, форм предусматривает упорядочение системы самодеятельности, отношений и самопознания руководителя, государственного служащего.
В.С.Карпичев

М — МенеджерМуниципальный служащий

Менеджер – наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными полномочиями, в том числе правом принимать решения в пределах своей компетенции. Как правило, М. имеет высшее образование и специальную управленческую подготовку. К числу М. относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений, руководящие деятельностью других людей по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации. Различают М. трех уровней: высшего, среднего, низшего.
Ю.В.Колесников

Менеджмент – 1) управление в сфере трудовой деятельности (на предприятии, фирме, в организации, учреждении), основанное на совокупности принципов и охватывающее систему методов, инструментов и процедур для повышения эффективности деятельности социальной (социотехнической) организации (системы); 2) наука об управлении коллективами и человеческими отношениями в процессе трудовой деятельности; 3) совокупный состав профессиональных управляющих всех уровней иерархии в данной трудовой организации. Возникновение М. связано с Д.Бернхэмом (автор книги “Революция управляющих”), М.Вебером, Т.Вебленом, Г.Фордом, А.Файолем, Г.Эмерсоном, другими теоретиками и практиками управления. Современный М. – профессиональное управление, характеризующееся высоким уровнем сочетания научного компонента и опыта.
В.С.Карпичев,
Ю.В.Колесников

Менталитет государственного служащего (от англ. mental – умственный)особое состояние сознания, склад ума, способ восприятия и переживания личностью жизненно важных структур социума, государства, гражданского общества, зафиксированных в языке, традициях, культуре. Особенности российской государственности, государственной службы и личности определяют доминирующий тип М.г.с., развитие его содержания, необходимость смены менталитета в новых социальных условиях. Компоненты формирования М.г.с.: осознание миссии, социальной задачи в возрождении России, в планетарном социуме в XXI веке соответствующей государственной структуры; овладение корпоративной культурой (культурой Г.с.); развитие мышления предпринимательского типа; овладение профессиональным языком, понятийным аппаратом, адекватными российской управленческой ситуации.
В.С.Карпичев

Межгосударственная служба – феномен государственной службы, связанный с возникновением структур, обслуживающих совместные интересы различных государств, а также интересы государственных сообществ (структуры СНГ, Интерпол, структуры ЮНЕСКО и т.д.).
В.С.Карпичев

Методы управления – совокупность устойчивых характерных действий управленческого аппарата, присущих данной системе управления и определяемых ее сущностью. М.у. характеризуют то, как управление осуществляется, какими наиболее типичными способами обеспечивается согласование видов работ в совместном трудовом процессе. Обычно выделяют четыре основные группы М.у.: экономические, административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и идеологические. В органах государственной власти (административной организации) особое значение имеют административные М.у., которые опираются на авторитет власти и право руководителя отдавать распоряжения, обязательные для исполнения. Экономические методы основаны на учете материальных интересов людей, социально-психологические, а также идеологические – на использовании особенностей поведения и деятельности людей в зависимости от их принадлежности к определенным социальным группам, склонностей к идеологическим течениям.
Ю.В.Колесников

Моделирование в государственной службе (от франц. modele, лат. modulus – мера, образец, норма) – метод исследования явлений и процессов в государственной службе, в государственном управлении на основе замещения реального объекта его условными образами и аналогами. Посредством М. описывается структура Г.с. (статистическая модель), воспроизводятся свойства и тенденции ее развития, что позволяет оценить состояние и сделать прогнозы, принять обоснованное решение. Достоверность прогнозов, сделанных с помощью М., зависит от полноты и точного учета всех факторов, влияющих на развитие Г.с.. Выделяют общее М. (например, монетарная и неокейнсианская модели) и частное. Последнее часто используется тогда, когда крупные модели подкрепляются рядом частных, обладающих более глубокой технологической проработкой снабженных пакетами социальных технологий. Гносеологическое содержание М. образует основу для переноса результатов, получаемых в ходе изучения моделей, на оригинал. М. всегда применяется вместе с другими общенаучными и специальными методами; особенно тесно оно связано с социальным экспериментом. Изучение какого-либо явления на его модели есть особый вид эксперимента – модельный эксперимент. Метод М. используется в Г.с. не только для объяснения уже известных, но и для выявления новых свойств, которые не могут быть обнаружены при непосредственном изучении.
В.Г.Смольков

Модель обучения кадров государственной службы – система подготовки кадров, основанная на идее опережающего обучения; базируется на научных исследованиях, связанных с социальным, в том числе государственным, управлением, социальной организацией, теорией и организацией государственной службы, кадровым резервом; включает подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров, способных осуществлять кардинальные преобразования в России. М.о.к. в Российской академии Г.с. при Президенте Российской Федерации (в целом, в ближайшей перспективе, частично – уже сегодня) – это гибкая, динамичная, многоуровневая открытая система, соответствующая адаптивному стилю управления в переходный период. Она ориентирована: на овладение фундаментальными знаниями по проблемам государства, решение принципиальных вопросов экологии, обеспечение мира и безопасности человека, создание условий развития экономики и наполнения “потребительской корзины”, обогащение духовной жизни, создание необходимого баланса различных общественных сил (этот уровень обеспечивает базовый блок обучения); на овладение специальными знаниями в области Г.с. и кадровой политики; на овладение технологическими знаниями и умениями. Основные характеристики М.о.к. – интеллектуализация и индивидуализация процесса обучения; овладение ценностными ориентациями, профессиональными знаниями и умениями; сотрудничество преподавателей и слушателей, аспирантов, докторантов; встречное движение мысли и опыта, включая отечественный и зарубежный опыт; опора на инновационные технологии.
В.С.Карпичев

Мониторинг кадровых процессов – один из социологических методов изучения и контроля в системе управления персоналом, заключающийся в постоянном и системном отслеживании кадровых процессов: наём работников, их обучение, продвижение по службе и оплата; установление им льгот, пенсий; баланс трудовых ресурсов; уровни потерь за счет текучести кадров; несчастные случаи на производстве; степень удовлетворенности работой; оценки стиля управления персоналом и др. М.к.п. позволяет получать опережающую информацию о динамике профессиональной реализации персонала, давать кадровый прогноз и принимать кадровые решения.
В.Д.Граждан

Морально-психологический климат коллектива – сложная устойчивая совокупность органически взаимосвязанных нравственно-психологических отношений, состояний и других явлений, присущая данному коллективу. Исходный уровень структуры М.-п.к.к. образуют нравственные чувства, эмоции, индивидуальные и групповые оценки (»кто есть кто»), симпатии и антипатии, предпочтения в общении, интерес к деятельности и друг к другу. В том или ином сочетании эти явления, ситуации могут выражать такое психологическое состояние коллектива как настроение – удовлетворенность или неудовлетворенность членов коллектива работой, взаимоотношениями и другими значимыми для коллектива ценностями. Настроение коллектива оказывает существенное влияние на профессиональную деятельность и ее результаты. Характер М.-п.к.к. (благоприятный или неблагоприятный) свидетельствуют о степени психологической совместимости членов коллектива, уровне доброжелательности и взаимопомощи, взаимной согласованности действий коллективов подразделений на основе общности их потребностей, интересов, разделяемых ценностей культуры организации (корпоративной культуры), ориентации на достижение общих целей. Благоприятный М.-п.к.к. – системное свойство, возникающее на уровне коллектива как целостности и выступающее дополнительным фактором эффективности и качества деятельности его членов, условием всестороннего развития каждого работника, удовлетворенности трудом. Улучшение М.-п.к.к. – важная задача управления организацией и руководства персоналом. М.-п.к.к. можно охарактеризовать социальными индикаторами: степень стабильности коллектива (уровень текучести кадров), уровень дисциплины и правонарушений, степень предрасположенности работников к конфликтам, степень их информированности, обеспечение условий для адаптации новых работников. Решающим образом на формирование М.-п.к.к. влияют уровень организационной и управленческой культуры, стиль деятельности руководителей, особенно первого лица.
Ю.В.Колесников

Мотивация деятельности государственного служащего (от франц. motif – мотив и лат. moveo – двигаю) – внутреннее побуждение, система мотивов, в совокупности с внешним побуждением (стимулированием), обеспечивающая то или иное отношение к деятельности государственного служащего. М. тесно связана с пониманием места и роли государственного служащего в обществе и государстве. Для успешной деятельности служащего используются: а) стимулирование, т.е. побуждение его к активной деятельности с помощью внешних факторов (различные виды стимулирования); б) собственно мотивирование, т.е. создание у него внутренних (психологических) побуждений к деятельности. Главным здесь являются: заинтересованность в деятельности, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворения от своей деятельности. Существуют материальные, социальные, политические, административные и другие стимулы. Материальные осуществляются посредством воздействия на состояние экономических условий существования служащего и реализуются через систему оплаты труда, распределения материальных благ и т.п. Размеры расходов на денежное содержание государственных служащих, включая расходы на компенсационные выплаты и оплату предоставляемых им социальных услуг, устанавливаются соответственно федеральным бюджетом и бюджетами субъектов Российской Федерации. Социальные – это понуждение служащего к определенной деятельности, связанной с удовлетворением его социальных потребностей. Политические – включают воздействие на работника политическим идеалами. Административные- основаны на дисциплинарной ответственности работника за исполнение обязанностей, выполнение правил трудовой деятельности. Средствами являются: замечание, выговор, увольнение и т.д. В отличие от внешних стимулов М. – внутреннее побуждение служащего к адаптивной деятельности, процесс стимулирования самого себя. М. указывает на причины и механизмы действий, поведения служащих, направленных на достижение целей. Побудительные силы активности – его потребности, интересы, инстинкты. Знание реальных мотивов играет огромную роль в понимании служащих, определяет возможность воздействия на их поведение, позволяет добиваться наиболее эффективного использования их потенциальных способностей. Сколь бы ни было интенсивным принуждение (внешние стимулы), оно не даст желаемого эффекта, если М. имеет противоположную направленность. Задача руководителя состоит в том, чтобы, учитывая общие стимулы, характерные для большинства служащих (высокая зарплата, продвижение по службе), найти к каждому индивидуальный подход, заставить работать именно его мотивы, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творческий потенциал. Только умело управляя М. и стимулами, можно добиться хороших результатов в деятельности государственного служащего. Важной научной проблемой является разработка концепции мотивационной модели государственной службы на федеральном и региональном уровнях, включающей базисную мотивационную структуру субъекта управления (общечеловеческие ценности, государственная идеология, региональный менталитет) и личностную мотивационную структуру.
В.Г.Смольков,
В.С.Карпичев

