Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

О формировании резерва руководящих кадров в органах внутренних дел

Мухарбек ДИКАЖЕВ — заместитель министра внутренних дел Республики Ингушетия, кандидат юридических наук, доцент

Обострение криминогенной обстановки в России — одна из причин возникновения кадровых проблем как в органах внутренних дел, так и в других правоохранительных структурах. В результате происходившего в последние годы постоянного оттока опытных сотрудников, с одной стороны, и омоложения кадров — с другой, наблюдается определенное снижение почти во всех подразделениях органов внутренних дел профессионализма и престижа службы, смена социальных ценностей у личного состава, утрата авторитета и поддержки правоохранительной деятельности населением.

Успешное решение сложных задач, стоящих перед органами правопорядка, невозможно без качественного изменения работы с резервом кадров системы органов внутренних дел. Данное направление признано одним из приоритетных в кадровой политике государства. В связи с этим встает вопрос о необходимости укрепления руководящих кадров системы МВД России и совершенствования форм и методов управления персоналом. Особое значение приобретает качество кадрового корпуса органов внутренних дел, что предполагает тщательный отбор кадров на руководящие должности.

Как это сделать? По нашему мнению, следует определить типовую модель требований к личности руководителя и на ее основе вести отбор на руководящие должности.

Параметры и направления реформирования органов внутренних дел, зашифрованные в директивных документах МВД России, позволяют полагать, что такая модель будет соответствовать принципам демократического общества.

Значительная часть сотрудников органов внутренних дел имеют безупречную репутацию, обладают высокими моральными качествами, профессионализмом, чувством ответственности за порученную работу. Многие удостоены государственных наград и почетных званий за добросовестное исполнение служебного долга, инициативу и мужество. Тем не менее состояние работы с кадрами не в полной мере отвечает предъявляемым требованиям. В ряде случаев просчеты в подборе кадров приводили к тому, что на должности руководителей назначались слабо подготовленные, не обладающие профессиональными и моральными качествами сотрудники, которые допускали нарушения служебной дисциплины, норм профессиональной этики и даже совершали уголовные преступления.

Поэтому представляется, что в целях должного функционирования органов и подразделений внутренних дел необходимо их своевременное обеспечение профессионально подготовленными кадрами, особенно руководящими. Чтобы каждый руководитель максимально реализовывал свой профессиональный потенциал на различных должностях служебной карьеры, необходима серьезная работа по формированию резерва кадров на выдвижение, по повышению профессионального мастерства зачисленных в резерв сотрудников.

При отборе сотрудников на руководящие должности необходимо соблюдение следующих условий: кандидат должен иметь позитивные ценностные ориентации, быть убежденным в социальной ценности законов и выбирать только правомерные варианты поведения. Основным критерием оценки управленческой деятельности руководящего состава является способность оперативно обеспечить выполнение задач, поставленных перед подчиненным коллективом сотрудников, быть компетентным и эффективным руководителем.

Без определенных знаний и умений, соответствующего опыта работы едва ли можно рассчитывать на эффективность деятельности. Поэтому следует нацелить сотрудников на получение надлежащих знаний и приобретение практического опыта работы на руководящих должностях различного уровня.

С учетом сказанного представляется целесообразным нормативно закрепить положение о том, что зачисление сотрудника в резерв на выдвижение, а в последующем и его назначение на должность с большим объемом работы может осуществляться только при соответствующем стаже службы и прохождении повышения квалификации в одном из учебных заведений МВД России.

Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России на период до 2005 г. и Концепция кадровой политики МВД России определили основные параметры работы с кадрами, отвечающие реалиям сегодняшнего дня.

По мере усложнения задач и функций руководящим кадрам органов внутренних дел становится сложнее принимать управленческие решения. Руководителю органа внутренних дел в современных условиях приходится выступать в нескольких социальных ролях: политика, аналитика, эксперта, лидера и управленца. От руководителя в большей степени зависят результаты оперативно-служебной деятельности, морально-психологический климат в коллективе, эффективность работы персонала. Обеспечить высокую комплексность в каждой из них смогут только высокопрофессиональные сотрудники органов внутренних дел, которые прошли через действенную школу резерва руководящих кадров.

