Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Переподготовка государственных служащих в условиях модернизации государства и системы управления в Германии. Часть 2. Формирование кадрового корпуса

Близко ли «царство иллюзий»? Чтобы воля к реформам не завершилась бесплодными заклинаниями самоотверженных духов, нужно решить коренной вопрос: как можно привести в соответствие личные потребности и склонности сотрудников с требованиями и нуждами их работодателя и каким образом их можно соединить в обоюдных интересах? Решение этого вопроса и составляет ядро реформы.

«ГС» продолжает публикацию, начатой в четвертом номере, статьи д-ра Удо Барча.

Д-р Удо БАРЧ — руководитель Берлинского филиала Федеральной академии государственного управления Министерства внутренних дел ФРГ

Специально для «ГС»

В основе данной проблематики лежит понимание человеческого существования, где труд, деятельность не являются исключительно целью приобретения необходимых средств к существованию и означают больше, чем простое выполнение задач. Труд, включая административные действия, понимается одновременно и как поле действий личности и определяющих последствий, направленных на трудящегося человека. Слишком часто люди ощущают труд как жизненную сферу личных утрат, сковывающую собственную инициативу, губящую индивидуальные склонности и таланты. Однако труд с культурно-научной точки зрения может стать возможностью человеческого развития и раскрытия личности, полем вызовов и утверждения, роста вместе с задачами, даже, возможно, самореализации в профессиональной деятельности.

На этом фоне решение основного вопроса можно рассматривать как культурную проблему: удастся ли сформировать повседневный труд как поле утверждения развития личности, где вырастают такие субъективные предпосылки, как мотивация активных и сознательных действий, ведущих процесс модернизации к успеху?

Административная практика еще далека от этого. Противостоят этим тенденциям господствующие условия, условия труда и правовые предпосылки. С помощью инструкций и указов формулируются задачи, устанавливаются те или иные виды деятельности. По-прежнему на первом плане стоят управленческие действия как таковые, а не успех. Инновационные решения в управлении в настоящее время не имеют возможностей, а творческим действиям не достает предпосылок. Здесь от государства требуется быстрое и последовательное создание необходимых объективных условий для субъективного фактора реформ. Одно обуславливает другое. Новое мышление и новые действия в управлении возникают в зависимости от реформы законодательства о государственной службе. Сюда же относится введение элементов оплаты труда по результатам в той же степени, как и ослабление служебных отношений и отношений занятости, установленных в законодательстве о чиновниках, назначение на руководящие должности на ограниченное время и т.п.

Теоретически-концептуальные положения уже вылились в так называемую «концепцию формирования кадрового корпуса» для федеральных министерств и их подведомственных организаций. Федеральное правительство выдвинуло проект модернизации и поручило Федеральному министерству внутренних дел быть ведущим в его разработке и апробации. Всем министерствам было дано поручение еще в течение этого созыва до 2006 г. разработать «концепции формирования кадрового корпуса» для своих подведомственных сфер.

Речь идет о попытке систематического планирования и установления баланса интересов между нанимателем и работником с помощью формирования кадрового корпуса. В этой связи оно означает поддержку развития работников в соответствии с потребностями нанимателя и их собственными склонностями. В идеале формирование кадрового корпуса начинается уже при отборе кадров. Ориентируясь на штатное расписание и перспективное использование работников, в Федеральном министерстве внутренних дел в ходе многодневной, затратной процедуры экзаменов отбирается примерно одна десятая часть кандидатов для высшей ступени службы. При наличии профессиональной квалификации уже на этой первой стадии необходимо выявить социальные качества, возможное поведение в конфликтной ситуации, качества руководителя, потенциал результативности и обучаемости будущего работника и использовать их как основу планирования при формировании кадрового корпуса. В последующем необходимо способствовать более широкому применению работников, что считается предпосылкой продвижения по карьерной лестнице. Введенный в практике управления принцип ротации рабочих мест дает возможность использовать работников в различных сферах деятельности и в других ведомствах, позволяет менять вид деятельности, например, переходить от основных вопросов к международным задачам или на работу в земельную администрацию, либо в учреждения Европейского союза.