Муниципальная служба (от лат. municipium – самоуправляющаяся община) – 1) профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий; осуществляется должностными лицами (муниципальными служащими), наделенными соответствующими правами и обязанностями в рамках Конституции России, Федерального Закона “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” и других нормативно-правовых документов по вопросам местного самоуправления; 2) социально-правовой институт, организующий взаимодействие муниципальной власти (органов местного самоуправления) и местного сообщества.
Ю.В.Колесников

Муниципальный служащий – гражданин Российской Федерации, исполняющий в установленном порядке муниципальную должность за денежное вознаграждение из средств местного бюджета. Порядок исполнения должности М.с. регулируется федеральным законом о муниципальной службе, законодательством субъектов РФ, нормативно-правовыми актами муниципальных образований. М.с. имеет право замещать младшие, старшие, ведущие, главные муниципальные должности 1, 2, 3 классов. Ему могут быть присвоены классные чины (специальные звания), которые устанавливаются законодательством РФ и субъектов РФ. Для него установлен порядок прохождения муниципальной службы, определен правовой статус, включая права и обязанности, ограничения по службе, гарантии и ответственность. Близость муниципальных образований к населению обязывает М.с. особенно внимательно относится к заявлениям и обращениям граждан. Они обязаны принимать и рассматривать индивидуальные и коллективные, устные и письменные заявления граждан. Законодательство создает М.с. необходимые условия для повышения квалификации, продвижения по службе, включая переход на государственную службу. Имеющиеся правовые гарантии и стимулы способствуют успешному выполнению М.с. должностных обязанностей, что положительно сказывается на работе органов местного самоуправления.
Б.В.Лытов

О — Обязанности государственного служащего — Организация государственной службы

Обязанности государственного служащего – совокупность обязательств, возлагаемых на государственного служащего правовыми актами и/или служебными документами для успешного выполнения задач и функций государственных органов. Основные обязанности государственного служащего излагаются в законе о государственной службе. По закону служащий обязан неуклонно руководствоваться действующим законодательством, добросовестно исполнять должностные обязанности, обеспечивать защиту прав и законных интересов граждан, исполнять приказы, распоряжения и указания руководителей, за исключением незаконных, в пределах своих полномочий рассматривать обращения граждан, официальных органов и других юридических лиц и принимать по ним соответствующие решения, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы с информацией, поддерживать уровень квалификации, хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, не разглашать сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. Специфические обязанности государственного служащего, вытекающие из статуса должности и специфики служебной деятельности определяются должностными инструкциями, положениями о должностях, уставами и другими документами по службе.
Б.В.Лытов

Описание рабочего места – организационно-нормативный документ, представляющий собой оформленный и представленный в письменном виде результат анализа рабочего места и рабочего процесса. Обычно включает: 1) название должности; 2) перечень должностных функций; 3) описание действий работника во время исполнения должностных обязанностей (выполняемые задачи, используемые материалы и технические устройства, степень контролируемости действий работника и контроля, осуществляемого с его стороны по отношению к другим); 4) условия работы и рабочая среда; 5) социальное окружение (информация о размере рабочей группы и отношениях между работниками, необходимых для выполнения работы). Из О.р.м. вытекают общие требования к квалификации работника, который может занимать данное рабочее место. О.р.м. служит основой составления должностной инструкции.
Ю.В.Колесников

Организация (франц. organisation от греч. organon – орудие, инструмент и позднелат. organizo – сообщаю стройный вид, устраиваю) – имманентное свойство материи, объективная целесообразность, вид человеческой деятельности. Основные смыслы О.: 1) объединение людей, совместно реализующих программу или цель на основе определенных правил и процедур; 2) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого, обусловленные его строением; 3) одна из общих функций управления; совокупность действий, процессов, отношений, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Социальная О., по Я.Щепаньскому, — система способов (образцов) деятельности индивидов, подгрупп и институтов, средств социального контроля, социальных ролей и систем ценностей, которые обеспечивают совместную жизнь членов общности, гармонизируют их стремления и действия, устанавливают допустимые способы удовлетворения потребностей, разрешают проблемы и конфликты, возникающие в ходе совместной жизни. О. – самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.
В.С.Карпичев

Организация государственной службы соответствует всем основным характеристикам организации. Это, прежде всего, объединение государственных служащих (чиновников), реализующих функции управления государственными делами; это упорядоченное структурное образование; наконец, это совокупность действий, процессов, отношений, направленных на обеспечение функционирования и развитие системы государственной службы. Г.с. как социальная О. рассматривается как целевая управляемая общность, имеющая иерархическую структуру, обладающая определенной самостоятельностью и независимостью, реализующая общие интересы граждан, но имеющая и свои собственные интересы. Требования социальной среды, граждан являются компонентом, определяющим основные функции О.г.с. К основной проблематике О.г.с. относятся вопросы организационной структуры, организационной культуры, прохождения Г.с., принятия управленческих решений, контроля, управления персоналом и кадрами, взаимодействия органов Г.с. и местного самоуправления, информации и коммуникации в структурах Г.с.. Важный элемент О.г.с. – самоорганизация: способность системы Г.с. поддерживать, возрождать и совершенствовать уровень и целостность своей организации при смене внешних и внутренних условий.
В.С.Карпичев

П — Парадигма управленческая — Протекционизм

Парадигма управленческая – ситуация, когда условия настолько изменились, что попытка управлять прежними методами и формами успеха не приносит. Отдельные достижения, временные решения и полумеры, пропагандистские усилия уже не в состоянии вывести систему из управленческого кризиса. Способы преодоления П.у.: кардинальные изменения в содержании управленческой практики, радикальные преобразования в подготовке, переподготовке и повышении квалификации управленческих кадров, обновление или смена управленческой теории.
В.С.Карпичев

Пассивность административная (от лат. passivus – пассивный, страдательный) – 1) безучастное, безразличное отношение чиновника к жизненным проблемам, уклонение от активной деятельности; одна из форм жизненной позиции государственного служащего, для которой характерно отсутствие собственной линии; поведение чиновника, имеющего свою точку зрения на то или иное событие, но предпочитающего не вмешиваться в него, не высказываться и не раскрывать своих взглядов, симпатий и антипатий; сознательный отказ чиновника от серьезных самостоятельных решений и действий; 2) ограничение бюрократами активности государственных служащих, общественности в управлении, стремление подменить общественную инициативу администрированием сверху, различные формы выхолащивания гражданской инициативы.
В.Г.Смольков

Персонал государственной службы (от лат. personalis – личный)личный состав, работники учреждений, организаций, объединенные по профессиональным или служебным признакам, и имеющие целевой, официальный характер. Является основным компонентом структуры государственной службы, обладает юридическим статусом. Функции, цели, правила поведения членов персонала фиксируются в правовых актах, нормативных документах (инструкциях, наставлениях), что упорядочивает их деятельность, направленную на осуществление служебных функций. Подразделяется на персонал федеральных органов власти и органов власти субъектов федерации. Последний руководствуется также правилами и нормами, выработанными на региональном уровне. Функционирование персонала основано на разделении труда, его специализации и координации в рамках государственных учреждений, установлении не только формальных, но и неформальных связей и отношений служебного и внеслужебного характера. Успех деятельности персонала определяется его профессионализмом, нравственными качествами, стремлением служить обществу, государству, личной заинтересованностью в результатах труда.
Б.В.Лытов

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих – система образовательных, учебно-методических и организационно-управленческих мероприятий по обеспечению соответствия уровня профессиональной подготовки служащих группам и специализациями государственных должностей государственной службы. Осуществляется на основе федеральных законов, постановлений Правительства РФ, указов Президента РФ, других правовых актов. В условиях реформирования политической и общественной системы создается принципиально новая система подготовки кадров, ориентированная на обновление содержания и технологии обучения, его индивидуализацию, разработку и внедрение инновационных обучающих программ, опережающий характер содержания образования по отношению к потребностям общественной практики. На процесс совершенствования П.п.п.к.г.с. большое влияние оказывает введение новых образовательных стандартов, осуществление лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений по подготовке кадров государственных служащих. В их структуру входят учебные заведения федерального уровня, уровня субъектов РФ и уровня местного самоуправления, включая университеты, академии, институты повышения квалификации, сеть кадровой подготовки. Ведущую роль в П.п.п.к.г.с. на федеральном уровне по всем группам должностей играют РАГС при Президенте РФ и АНХ при Правительстве РФ, ведущие вузы Москвы. П.п.п.к.г.с. осуществляется на основе ежегодного государственного заказа. Созданная сеть учебных заведений и курсов позволяет служащим получить второе высшее образование, дополнительное профессиональное образование, пройти профессиональную переподготовку, прибрести новую специальность и/или квалификацию на базе высшего или среднего профессионального образования, обновить знания за счет средств государственного или местного бюджета. Единство системы П.п.п.к.г.с. обеспечивается едиными требованиями к содержанию, срокам и другим нормативам обучения. Все это обеспечивает высокий уровень осуществления образовательных программ. Дальнейшее повышение качества П.п.п.к.г.с. требует совершенствования нормативно-законодательной базы деятельности образовательных учреждений, их финансирования, в том числе за счет внебюджетных фондов, вооружения слушателей не только теоретическими знаниями, но и практическими навыками решения профессиональных задач Г.с. и управления.
Б.В.Лытов

Поступление на государственную службу – административно-правовое действие по реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе. Порядок П.н.г.с. определяется федеральным законом о Г.с.. Право П.н.г.с. имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным федеральным законом о Г.с.. Закон вместе с тем четко определяет обстоятельства, при которых гражданин не может быть принят на Г.с.. Чаще всего это относится к случаям, когда гражданин не способен выполнять служебные обязанности (на основе решений судебных органов, по болезни и т.д.), или когда их успешному выполнению могут препятствовать определенные действия кандидата на должность (непредоставление необходимых сведений и т.д.), нахождения его в состоянии близкого родства или свойства с государственным служащим, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, по ряду других обстоятельств. Для П.н.г.с. гражданин предоставляет требуемые в таких случаях документы: 1) личное заявление; 2) документ, удостоверяющий личность; 3) трудовую книжку; 4) документы, подтверждающие профессиональное образование; 5) справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении; 6) медицинское заключение о состоянии здоровья; 7) другие документы, если это предусмотрено федеральным законом. Предоставляемые гражданином сведения подлежат проверке в порядке, предусмотренным законом. Гражданин поступает на Г.с. на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Поступление гражданина на Г.с. оформляется приказом по государственному органу о назначении его на государственную должность Г.с..
Б.В.Лытов