Организацию работы с молодыми сотрудниками и военнослужащими осложняет тот факт, что в последние годы из органов внутренних дел и внутренних войск произошел значительный отток так называемого среднего звена, т.е. наиболее профессионально подготовленных и опытных сотрудников и военнослужащих. Это привело к определенному разрыву в преемственности поколений, проблемам передачи служебного опыта.

В такой ситуации руководитель органов внутренних дел обязан уметь аккумулировать коллективный потенциал персонала подразделения, способствовать активному участию каждого из них в поисках решений проблемных ситуаций и повышения эффективности оперативно-служебной деятельности.

Резерв кадров создается в органах внутренних дел и его подразделениях путем отбора положительно зарекомендовавших себя перспективных сотрудников, обладающих профессиональными и личностными качествами, с безупречной репутацией, способных выполнять служебные обязанности на должностях с большим объемом обязанностей.

При формировании резерва кадров важное значение приобретают источники отбора кандидатов, которые могут быть как внешними, так и внутренними.

Внешние — это кандидаты, не связанные ранее служебными отношениями с данным органом внутренних дел, внутренние — сотрудники данного органа.

Следует отметить, что как внешние, так и внутренние источники отбора кандидатов имеют свои преимущества и свои недостатки. Как свидетельствует практика, в реальности не существует сотрудников с универсальным набором положительных характеристик. Поэтому для эффективной работы следует разумно сочетать внутренние и внешние источники отбора кандидатов на выдвижение в органы внутренних дел.

Из сказанного можно сделать вывод: основная цель формирования резерва кадров на выдвижение состоит в обеспечении выполнения оперативно-служебных задач путем своевременного замещения руководящими кадрами вакантных должностей в органах внутренних дел и их структурных подразделениях. Систематическая и планомерная работа с резервом является фактором стабилизации руководящих кадров, поскольку создает уверенность в перспективе служебного продвижения руководителей и способствует идентификации личных планов с целями и интересами органов внутренних дел.

До настоящего времени понятие «резерв кадров» нормативно не определено. Ни в Федеральном законе от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», ни в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» оно не сформулировано. Нет его и в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

На наш взгляд, такое положение можно объяснить тем, что проблемы резерва кадров в органах внутренних дел практически не изучались в рамках юридической науки.

В связи с этим нам представляется необходимым включить в проект Федерального закона о правоохранительной службе норму о резерве кадров на выдвижение и предложить ее в следующей редакции:

«Резерв кадров на выдвижение представляет собой специально отобранную группу перспективных работников, обладающих необходимыми профессиональными, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших соответствующую подготовку и рекомендованных для замещения руководящих должностей в правоохранительных органах».

В последние годы в органах внутренних дел наблюдается тенденция недооценки работы с резервом кадров на выдвижение, формальное отношение к этому вопросу, недостаточное стремление создать действенную систему работы с резервом.

Руководители органов, работники кадровых аппаратов при решении вопроса о назначении отдельных сотрудников на руководящие должности нередко допускают поспешность, анкетный подход в этом важном деле, не пресекают попытки выдвижения на руководящие должности в органах и подразделениях внутренних дел людей по признакам личной преданности, знакомства, родства.

Считаем важным определить ряд принципиальных положений, которые, на наш взгляд, призваны существенно повысить эффективность работы при формировании и использовании резерва кадров:

— в проект федерального закона о правоохранительной службе включить нормы, регулирующие служебные отношения по вопросам резерва кадров на выдвижение;

— на уровне МВД России разработать и принять новое положение (инструкцию) о работе с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел с учетом изменений законодательства и практики работы в этой области;

— осуществлять назначение на руководящие должности только из числа сотрудников, находящихся в действующем резерве на выдвижение;

— фиксировать соответствующим образом информацию о включении (нахождении) в резерв на выдвижение, равно как и об исключении из него, в личном деле сотрудника органов внутренних дел.

Эти положения, на наш взгляд, должны быть учтены в новом проекте о работе с резервом кадров на выдвижение.

Written by admin

Ноябрь 5th, 2018 | 1:34 пп