Права государственного служащего – узаконенная государством возможность осуществлять возлагаемые на служащего обязанности, удовлетворять свои профессиональные запросы, социальные и материальные потребности. В законе о государственной службе выделяются несколько групп прав государственного служащего. Первая группа — права, связанные с обеспечением непосредственной служебной деятельности: ознакомление с документами, определяющими служебный статус служащего; получение в установленном порядке информации и материалов для исполнения служебных обязанностей; посещение в этих целях предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности; принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями; внесение предложений по совершенствованию Г.с. в любые инстанции. Вторая группа — права, определяющие возможности служащего в профессиональном росте и служебном развитии: участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности; продвижение по службе; переподготовка (переквалификация), повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета. Третья группа — права по социальной и правовой защите служащих: увеличение денежного содержания с учетом результатов, стажа работы и уровня квалификации; пенсионное обеспечение; объединение в профсоюзы для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов; защита чести и достоинства служащего; обращение в государственный орган или суд для решения всех спорных вопросов прохождения Г.с..
Б.В.Лытов

Правила работы в команде – совокупность неписаных норм, которые добровольно приняты всеми членами команды как социальной группы, объединенной общностью целей и базовых ценностей. Одно из первейших П.р.в.к. – признание руководителя в качестве неформального лидера. Правила служат для регулирования внутригрупповых отношений, деятельности и поведения членов команды. Различают правила организации, субординации, координации, поведения и мотивации. С помощью таких П.р.в.к. обеспечивается внутренняя организация, »разделение труда», контроль, координация, согласование и единство действий. Отступление от правил сопровождается санкциями вплоть до »отчисления» из команды.
Ю.В.Колесников

Правовое государство – тип государства, в котором господствует принцип верховенства закона, а основой законодательства служат так называемые естественные права человека и гражданина, провозглашенные Генеральной Ассамблеей ООН во «Всеобщей декларации прав человека». Принципы этой Декларации предусматривают: приоритет интересов человека и гражданина над интересами государства; построение богатого государства из богатых и счастливых людей; равное подчинение закону любого гражданина; защищенность граждан от политического насилия, социального бесправия, всех форм геноцида. П.г. реализует гражданские права государственного служащего на уровне международно-признанных норм, давая надежную законодательную защиту личности и достоинства гражданина, предоставляя ему возможность свободного самоопределения в сфере мировоззрения и духовных интересов. П.г. исключает диктатуру класса, партии, группировки, управленческой бюрократии, отдельной личности. В нем имеет место свободное соревнование общественно-политических организаций в конституционных рамках. П.г. предполагает демократичность и открытость законодательного процесса, регулярные отчеты о деятельности исполнительно-распорядительных органов, общественный контроль за деятельностью исполнительной власти. Для него характерны независимость суда и прокуратуры, повышение их статуса в обществе, совершенствование процессуального законодательства, строгое соблюдение презумпции невиновности, норм правосудия и права на защиту. П.г. предполагает создание динамичного, современного государственного аппарата, формируемого на демократической основе, подконтрольного в рамках закона представительным органам и общественности. П.г. не только гарантирует права и свободы, но и предусматривает гражданскую ответственность личности, самоконтроль и самодисциплину.
В.Г.Смольков

Правовые основы организации государственной службы – исходные главные положения законодательства, в соответствии с которыми осуществляется упорядочение государственной службы, придание ей целостного характера. Упорядочение Г.с. осуществляется на основе норм конституционного, трудового, административного, служебного и других отраслей права. Важным элементом П.о.о.г.с. являются законодательно установленные принципы Г.с., лежащие в основе ее организации и функционирования. Условно они подразделяются на правовые, политические, организационные, кадровые. В федеральном законе о Г.с. первым из двенадцати назван принцип верховенства Конституции РФ, федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав. Принципы оказывают существенное влияние на всю систему Г.с., ее организацию. Укрепление П.о.о.г.с. связано с созданием и совершенствованием органов управления Г.с.. К числу их относятся федеральные органы по вопросам Г.с., аналогичные органы субъектов РФ, кадровые службы государственных органов. Объем их прав и полномочий определен соответствующим законодательством. П.о.о.г.с. является надежным фундаментом функционирования Г.с. в соответствии с действующими законами и нормативно-правовыми актами в интересах развития и укрепления государства, граждан российского общества.
Б.В.Лытов

Предприимчивость – совокупность деловых и нравственных черт руководителя, характеризующих его способность находить оптимальные нестандартные решения, доводить их до конца. Конкретные формы проявления П. во многом индивидуальны. Наиболее четко это обнаруживается в ситуациях, сопряженных с риском. Качества предприимчивого руководителя выражают его умение преодолеть сложные ситуации с помощью инновационных способов активизации инициативы работников, хозяйственной расчетливости в рамках законности, нравственных и социальных ценностей, соединения интересов личности, коллектива и общества в целом. П. — важное качество государственных служащих, тем более в условиях перехода к регулируемой рыночной экономике в связи с ориентацией государственной службы на оказание социальных услуг населению.
Ю.В.Колесников

Прекращение государственной службы – административно-правовое действие, связанное с реализацией прав сторон (администрации государственного органа и государственного служащего) на расторжение заключенного трудового соглашения (контракта), что ведет к увольнению служащего со службы. Порядок П.г.с. регулируется Кодексом закона о труде (КЗОТ) и федеральным законом о государственной службе. П.г.с. (увольнение) может быть произведено по инициативе государственного служащего при наличии уважительной причины ( болезни и т.п.) или по инициативе руководителя государственного органа. В последнем случае основаниями для П.г.с. служащим по закону могут быть: достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности Г.с.; прекращение гражданства РФ; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего; разглашение сведений, составляющих государственную и иную, охраняемую законом тайну; возникновение каких-либо других обстоятельств, связанных с невыполнением отдельных требований закона. По КЗОТу, не допускается увольнение служащих руководителем государственного органа в период пребывания их в ежегодном отпуске (за исключением случае ликвидации государственного органа), в период временной нетрудоспособности (болезни), если она не превышает более четырех месяцев подряд. Дополнительные (специальные) основания увольнения отдельных категорий служащих, находящихся на военной службе и в других специализированных видах службы, определяются особыми положениями, утвержденными Правительством РФ. Сроки прохождения службы и ее прекращения в этих видах службы зависят от воинских и других специальных званий. Увольнение государственных служащих осуществляется с согласия профсоюзного органа. Не требуется согласия в случаях увольнения из государственного органа, где отсутствует профсоюзный орган; при увольнении руководителя государственного органа, его заместителей и служащих, замещающих руководящие должности; в случаях, когда увольнение является обязанностью руководителя государственного органа.
Б.В.Лытов

Принцип разделения власти – разделение функций и прав трех ветвей государственной власти (законодательной, исполнительной и судебной). Обоснован в XVIIIв. французским философом Ш.Монтескье. С тех пор этот принцип не претерпел изменений, обогащаясь практикой. Следование этому принципу гарантирует от злоупотреблений властью, присвоения неограниченных полномочий государственными органами и должностными лицами; позволяет разграничить сферы компетенции и ответственности между ними. П.р.в. отражен и закреплен в Конституции Российской Федерации (ст.10): «Государственная власть в Российской Федерации осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны». Наряду с горизонтальным Р.в. существует и вертикальное – разделение полномочий между различными уровнями государственной власти. Существует два уровня вертикального Р.в.: общенациональный (или центральный) и местный (унитарная система власти). Между центром и местными органами власти могут быть промежуточные уровни, например, региональный. В этом случае регион (область, край, город) наделяется властью, которая четко определена и защищена от посягательств центрального правительства Конституцией. Такая система власти называется федеральной.
В.Г.Смольков

Принципы государственной службы (от лат. principium – основа, начало) – 1) основные, исходные положения теории государственной службы; 2) основные правила деятельности, нормы поведения государственного служащего. В соответствии с Федеральным законом “Об основах государственной службы Российской Федерации” к П.г.с. относятся: а) верховенство Конституции РФ и Федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав; б) приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие; обязанность государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина; в) единство системы государственной власти, разграничение предметов ведения между РФ и субъектами РФ; г) разделение законодательной, исполнительной и судебной власти; д) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; е) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством РФ; ж) единства основных требований, предъявляемых к Г.с.; з) профессионализма и компетентности государственных служащих; и) гласности в осуществлении Г.с.; к) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; л) внепартийности Г.с.; отделения религиозных объединений от государства; м) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.
В.Г.Смольков

Прогноз (от греч. prognosis – предвидение, предсказание) – то же, что предвидение, заключение о предстоящем развитии и исходе чего-нибудь на основании каких-либо данных (П. погоды, П. течения болезни, П. землетрясений и т.д.). В социальных процессах – это форма предплановой деятельности, связанная с анализом состояния и оценкой возможных перспектив развития в различных сферах. П. составляет одну из основ социального управления. Для успешного управления обществом необходима, прежде всего, разработка П. тех процессов, которые не поддаются непосредственному регулированию (демографического состояния, НТП, природных ресурсов и др.). Огромную роль играет П. и для формирования альтернативных вариантов предполагаемых социальных преобразований. По времени упреждения П. разделяют на текущие (до года), краткосрочные (1-5 лет), среднесрочные (5-10 лет), долгосрочные (10-15 лет) и сверхсрочные (15-20 лет). По характеру целей и описываемых изменений П. может быть поисковыми и нормативными. Поисковый П. предполагает проекцию в будущее наблюдаемых тенденций (при условном допущении, что они не будут изменены средствами управления) с тем, чтобы выявить перспективные проблемы, подлежащие решению. Нормативный П. включает определение возможных путей решения проблем с целью достижения желательного состояния объекта на основе заранее заданных критериев. Сопоставление результатов этих двух видов прогнозирования помогает вырабатывать рекомендации для повышения эффективности социального управления. Развитие П. первоначально в естественных науках (особенно в гидрометеорологии), а затем и в общественных науках (прежде всего в экономических) привело в 60-х гг. текущего столетия к формированию новой научной дисциплины – прогностики. В настоящее время прогностика определяется как наука о законах и способах разработки П..
В.Д.Граждан

Протекционизм (от лат. protectio – защита, покрывательство) – 1) беспринципное, наносящее вред государственной службе содействие руководителя, чиновника иным лицам в устройстве ими своих карьерных и иных личных дел (обычно в обмен на услуги такого же рода); подбор должностных лиц не по деловым качествам, а по знакомству, по протекции. П. преодолевается (пресекается) средствами гласности, законности, непосредственной заинтересованностью руководителей в достижении высоких конечных результатов; 2) государственная политика, осуществляющая защиту национальной экономики от иностранной торгово-экономической экспансии.
В.Г.Смольков

Р — Регламент — Руководство

Регламент – 1) совокупность правил, определяющих порядок работы органов государственного управления, учреждений, организаций; 2) порядок ведения заседаний, собраний, конференций, деловых совещаний и т. п.; 3) свод правил (постоянных или временных), регулирующих внутреннюю организацию и формы деятельности конкретного аппарата управления.
Ю.В.Колесников

Реестр государственных должностей – сводный перечень официально принятых в государстве и законодательно закрепленных наименований государственных должностей, включая должности категорий “А”, “Б”, и “В”. Различают два вида реестра: Р.г.д. и Р.г.д. государственной службы. Первый вид Реестра включает перечень должностей категории “А”, устанавливаемых Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов. Второй вид Реестра содержит перечень государственных должностей категорий “Б” и “В”. Р.г.д.г.с. является частью Р.г.д. Российской Федерации и утверждается Президентом РФ. Состоит из двух частей. В часть I включены государственные должности категории “Б”, в часть II – государственные должности категории “В”. Р.г.д.г.с. включает перечень должностей федеральных служащих. Р.г.д. служащих субъектов РФ устанавливается данными субъектами. К Р.г.д.г.с. должны прилагаться перечень специализаций государственных должностей и квалификационные требования к лицам, их замещающих. Существующий Реестр таких приложений пока не имеет. Р.г.д.г.с. является средством систематизации государственных должностей, отражает важное правовое положение о том, что государственной должностью признается только должность, включенная в Реестр. Существующие реестры способствуют совершенствованию работы с кадрами государственных органов, повышению эффективности их работы.
Б.В.Лытов

Релевантная информация для принятия решения (от англ. relevant – уместный, относящийся к делу) – любая информация, имеющая прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) отношение к данной управленческой ситуации (проблеме), которая потенциально может быть использована в процессе подготовки и принятия соответствующего решения специалистами, экспертами, руководителем, органом управления. Релевантность – одна из характеристик управленческой информации и одно из обязательных требований наряду с такими как оперативность, надежность, оптимальность и др. Увеличение количества информации не обязательно повышает качество решения. По мнению многих специалистов, руководители нередко страдают от избытка не относящейся к делу (нерелевантной) информации. Поскольку именно релевантная информация – основа решения, естественно добиваться, по возможности, ее максимальной точности и соответствия проблеме. В практике управления релевантность информации определяется по ее соответствию цели, функциям и задачам конкретного субъекта управления (органа управления, руководителя, специалиста), уровню иерархии (компетенции). Особую важность проблема релевантности информации приобретает в условиях быстрых изменений внешней среды, недостатка времени, дефицита других ресурсов. Оценка информации по критерию ее релевантности во многом определяется уровнем информационной культуры государственных служащих и качеством информационного обеспечения в целом. Антиподом релевантной информации является информация избыточная, которая не нужна для принятия решения в данной ситуации, на данном уровне иерархии управления. Избыточная информация бывает двух видов: 1) сведения, данные, не имеющие отношения к содержанию принимаемых решений; 2) сведения, поступающие в объеме, превышающем возможности своевременной обработки субъектом управления и прежде всего теми, кто имеет непосредственное отношение к процессам преобразования информации на этапе подготовки управленческого решения.
Ю.В.Колесников

Ротация кадров – 1) элемент кадрового менеджмента, разновидность социальных (управленческих) технологий; 2) последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих. Р.к. используется как метод снижения монотонности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций, как фактор трудовой мотивации. Кроме этого, Р.к. способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на руководящую должность, что особенно важно в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и/или вертикальных перемещений (напр., в небольших организациях).
Ю.В.Колесников

Руководитель – лицо, на которое официально путем назначения (избрания, утверждения) возложены функции управления государственной или какой-либо социальной организацией (производственной, учебной, творческой и т.п.). В отличие от неформального лидера Р. наделен формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет данную организацию в ее взаимоотношениях с другими. На основе закона, утвержденного устава, регламента или инструкции Р. направляет деятельность подведомственной ему группы людей и несет ответственность перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией. Каждый Р. располагает определенными санкциями для наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их служебную, производственную, учебную, творческую и иную деятельность. Действия Р. в отношении подчиненных должны строиться на основе закона, правовых норм. Он может опираться на поддержку действующих в коллективе общественных организаций. Реальное влияние Р. на деятельность организации основывается на официальных полномочиях и личном авторитете. Поэтому его деловой статус складывается из двух составляющих: формального руководства и неформального лидерства. Наибольшей эффективности в работе добиваются те Р., которые имеют хорошо продуманные официальные полномочия и высокий уровень профессиональной подготовки в сочетании с привлекательными личностными нравственно-психологическими качествами.
В.Д.Граждан

Руководство – направляющая деятельность руководителя,распространяемая на структурные подразделения вверенной ему организации. В зависимости от социальных функций организации и психологических особенностей руководителя можно выделить три основных вида Р.: авторитарный, демократичный и анархичный. Для авторитарного характерно использование жестких методов управления (приказов, команд, силового давления), пресечение инициативы снизу, попыток ревизии или простого обсуждения принимаемых руководителем решений. Авторитарное Р. неизбежно ведет к возникновению бюрократического централизма, социальных деформаций и извращений. Такое Р. было присущ командно-административной системе управления. Демократичное Р. предполагает коллегиальность, поощрение инициативы и самодеятельности работников, ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение последнего руководителю, полновластие и самостоятельность трудового коллектива, совместную ответственность за результаты деятельности, демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способность руководителя к децентрализации власти. Анархичное (либеральное, попустительское) Р. складывается при профессиональной некомпетентности и социально-психологической слабости руководителя, отсутствии у него соответствующих морально-волевых качеств, его неспособности быть направляющей силой управленческого процесса; порождает стремление к перестраховке и безответственности. В результате в организации возникает состояние стихийности, неопределенности и хаоса.
В.Д.Граждан

С — Синергетический подходСубординация в государственной службе

Синергетический подход (от греч. synergetikos – совместный, содействующий) – теория самоорганизации открытых, динамичных, неравновесных социальных систем; изучение и использование связей между элементами структуры системы, образующихся в неравновесных условиях (по И.Пригожину — “диссипативных структур”). В таких системах наблюдается согласованное поведение подсистем, упорядоченность возникает вне области устойчивости. За счет самоорганизации возрастает степень упорядоченности социальной системы. Для  государственной службы процессы самоорганизации имеют большое значение: самозарождение организации существенно для возникновения новой целостной системы Г.с.; при изменении внутренних и внешних условий существенно поддержание определенного уровня организации Г.с. – ее стабильности, устойчивости; в развитии Г.с. существенно совершенствование, саморазвитие подсистем, способных накапливать и использовать прошлый опыт. Особое значение имеет также самоорганизация руководителя, государственного служащего.
В.С.Карпичев

Система государственной службы – совокупность звеньев государственной службы, целостное образование, части которого связаны между собой организационно-управленческими отношениями (субординации и координации) и постоянно взаимодействуют. Благодаря взаимосвязям и взаимозависимостям всех компонентов и элементов Г.с. возникают устойчивые характеристики и свойства, позволяющие рассматривать в единстве целевые ориентации, организационные, правовые, функциональные и другие стороны, из которых складываются структуры и процессы Г.с.. Как целостность Г.с. представляет собой сверхсложную многоуровневую и многофункциональную систему типов и видов службы, органов и организаций, должностей и полномочий, систему служащих, систему информационных процессов и коммуникаций, систему управления и т.д. В свою очередь, С.г.с. – компонент (подсистема) метасистемы, каковой для нее является государство.
Ю.В.Колесников

Системный анализ – совокупность методологических средств и практических приемов (методик, процедур, технологий), используемых для подготовки и обоснования решений сложных политических, социально-экономических и организационно-технических проблем. Привлечение методов С.а. для решения указанных проблем вызвано тем, что в процессе принятия решений приходится делать выбор в условиях неопределенности, которая обусловлена наличием факторов, не поддающихся строгой количественной оценке. Процедуры и методы С.а. как раз и направлены на поиск и выдвижение альтернативных вариантов решений той или иной проблемы, выявление основных факторов и масштабов неопределенности по каждому из вариантов (альтернатив) и сопоставление (экспертную оценку) альтернатив по наиболее актуальным критериям эффективности. Таким образом, цель С.а. – помочь органу государственного управления, руководителю, принимающим решение, специалистам, разрабатывающим альтернативные варианты решений, в выборе курса действий путем систематического изучения основных целей организации, количественного сравнения (там, где это возможно) затрат, эффективности и риска, связанных с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также формулировки дополнительных альтернатив, если это признается желательным. Расширение сферы применения С.а. тесно связано с распространением программно-целевого подхода к управлению, при котором специально для решения важной проблемы разрабатывается программа, формируется организация (учреждение или система учреждений) и выделяются необходимые материальные ресурсы. Методологической основой С.а. считают общую теорию систем и системный подход, у которых он (анализ) заимствует общие исходные представления и предпосылки. Важнейшие принципы С.а. сводятся к следующему: процесс принятия решений должен начинаться с выявления и четкого формулирования конечных целей; необходимо рассматривать всю проблему как целое, как единую систему и выявлять все последствия и взаимосвязи каждого частного решения; необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели; цели отдельных подразделений не должны вступать в конфликт с целями всей организации (и соответствующей программы). Выделяют такие аспекты С.а.: компонентный, структурный, функциональный, информационно-коммуникативный, генетический (исторический) и интегративный.
Ю.В.Колесников

Системный подход в государственной службе – особое методологическое направление в научном познании и практике социального управления, в основе которого лежит понимание объекта (исследования, управления) как системы. В отчетливой форме С.п. представлен в новой методологической установке: целое (система) не только не детерминируется однозначно совокупностью его элементов или их групп и не сводится к ним, но, напротив, последние детерминируются целым и лишь в рамках системы получают свое функциональное объяснение и оправдание (»право на существование») и соответствующие свойства. Теория управления, основанная на С.п. рассматривает организацию (напр., орган власти и управления, предприятие, учреждение) как множество связанных между собой и определенным образом упорядоченных компонентов, обладающих в то же время целостностью (свойствами, присущими системе в целом) и образующее особое единство с внешней средой.
В исследовании любой проблемы на основе С.п. можно выделить несколько главных этапов: 1) выделение проблемы (идентификация); 2) описание на едином языке разнородных по своей природе явлений и факторов; 3) установление критериев для сравнения альтернатив; 4) идеализация – упрощение проблемы до допустимого предела; 5) декомпозиция – отыскивается способ разделения целого на части, при котором не теряются свойства целого; 6) композиция – находится способ объединения частей в целое, при котором не теряются свойства частей; 7) решение проблемы.
Ю.В.Колесников

Ситуационный подход (кейсовый: от англ. case ситуация) – методологическое направление общей теории управления, появившееся во второй половине 60-х годов как противовес идеям классической школы управления. Смысл С.п. можно свести к следующим позициям: 1) неопределенность условий управления – важнейшая детерминанта, предопределяющая выбор методов, форм и структур управления; 2) ситуационный подход акцентирует внимание на управленческом событии, его осмыслении в контексте обстоятельств среды. Необходимо соотносить “контекстуальные” переменные обстоятельств с главными внутренними характеристиками организационной системы (структура государственной службы, процессы, расстановка кадров, лидерство, стиль руководства, контроль и др.); 3) каждая управленческая ситуация имеет собственную логику развития, есть процесс; 4) С.п. основан на взаимодействии управляемых и неуправляемых параметров ситуации, актуализирует роль случайности, интуиции в управлении как в науке и искусстве; 5) С.п. заранее подготавливает руководителя, государственного служащего, менеджера к запрограммированным оптимальным решениям в нестандартных ситуациях, формирует умение контролировать ситуацию. Основное конструктивное положение С.п. – проектирование внешней и внутренней среды, в которой люди, совместно работающие в организация и группах, могут достичь поставленных целей. Идея проектирования среды находит продолжение в планировании как рациональном средстве достижения целей при наличии неопределенности, непредвиденных ситуаций. С.п. в Г.с. проявляется в анализе и оценке кадровой ситуации, в осмыслении взаимодействия организаций Г.с. и внешней среды, в формировании адаптивного стиля работы персонала Г.с. и др.
В.С.Карпичев

Служебная карьера государственного служащего (от франц. carriere) – активное профессиональное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, продвижение вперед, повышение своего социального статуса. Бывает горизонтальная и вертикальная карьера. Развитие С.к. по горизонтали предполагает профессиональное развитие государственного служащего: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Развитие С.к. государственного служащего по вертикали охватывает последовательную смену стадий его развития в рамках одной организации, но на различных уровнях. Такое карьерное продвижение предполагает подъем на очередную высоту ступени структурной иерархии. Важным правилом успешной С.к. государственного служащего является наличие четко поставленной цели. Цель стимулирует, координирует, организует социальные действия служащего. Неопределенность или нереальность цели ведут к безрезультативной карьерной деятельности. Целесообразно определить конечную цель, разбив ее достижение на промежуточные цели. Соотнесение полученных результатов с поставленной конечной целью является основой оценки эффективности и дальнейшего планирования нового карьерного движения. Цели должны быть формализованы и предполагать критерии оценки их достижения. В процессе продвижения могут меняться возможности реализации и мотивы карьеры, поэтому движение к цели не должно быть жестко ориентированным. Процесс карьерного продвижения государственного служащего реализуется прежде всего в организации, где он работает. В течение своей профессиональной деятельности он занимает не одну, а несколько должностей. На эффективность карьерного процесса влияют многие внутренние и внешние факторы. Карьерное продвижение связано прежде всего с профессиональной компетентностью. Органическое соединение знаний и умений служащего с самооценкой своих деловых качеств является другой важнейшей предпосылкой служебного продвижения. Достоверный вывод о профессионально-должностной пригодности и профессиональных возможностях государственного служащего можно сделать только в процессе многократного его испытания в различных деловых ситуациях в процессе карьерного роста. В условиях нестабильности государственного аппарата довольно трудно организовать и обеспечивать планирование и реализацию карьеры кадров. Управление карьерным процессом государственных служащих еще только складывается, апробируются кадровые технологии. Карьерное продвижение может привести и к отклонениям, проявляющимся, в частности, в карьеризме. Карьеризм может быть обусловлен стремлением занять более высокую должность с помощью протекции, имитировать активную деятельность в надежде быть замеченным, не считаясь при этом с интересами организации и т.д..
В.Г.Смольков

Социальная диагностика организации (от греч. diagnostikos – способный распознавать) – анализ состояния социальных объектов (систем и организаций) и процессов, выявление проблем их функционирования и развития. Широкое применение С.д.о. получила в практике управленческого консультирования; здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации (органе государственного управления или его структурном подразделении) с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: организационные противоречия (по «горизонтали» и «вертикали» внутри организации, в отношениях организации с внешней средой – отраслью, городом, регионом и т.д.), трудности (помехи, нехватки, дефицит ресурсов, кадровые проблемы), неопределенность в целях, связях, нормах, функциях, задачах и т. д. Методы С. д. о.: позиционный анализ, деловые и ролевые игры, «мозговая атака», опросы экспертов, «диагностические интервью» с ключевыми фигурами организации, лонгитюдные социологические исследования, анализ документов, социальной и социально-экономической информации, статистической отчетности и т.д. На первом (предварительном) этапе диагностика может начинаться с элементарного анализа, который помогает ответить на вопросы: как проходят документы, насколько оперативно решаются вопросы, удовлетворены ли клиенты – частные граждане и юридические лица (например, социальные партнеры государственной службы) – рассмотрением их просьб, обращений, предложений, проектов, обоснованы ли отказы и не являются ли причины для них надуманными и т.п. Такой анализ помогает оперативно решать некоторые вопросы рационализации деятельности в организациях, а затем может послужить отправной точкой для более глубокого диагностического обследования.
Ю.В.Колесников

Социальная ориентация государственной службы (от лат. orientis – восток) – нацеленность государственной службы на решение социальных задач, которые признаются обществом на данном этапе его развития в качестве наиболее значимых, настоятельных и неотложных. В числе таких социальных приоритетов в сегодняшней России являются занятость населения, борьба с бедностью, социальная защита наиболее уязвимых категорий граждан. В системе Г.с., как и в управлении в целом, проявляют свое действие три существенных фактора: люди, финансы и техника. Человеческий капитал является краеугольным камнем эффективности, и затраты на человека рассматриваются не как издержки, а как активы организации (учреждения).
Один из пороков прежней авторитарно-бюрократической системы заключался в том, что она не учитывала в полной мере растущей роли социальных факторов, не позволяла связать воедино процессы экономического и социального развития. Социальная направленность Г.с. оказалась крайне слабой. Интересы номенклатуры фактически заняли доминирующее положение, выдавались за интересы государства, общества в целом, нивелировали интересы различных социальных групп, коллективов, личности. В центре административных интересов была экономика, а человек с его нуждами оставался на втором плане. В рамках административно-бюрократической системы фактически отсутствовал необходимый для эффективного социального развития механизм представительства интересов различных социальных субъектов.
В настоящее время в России без учета социальных факторов, как показывает практика, чисто экономические меры не дают должного эффекта. В этой связи необходима серьезная корректировка курса реформ в сторону его социальной ориентации. Политика РФ как социального государства должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это означает, что должна резко усилиться забота государства и всех государственных институтов об обеспечении прав и интересов граждан; должна функционировать эффективная система социальной защиты людей.
В.Г.Смольков

Социальная технология – совокупность способов и процессов циклической целевой деятельности социального субъекта, направленной на изменение состояния социального объекта (социума, социального института, личности), осуществление наперед заданных результатов; система методов и методик выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития, социальными нормативами и стандартами. К сущностным характеристикам С.т. относятся: пооперационное осуществление деятельности; предварительная, сознательная и планомерная разработка операций; использование научных знаний и опыта; учет специфики области, в которой осуществляется деятельность. С.т. выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом. Компоненты построения С.т.: разделение социального процесса в соответствии с целями и задачами на отдельные этапы, фазы, операции, процедуры; определение алгоритма, внутренней логики и координации деятельности; обеспечение однозначности выполнения процедур и операций воздействия; установление условий внешнего воздействия, параметров регулирования, социального контроля. В государственной службе используются С.т.: исследовательские, разработки управленческих решений, организации управления (административно-управленческие, обучающие, адаптационные, информационные и др.), контроля и корректирования, прогностические технологии (социального моделирования, планирования, программирования, проектирования). Критерии эффективности С.т. управления: научная и практическая обоснованность; профессиональное исполнение; нормальное общественное восприятие; возможность повторения; гибкость; адаптивность; надежность в достижении социальных целей и задач; экономичность; удобство в процессе реализации.
В.С.Карпичев

Социальное государство – особый тип государства, ориентированный на человека, его потребности и запросы, гарант его основных социально-экономических прав: на труд и отдых, на образование и охрану здоровья, социальную защиту. В отличие от монетаристского типа государства С.г. проводит сильную социальную политику в интересах большинства населения, уделяя особое внимание действительно нуждающимся, наименее обеспеченным группам граждан, в том числе за счет перераспределения доходов в пользу этих социальных групп. Экономической основой С.г. является регулируемая социально ориентированная рыночная экономика, социальной основой – средний класс, составляющий в экономически развитых странах от 60 до 80% населения. Как правило, С.г. является и демократическим государством. Создателями концепции С.г. считаются лидеры европейской социал-демократии: Л.Эрхард в Германии и Г.Мюрдаль в Швеции. Реальные С.г. достаточно разнообразны, но три принципа в них проводятся в жизнь обязательно: достойный прожиточный минимум, равные возможности, эффективная социальная защита нуждающихся в этом конкретных групп населения. В соответствии со ст.7 Конституции Российской Федерации Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Ю.В.Колесников

Социальное партнерство – система взаимоотношений между предпринимателями, государственными органами и профсоюзами (представителями наемных работников), опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. С.п. выступает в качестве альтернативы любой диктатуре и является методом решения социальных конфликтов. Основные принципы С.п. в России заложил в 1991г. Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», предусмотревший введение в практику ежегодного заключения Генерального соглашения между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей по социально-экономическим вопросам, а также отраслевых соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации и оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом и региональном уровнях. На предприятиях между администрацией и трудовым коллективом заключаются коллективные договоры, в которых, с учетом возможностей предприятий, могут содержаться более льготные (по сравнению с нормами законодательства) трудовые и социально-экономические условия; дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работникам и их детям в школах и дошкольных учреждениях, иные льготы и компенсации. С.п. отрицает возможность и необходимость предъявления одним партнером другому жестких требований. Забастовка как метод борьбы трудящихся не обязательно выводит наемных работников за рамки С.п. при условии, что требования бастующих к предпринимателям направлены на изменение условий продажи рабочей силы (повышение заработной платы, улучшение условий труда и т.н.), а к правительству – на изменение направлений социальной политики (снижение налогов и др.). Если же требования бастующих отрицают основы существования партнеров (например, требование об отставке правительства и т.п.), то такая забастовка выводит наемных работников и представляющие их профсоюзы за рамки С.п., перерастая в политическое противостояние.
В.Г.Смольков

Социальные гарантии – материальные и юридические механизмы, обеспечивающие реализацию конституционных социально-экономических и социально-политических прав. К основным С.г. относятся право на труд, отдых, жилище, образование, медицинскую помощь. С.г. призваны прежде всего компенсировать неблагоприятные особенности положения отдельных категорий работников и членов их семей, в первую очередь таких социально-демографических групп, как женщины, молодежь, пенсионеры и других наиболее уязвимых слоев. Система С.г. содержит три основные структурные подсистемы. Это гарантии для человека (работника, индивида) в процессе : а) производства (обеспеченность работой, право на предпринимательство, на собственность, охрана труда и т.д.); б) распределения (минимальная заработная плата, пенсии, стипендии, ликвидация монополизма в ценообразовании, те или иные привилегии, связанные с характером и содержанием труда и т.д.); в) потребления (доступ к социально-минимальным благам, пособия, дотации, право на получение благотворительной помощи, реабилитационной поддержки и т.д.). Государственные служащие пользуются общими для всех граждан С.г., однако, для них предусмотрены и специфические С.г..
Ю.В.Колесников

Социальные основы государственной службы – источник, исходные, основные положения, раскрывающие сущность государственной службы как социального института. Социальным источником возникновения Г.с. является потребность общества в специальном аппарате управления, способном осуществлять государственные функции. Ее социальная природа определяется характером социально-экономического строя, типом государства, социальным составом служащих, ее внутренним устройством. Прочные С.о.г.с составляют положения Конституции РФ о правовом, демократическом, социальном, федеративном, светском государстве. Г.с. является своеобразной копией, слепком существующей политической и общественной системы. С.о.г.с. составляют также ее законодательно установленные принципы. Они отражают важнейшие правовые и социальные требования к Г.с., деятельности государственных служащих, придания ей целеполагающего характера. При демократическом устройстве общества ее цели и задачи являются производными от интересов и воли народа, в противном случае она обслуживает узкоклассовые, групповые интересы. Г.с. выполняет разнообразные общественно значимые функции: социальной организации, коммуникации, информации, контроля, регуляции, социального действия. Социальный характер данного института определяется и демократическими процедурами управленческой деятельности органов власти и управления. В современных условиях приоритетным для Г.с. России в социальном плане является обеспечение прав и свобод человека и гражданина, защита конституционного строя, утверждение народовластия в стране.
Б.В.Лытов

Социальный институт (от лат. institutum – установление, учреждение) – исторически сложившаяся на основе традиций или правовых норм устойчивая форма организации совместной деятельности людей. К основным типам С.и. относятся: институты-организации; нормы, традиции, обычаи, установления. Наиболее фундаментальные С.и.: собственность, право, государство, государственная служба, политические партии, институт брака, семья, церковь, трудовые организации, учреждения образования и воспитания, наука, институты массовой информации. Различают институты государственные и институты гражданского общества. При различных подходах к определению С.и. обнаруживаются характерные общие элементы, которые образуют основной компонент большинства наиболее значимых С.и.: они являются системами учреждений, в которых определенные лица, избранные членами групп (или назначенные), получают полномочия для выполнения определенных функций для удовлетворения потребностей граждан. С.и. выполняют функции регулирования экономических, политических, правовых, нравственных и иных отношений; являются важнейшим компонентом системы социального контроля.
В.С.Карпичев,
Ю.В.Колесников

Социологическое обеспечение государственной службы – использование социологических форм и методов изучения деятельности государственного аппарата управления для корректировки и повышения эффективности этой деятельности. Любой орган государственного управления при взаимодействии с объектами управления нуждается в обратных связях, позволяющих получать достоверную информацию о результатах своей деятельности. Служебная информация, поступающая от подведомственных властных структур, может быть неполной, тенденциозной, необъективной. Преодолевать этот недостаток можно с помощью социологических обследований, социологической обработки статистических, служебных и других материалов. Формы социологических замеров общественного мнения о действенности принимаемых законов и подзаконных актов, о состоянии управления в той или иной социальной сфере или административной территории и т.д. различны. Наиболее репрезентативную информацию дают социологический мониторинг и панельные социологические исследования. В федеральных, региональных и местных органах государственной власти целесообразно создавать базы данных (банки социологической информации) о собственной деятельности и деятельности подведомственных структур. Поэтому государственным служащим нужна социологическая подготовка, навыки проведения социологических исследований и использования социологической информации.
В.Д.Граждан

Социум – система социального взаимодействия в реальном пространстве — времени, социальный континуум, встречное движение государства и гражданского общества; социальное пространство взаимоотношений людей друг с другом и с социальными институтами; социальный компонент социобиотехносферы. Виды С. – общепланетарный, российский, региональный и др.. Разработка проблем С. существенно значима для понимания взаимодействия управления и самоорганизации, структур государственной службы и гражданского общества, выработки государственной социальной политики, политики партий и общественных движений, социального вектора предпринимательства.
В.С.Карпичев

Статус государственного служащего – интегративный показатель соотносительного положения работника в системе государственной службы, определяемого по ряду специфичных для данной системы признаков (принадлежности к определенному типу и виду Г.с., занимаемой должности, рангу и т.д.). Различают правовой, организационный, социально-экономический и социально-психологический виды С.г.с. Три первых вида в основном определяются нормативно-правовыми документами (Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом »Об основах государственной службы Российской Федерации», Положением о государственной службе и т.д.) и в этом смысле являются формальными. Косвенное влияние на эти виды С.г.с. оказывают такие факторы, как общее положение экономики, состояние законодательной базы, уровень правовой и организационной культуры. Социально-психологический С.г.с. относится к числу неформальных. Он определяется положением работника в системе межличностных отношений и преимущественно зависит от господствующей в обществе системы ценностей, преобладающих ценностных ориентаций в сфере профессиональной деятельности, от состояния общественного сознания и нравственно-психологического климата. Одной из весьма важных характеристик С.г.с. является престиж данной профессии, уровень которого устанавливается социологическими замерами (массовые опросы различных социальных групп, в том числе самих государственных служащих, экспертные оценки).
Ю.В.Колесников

Статус государственной службы – правовая, управленческая и социальная категория, интегральный показатель положения государственной службы в системе социальных институтов государства и гражданского общества. Различают правовой, организационно-управленческий и социальный С.г.с. Правовой характеризует правовое положение Г.с. в государстве и определяется совокупностью полномочий (компетенцией). Организационно-управленческий С.г.с. указывает на ее положение в организационной структуре управления (в системе отношений субординации и координации) и характеризуется совокупностью управленческих, организационно-распорядительных функций. Социальный С.г.с. соотносится с ее социальной ролью, с ее служением народу. Правовой и организационно-управленческий виды С.г.с. закрепляются в законодательном порядке (Конституция Российской Федерации, Федеральный закон »Об основах государственной службы Российской Федерации», Положение о Г.с. и другие нормативно-правовые документы). В правовом демократическом государстве правовой С.г.с. определяется прежде всего совершенством законодательной базы, уровнем правовой культуры государственных служащих и всех граждан. Организационно-управленческий С.г.с. зависит от уровня управленческой культуры кадров, четкости в проектировании организационно-управленческих структур административного устройства государства. Социальный С.г.с. определяется тем, насколько государственная политика, проводником которой является Г.с., соответствует интересам народа, в какой мере деятельность органов государственной власти (и конкретных чиновников) способствует росту жизненного уровня и личной безопасности граждан, укреплению правопорядка и законности, реализации основных социальных, экономических и других прав и свобод человека.
Ю.В.Колесников

Стиль руководства (от лат. stilus – стержень для письма) – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Существует три основных стиля руководства: 1) директивный С.р. (волевой, авторитарный, автократический) – характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалию; 2) демократический С.р. (коллективный, товарищеский) – основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя; 3) либеральный С.р. – характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Эффективность избранного С.р. оценивается конечными результатами работы организации, ее социально-психологическим климатом.
В.Г.Смольков

Стратегический менеджмент – система управления в условиях быстрых изменений, новых вызовов и угроз со стороны среды. Возник в 70-х годах, вобрал в себя долгосрочное и стратегическое планирование. Его главная особенность в сравнении с предшествующими системами управления – стратегическое действие. С.м. предполагает отход от технократического рационализма, изначального убеждения, что успех управления определяется прежде всего факторами внутреннего характера (рациональной организацией, совершенствованием структур, снижением издержек за счет более эффективного использования всех видов ресурсов). С.м. – способ решения стратегических задач в условиях, когда уровень предсказуемости весьма низок (нарастающая открытость системы, быстрые перемены). С.м. включает в себя две взаимодополняющие системы: анализ и выбор стратегических позиций; управление проблемами в реальном масштабе времени. С.м. тесно связан с глобальными проблемами управления, в решении которых возрастает роль государства, государственной службы. С.м. – одна из функций Г.с.. Основные области стратегических изменений Г.с.: организационная структура и организационная культура.
В.С.Карпичев

Стратегия (от греч. strategia: stratos – войско, ago – веду) обобщенная модель действий в условиях динамичного изменения внешней среды, связанная с выбором приоритетов, альтернатив, предпочтений, созданием потенциала будущего. Для государственной службы выступает как осуществление миссии, поведение организации в долгосрочной перспективе на основе поддержания баланса в обмене с внешней средой. К основным компонентам С.г.с. относятся: стратегия развития, кадровая стратегия, стратегия производства государственных социальных услуг.
В.С.Карпичев

Стрессоустойчивость – термин, характеризующий некоторую совокупность личных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные. волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Высокий уровень стрессоустойчивости (интеллектуальной, волевой и эмоциональной), по мнению специалистов в области психологии управления, относится к числу профессионально важных качеств руководителя (ПВК). Факторы стресса могут быть связаны непосредственно с работой (недостатки организационных структур управления, проблемы делегирования полномочий, перенапряжения в период хронической полосы трудностей и чрезвычайных ситуаций, объективной необходимости выполнять часть работы за своих подчиненных, например, заболевших заместителей и т.п.), или вызваны свойствами личности самого руководителя (тщеславие, нетерпимость, чрезмерное самолюбие, максимализм в постановке целей, особенности темперамента и др.). Степень приспособляемости руководителя к психологическим перегрузкам и присущие ему возможности их преодоления служат одним из свидетельств меры его подготовленности к той или иной руководящей должности. Установлено, что менее всего подвержены стрессу руководители уравновешенные, убежденные в том, что источник силы, необходимой для достижения успеха, заключен в собственных способностях и в возможностях, а не во внешних обстоятельствах, то есть ориентированные на так называемый внутренний локус контроля. С. – это качество, которое можно развивать (повышать) тренировкой (психотренинг), привычкой к ежедневному напряженному творческому труду. Однако, если условий и времени для выработки такого качества нет, руководитель с низким уровнем С. будет приносить ущерб и себе, и делу, и производству.
Ю.В.Колесников

Структура федеральной государственной службы – совокупность видов государственной службы федерального уровня, связей и отношений между ними. С.ф.г.с. включает в себя: Администрацию Президента Российской Федерации; аппарат Совета Безопасности Российской Федерации; аппараты палат Федерального Собрания;аппараты Конституционного, Верховного и Высшего Арбитражного судов Российской Федерации; федеральные органы государственной власти. Природа структурных элементов, характер взаимосвязей между ними и их взаимодействие определяются Конституцией Российской Федерации, федеральным законодательством и соответствующими нормативными актами. Поскольку Г.с. России находится на этапе становления, пока не все отношения субординации и координации в С.ф.г.с. достаточно определены.
Ю.В.Колесников

Субординация в государственной службе – вид административного управления, в основе которого лежит служебное подчинение государственных служащих, государственных органов и их подразделений по вертикали. При этом каждый государственный служащий подчиняется не только своему непосредственному, но и последовательно всем вышестоящим руководителям данного ведомства, а каждое нижестоящее подразделение последовательно подчиняется всем вышестоящим ведомственным подразделениям. На этих принципах строится, например, деятельность всех федеральных министерств и ведомств. С. выступает обычно как вертикальная форма упорядочения служебных отношений, при которой руководитель подразделения Г.с. или одно из ее подразделений играют роль ведущего, определяющего начала в деятельности всех остальных государственных служащих или подразделений Г.с.. Здесь действует соподчинение, основывающееся на требованиях служебной дисциплины, содержащихся в ведомственных положениях, инструкциях, других нормативных актах.
В.Д.Граждан

Т — Теоретические основы государственной службы Трудовой коллектив

Теоретические основы государственной службы – система концептуальных идей, моделей, категорий и понятий, адекватно раскрывающих природу и сущность Г.с.. Структуру Т.о.г.с. составляют: философские основания (проблемы объекта, субъекта, детерминации, пределов государственной службы и др.); концептуальные идеи (Г.с. как социальный институт реализации функций государства, способ организации жизни общества, как процесс управления государственными делами, механизм связи между гражданином и государством и др.); понятийный аппарат (государственная должность, кадровый резерв, организация Г.с., управление персоналом, кадровая номенклатура, функции Г.с. и др.); теоретическая модель объекта (система идей и понятий, на языке которых объясняется и описывается объект, осуществляется мыслительный эксперимент и т.д.). К Т.о.г.с. относятся принципы, цели и функции Г.с., определение уровней Г.с., ее типов и видов. В связи с изменением представлений о российском государстве и государственности идет поиск новых приоритетов в содержании, организации, функционировании Г.с..
В.С.Карпичев

Тип государственной службы – ее место в иерархической структуре государственной службы страны. В России в настоящее время можно выделить три типа Г.с.: федеральный, республиканский и региональный (государственная служба края, области). По признаку национальной и региональной принадлежности правомерно говорить об отечественной Г.с. и Г.с. зарубежных стран, в том числе о западноевропейском, восточноевропейском, американском типе Г.с.. По другим основаниям возможна иная типология.
Ю.В.Колесников

Трудовой коллектив (от лат. collektivus – собирательный) – устойчивая целостная группа людей, объединенная конкретным видом общественно необходимой оплачиваемой деятельности; основная форма организации людей для совместного производства каких-либо товаров или услуг. Функции Т.к. реализуются через соответствующие структуры – технологическую, экономическую, социальную, административно-управленческую, культурно-бытовую. Размер и задачи Т.к. обуславливают его организационное строение: оно может быть одно-, двух или многоуровневым (напр., бригада, цех, завод). В качестве первичного уровня выступает обычно малая группа, где отношения между индивидами носят прямой, непосредственный характер. Т.к. обладает как официальный (формальный) структурой, так и социально-психологической (неформальной) структурой, складывающейся на основе личных симпатий и антипатий. Так как личностные отношения существенно влияют на поведение людей, в том числе и на их отношение к труду, установление оптимального отношения между формальной и неформальной структурами имеет большое значение для успешного функционирования Т.к. По времени существования Т.к. подразделяют на постоянные (подавляющее большинство) и временные (меньшая часть, например, строители ГЭС, железной дороги). В каждом Т.к. происходит определенное изменение персонала: одни работники уходят, другие приходят. Это обусловливается как объективными причинами (НТП, миграционными процессами, законом перемены труда и др.), так и субъективными, зависящими от характера отношений внутри Т.к. В современных условиях роль Т.к. должна резко возрастать, необходимо шире внедрять принципы самоуправления и экономической демократии, смелее переходить от командно-волевых методов в хозяйственной деятельности к экономическим, опирающимся на хозяйственный расчет и самофинансирование.
В.Д.Граждан

У —Управление государственной службой“Утечка мозгов”

Управление государственной службой – процесс целенаправленного воздействия государственных органов на государственную службу как систему в целях ее упорядочения, оптимизации выполняемых ею функций. У.г.с. основано на нормах права, носит правовой характер. На основе Конституции РФ, федерального закона о Г.с., указов Президента РФ создается система соответствующих органов. У.г.с. возлагается на Президента РФ и учреждаемый при нем Совет по вопросам Г.с., формируемый из представителей высших органов государственной власти. В У.г.с. важная роль принадлежит законодательным, исполнительным, судебным органам власти, иным государственным органам, осуществляющим данную функцию в пределах своей компетенции. Одним из звеньев У.г.с. являются кадровые службы государственных органов, которые оказывают влияние на процесс прохождения служащими Г.с., способствуют повышению уровня их квалификации, выдвижению на руководящие должности наиболее компетентных и профессионально подготовленных работников. Для У.г.с. субъектов РФ в структурах их администраций создаются специальные органы (органы управления Г.с.). Их компетенция определяется законодательством данных субъектов. Управление конкретными направлениями служебной деятельности персонала Г.с. возлагается на соответствующие должностные лица. Эффективность У.г.с. находится в прямой зависимости от целесообразной структуры органов управления, на которые возлагается данная функция, исчерпывающего определения их полномочий, подбора в органы управления наиболее компетентных, профессионально подготовленных кадров, способных успешно решать возложенные на них задачи.
Б.В.Лытов

Управление конфликтами в государственной службе (от лат. conflictus – столкновение) – нейтрализация отрицательных и усиление положительных последствий социальных конфликтов. Существует пять основных видов конфликтов среди государственных служащих: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; внутригрупповой; межгрупповой. Наиболее известные стили управления конфликтом в Г.с. являются: уклонение, сглаживание проблемы, компромиссы и принуждение. Уклонение – стиль, подразумевающий уход от конфликта. Стиль сглаживания характеризуется поведением, когда один из оппонентов соглашается с предъявленным “обвинением”, в результате может наступить мир. Центральное место в регулировании конфликтов занимает компромисс. Сущность его заключается во взаимных уступках сторон. Компромисс позволяет найти, на основе баланса сил и позиций, взаимоприемлемые решения, удовлетворяющие обе стороны, учитывающие интересы друг друга. Принуждение предполагает возможность заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, а для влияния на других в основном использует власть. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что конфликт может возобновиться. Выделяются три стадии развития конфликта – предконфликтная, собственно конфликтная, послеконфликтная. На каждой стадии используются специфические средства и методы воздействия на конфликтующие стороны. На фазе зарождения конфликта (предконфликтной стадии) преобладают меры профилактики, предупреждения открытых столкновений. Возможна и другая тактика, направленная на то, чтобы обострить конфликт с целью обнажить предмет и причины разногласий. В процессе развития конфликта на каждой стадии тактика, средства и методы регулирования выбираются в соответствии с конкретными условиями, с учетом места и времени. Предпочтительным способом улаживания конфликтов все чаще становятся переговоры, в том числе с привлечением посредников. Удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий компромисс между сторонами был бы вообще невозможен.
Чтобы избрать соответствующий стиль управления конфликтом, необходим анализ конфликтной ситуации, учет типа, характера конфликта, условий, обстоятельств, возможных последствий. Анализ конфликтной ситуации включает: диагностику источников и причин конфликта; оценку потребностей, интересов, целей и мотивов поведения участников конфликта; анализ статусов, позиций, соотношения сил сторон; прогнозирование последствий столкновения, степень вероятности возникновения новых конфликтов и т.п..
Чем выше общая культура поведения государственного служащего, тем реже он попадает в конфликтную ситуацию; и, наоборот, чем ниже его культура, тем чаще он оказывается в конфликтных ситуациях и тем сложнее для него выход из конфликта.
В.Г.Смольков

Управленческая информация – сведения, характеризующие управленческую ситуацию, снижающие уровень неопределенности, воспринятые, понятые и оцененные как полезные для решения управленческих задач. У.и. может содержать документы, статистические данные, результаты опросов и экспертных оценок и др. Представляется в виде текста, цифрового или графического материала (на бумаге или экране дисплея). Основные требования к У.и.: своевременность, оперативность, надежность (параметры надежности – достоверность, объективность, полнота); оптимальность (характеристика меры необходимой и достаточной информации); доступность и легкость восприятия; логичность и лаконичность; соответствие информации компетенции пользователя. Использование У.и. основано на социальном опыте людей (персонала управления, специалистов, руководителей), выступающем в виде научных знаний, статистических и справочных данных, практических навыков.
Ю.В.Колесников

Управленческая ситуация (от позднелат. situatio – обстановка, положение) – обобщенная характеристика состояния организационно-управленческой среды, взаимодействия субъекта и объекта управления в решении управленческой задачи в конкретно-исторически определенный временной период. У.с. – ключевое понятие ситуационного подхода к управлению (ситуационного менеджмента). К компонентам У.с. относятся: состояние объекта управления; состояние субъекта управления; управленческое взаимодействие; состояние среды. Основные характеристики У.с.: чрезвычайная, штатная (нештатная), типичная (нетипичная), переходная, кризисная, социально взрывоопасная, благоприятная (неблагоприятная), управляемая (неуправляемая), катастрофическая, “проб и ошибок”, экспериментальная, исследовательская и др..
В.С.Карпичев

Управленческое консультирование в государственной службе (от лат. consultatio — совещание) – разновидность профессиональной деятельности по совершенствованию управления, центральным звеном которой является экспертная помощь руководителям в решении проблем управления социальными организациями, системами (предприятиями, учреждениями, городом, отраслью, регионом и т.д.); вид услуг специалиста, направленных на совершенствование государственной службы. Различают три функции У.к.: 1) оказание помощи в улучшении управленческой деятельности; 2) распространение передового опыта, современных научных знаний в сфере управления; 3) повышение управленческой квалификации государственных служащих. Специалиста, оказывающего услуги У.к., называют консультантом по управлению. Это профессиональный советник, обладающий знаниями, умениями и опытом в области решения проблем управления; консультирование является его постоянной работой, а оплата этих услуг – основным доходом. В роли консультанта выступают как отдельные лица, так и организации (консалтинговые фирмы). Первая фирма У.к. была создана в США (Чикаго) в 1914г. Существуют два основных способа У.к. – консультирование проекта (оказание помощи в составлении проекта совершенствования управления) и консультирование процесса (оказание помощи в процессе внедрения проекта). Процесс У.к. состоит из трех этапов: подготовительного (диагностика), разработки проекта и его внедрения. У.к. находит все более широкое применение в Г.с..
В.Г.Смольков,
Ю.В.Колесников

Управленческое решение – развернутый во времени логико-мыслительный, эмоционально-психологический, организационно-правовой и социальный процесс, осуществляемый в пределах компетенции субъекта управления (руководителя, коллегиального органа), результатом которого является определенным образом зафиксированный проект каких-либо изменений в организации (социальной системе); социальная норма, вырабатываемая субъектом управления для целенаправленного воздействия на управляемый объект, основной “продукт” общественно-полезного труда руководителей и специалистов, реализующих взаимосвязанные функции управления; документ, содержащий постановку целей (задач), а также указание способов и сроков их осуществления, ответственных исполнителей и форм контроля. В органах государственной власти и управления, в государственной службе У.р. принимаются в установленными должностными инструкциями порядке, основываются на анализе и оценке возможных альтернатив, имеют директивный (обязательный) характер. Как и обмен информацией решение выступает в качестве составной части каждой из функций управления; поэтому процесс принятия и осуществления решений рассматривается, как “сквозной”, пронизывающий и объединяющий все функции, как один из важнейших связующих процессов в управлении социальной системой. Основу выработки и принятия У.р. составляют информационные процессы – поиск, передача и преобразование информации в различных звеньях системы управления. От качества принимаемых решений во многом зависит эффективность управления и деятельности организации в целом. Признаками высокого качества У.р. могут служить: своевременность (скорость принятия), надежность (обоснованность), экономичность (минимальное количество потребляемых ресурсов), количественная определенность, высокая результативность, возможность четкого контроля. Основные функции У.р.: направляющая, обеспечивающая, организационная, координирующая, стимулирующая.
В.Д.Граждан,
Ю.В.Колесников

“Утечка мозгов” – форма международной миграции преимущественно высококвалифицированных специалистов, научно-технической и творческой интеллигенции в поисках лучших условий для применения своих способностей и более высокого уровня жизни, получившая распространение с началом научно-технической революции. В результате “У.м.” экономике стран, теряющих специалистов, наносится ущерб, осложняющий развитие производительных сил, национального хозяйства. Принимающие государства при этом экономят на подготовке кадров, выигрывают от использования готовых классных специалистов. Многие страны, особенно США, устанавливают квоты по специальностям и ограничения по возрасту с тем, чтобы привлечь нужных специалистов. Из России ежегодно выезжает около 100 тысяч человек. Страну покидают квалифицированные рабочие, специалисты, ученые, представители творческих профессий; тревогу вызывает “У.м.” из фундаментальной науки, оборонного комплекса, отраслей, оказавшихся в наиболее тяжелом положении в период рыночных реформ.
Ю.В.Колесников,
В.Г.Смольков

Ф — Функции государственной службы — Функция

Функции государственной службы (от лат.functio — совершение, исполнение) – обязанности, направления деятельности. В государственной службе – это направление реализации законодательно установленных требований и правых норм, способствующих выполнению данным институтом своей социальной роли и государственно-правового назначения. Существуют различные подходы к классификации Ф.г.с.: социально-институциональный, функциональный, правовой и др. При институциальном подходе преимущественно анализируются Ф.г.с., присущие ей как социальному институту, при функциональном – как сфере профессиональной деятельности, при правовом – с точки зрения служебно-правовых отношений. Среди совокупности функций социального характера чаще всего выделяются функции организации, коммуникации, информации, регуляции, воспитания. Каждая функция играет соответствующую роль в обеспечении функционирования Г.с. В основе функции организации лежит идея рационального подхода к построению организации бюрократического типа. Функция коммуникации рассматривается как канал взаимодействия представителей государства и граждан при нахождении общего подхода к решению задач, представляющих взаимный интерес. Функция информации отражает роль Г.с. как субъекта использования информационного ресурса в интересах государства и граждан. Функция контроля обеспечивает выполнение законов государственными служащими, ставит их деятельность под надзор соответствующих органов и граждан. Функция регулирования вытекает из положения Г.с. как связующего звена между государством и социумом. От имени государства Г.с. регулирует отношения в сфере труда, собственности, по жилищным и др. вопросам. Реализуя воспитательную функцию Г.с. утверждает в сознании граждан мир и согласие, добро и справедливость, любовь к отечеству, уважение к демократическим основам российской государственности и гуманистическим ценностям общества. Все это обеспечивает успешное функционирование Г.с. как социального и правового института.
Б.В.Лытов

Функция (от лат. functio – круг деятельности, исполнение) – часть, элемент, этап какой-либо деятельности. Ее можно также определить как совокупность действий (операций) работника для достижения некоторой подцели в рамках более широкой целенаправленной деятельности.
В.Д.Граждан

Ц — Цели государственной службы

Цели государственной службы — предположительные, ожидаемые и планируемые результаты профессиональной деятельности государственных служащих в государственных органах. Играют основополагающую роль в организации, функционировании государственной службы, в управлении служебной деятельностью служащих. Сложность структуры Г.с., наличие в ней уровней, видов службы, категорий, групп должностей предопределяют определенную иерархию Ц.г.с. Они подразделяются на стратегические (долгосрочные), тактические (среднесрочные) и оперативные (краткосрочные). Определяющее значение имеют стратегические цели. Они выражают основную миссию Г.с. как социального и правового института. Ими являются осуществление целей, провозглашенных в Конституции РФ, законов государства, обеспечение прав и свобод граждан, полномочий государственных органов, единства власти. Тактические и оперативные цели носят подчиненный характер по отношению к стратегическим целям. В зависимости от содержания деятельности государственных органов цели делятся на экономические, политические, социальные, организационные, правовые. В государственных учреждениях, имеющих многозвенную структуру они объединяются в дерево целей. Ц.г.с. подвижны, их изменение зависит от складывающейся ситуации. При всех обстоятельствах они должны быть реальными, конкретными, эффективными. Достижение Ц.г.с. предполагает согласованность в деятельности государственных органов, высокий уровень профессионализма и компетентности государственных служащих, ведущих повседневную работу по осуществлению возложенных на них обязанностей.
Б.В.Лытов

Ч — Чиновник — Чиновничество

Чиновник – государственный служащий в сфере государственного управления, имеющий соответствующий его положению чин (гражданский или военный), служебное звание. По характеру своего труда Ч. выполняет функции руководителя, специалиста или технического (вспомогательного) работника. Требуемые качества Ч.: профессионализм, компетентность, государственный подход к делу, порядочность и др. В негативном смысле под Ч. понимается должностное лицо, выполняющее свою работу формально бюрократически.
В.Г.Смольков
Чиновничество – 1) В позитивном смысле – совокупность государственных служащих в органах власти и управления, имеющих чин, служебное звание. В каждой стране Ч. имеет свои отличия. Роль Ч. (бюрократии) в системе власти неоднозначна: его растущее влияние, власть представляют угрозу для демократии и в то же время последняя не может обходиться без сравнительно сильного и независимого аппарата управления – государственных служащих, находящихся в двойственном положении: они должны находится под контролем конкретных политических деятелей, нередко разных ориентаций, и в то же время выходить из-под него; нести ответственность перед государством за свои действия. Ч., следовательно должно стоять вне политики, не принимать участия в деятельности тех или иных партий. 2) В негативном смысле – Ч. символизирует равнодушие, личную незаинтересованность в выполняемой работе, формализм, волокиту и пренебрежение к делу со стороны государственных служащих. В таком смысле Ч. соответствует понятию “бюрократизм”.
В.Г.Смольков

Э — Экономические основы государственной службы — Этика руководителя

Экономические основы государственной службы – в широком значении сложившаяся в обществе система экономических отношений, общее состояние национальной экономики (уровень стабильности, эффективности, возможности роста). В узком смысле слова – материальное и финансовое обеспечение функционирования и развития государственной службы (включая затраты на персонал), совокупность ресурсов, выделяемых из государственного бюджета на нужды Г.с..
Ю.В.Колесников

Этика государственного служащего (от греч. ethika – обычай, нравы) – конкретизация общих норм и принципов морали применительно к условиям государственной службы, призванная показать пути разрешения тех нравственных проблем и ситуаций, которые возникают в профессиональной деятельности государственного служащего и требуют от него определенной нравственной позиции; система норм нравственного поведения государственное служащего. Несмотря на всеобщий характер моральных требований, применительно к различным сферам общественно полезного труда они проявляются в особой форме, хотя в основе конкретных обязанностей представителей той иди иной профессии находятся одни и те же требования профессиональной группы. На первое место по степени важности нравственных характеристик государственных служащих обычно ставят принципиальность, единство слова и дела, справедливость, честность, скромность. Свод нравственных качеств государственных служащих за рубежом, как правило, отражается в Этических кодексах. В них содержится набор нравственных качеств, которыми должны обладать государственные служащие. Необходимо сопоставить их с нашими представлениями о моральных качествах людей на Г.с. и использовать на практике.
В.Г.Смольков

Этика руководителя – разновидность профессиональной (служебной) этики; система принципов, норм и правил нравственного поведения руководителя. Этика руководителя заключается в необходимости совмещать основные управленческие принципы (сугубо профессиональные) с общечеловеческими нравственными требованиями и предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между личностью и группой, коллективом, между коллективами. Э.р. акцентирует внимание на таких нормах поведения, которые непосредственно относятся к взаимоотношениям людей в процессе реализации управленческих функций. Она подчеркивает особую значимость соблюдения этих норм. Так, служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех подчиненных, равным в обращении с ними, быть принципиальным в деле, требовательным и вместе с тем терпимым к людям, тактичным, заботиться о создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Ю.В.Колесников

Сокращения, используемые в словаре

Закон о государственной службе

Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. №119–Ф.З. «Об основах государственной службы Российской Федерации»

Закон о муниципальной службе

Федеральный закон Российской Федерации от 8 января 1998 г. №8–Ф.З. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»

АНХ

Академия народного хозяйства

Интерпол

сокращенное название Международной организации уголовной полиции

МОТ

Международная организация труда

НТП

Научно-технический прогресс

ООН

Организация Объединенных Наций

ПК

персональный компьютер

РАГС

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

ЮНЕСКО

Организация ООН по вопросам образования, науки и культуры

Написано: admin

Январь 18th, 2016 | 2:54 пп