Подготовке к выполнению новых задач предшествует целенаправленная работа, учитывающая имеющиеся индивидуальные сильные стороны и личные карьерные пожелания. Ограниченное количество руководящих должностей в Федеральном министерстве внутренних дел побудило нанимателя ввести должность официального заместителя. Значительное количество результативных молодых чиновников с классным чином «регирунгсдиректор»1 получают тем самым реальный шанс перехода в более высокую карьерную группу. Длительный застой в продвижении по службе, малые перспективы когда-либо занять руководящую должность, безусловно, вызывали демотивацию. И в этом случае кандидат на руководящую должность целенаправленно подводится к выполнению новых задач и на практике, и через прохождение программ переподготовки.

Формирование кадрового корпуса является первостепенной задачей руководителя любого министерства. В ходе ежегодных собеседований руководителя с сотрудником необходимо совместно обсуждать и определять этапы кадрового развития и переподготовки. Однако формирование кадрового корпуса требует и собственной инициативы работника.

Ожидания, связываемые с переподготовкой в ходе процесса модернизации, велики, а их значимость для объективных и субъективных изменений в системе управления неоспорима.

По каким направлениям должно идти начальное образовательное наступление? Какие объекты станут основными сферами действий?

1. Концепция реформ ставит в центр движения к модернизации мотивированного сотрудника и его деятельность, исполненную чувством своей ответственности. Переподготовка призвана начать преобразования в «головах работников», способствовать их отождествлению с процессами изменений, побуждать их развивать способность к активному взаимодействию. Здесь переподготовка выступает как стратегический инструмент преобразований.

2. Сопротивление работников мерам модернизации наносит ущерб ходу и прогрессу необходимых изменений. Оно является выражением и результатом опасений сотрудников и руководителей не оказаться на высоте новшеств, не удовлетворять их требованиям. Фон подобных позиций просматривается не только в дефиците знаний, но и в значительной нагрузке последних лет, которая требует полной отдачи работников. Частично достигнутая граница загруженности не в последнюю очередь теперь выступает как побочное явление, противодействующее инновационным процессам. Переподготовка должна учитывать возможности и интересы работников и предоставлять учебные курсы, наиболее подходящие им по времени и месту проведения. В качестве дополнения к мерам формирования кадрового корпуса должно целенаправленно предлагаться содержание обучения, соответствующее профессиональному развитию и поддерживающее его. Переподготовка через передачу знаний и навыков помогает снять опасения и сформировать волю к изменениям.

3. Сознательно и уверенно идти по пути модернизации, активно формировать изменения означает зачастую коренное переосмысление и приобретение самой современной квалификации. На этом поле переподготовка должна подвести мотивированного работника к новым требованиям и дать ему навыки и способности осваивать их. Можно упомянуть усвоение навыков в областях коммуникации и кооперации; в области информационного менеджмента и менеджмента знаний; в использовании новых технологий. Введение экономических инструментов регулирования в системе управления делает непреложным приобретение знаний в области менеджмента качества и проектного менеджмента, а также в контроллинге. Поступательное развитие процесса европейской и международной интеграции требует от работников федеральных министерств специальных знаний, связанных с глобализацией, межкультурных знаний и языковых навыков и не в последнюю очередь способностей успешного проведения международных переговоров. Наряду с солидными профессиональными знаниями возрастает значение формирования социальных навыков, так называемых «soft skills», — результат концепции модернизации, успех которой должен быть обеспечен мотивированным работником и его способностями. Необходимы качества личности, которые лежат за пределами оценок в аттестате или на экзаменах; они не заменяют профессиональных знаний, но лишь с их помощью знания становятся плодотворными. Речь идет о таких навыках и качествах, как способность к вынесению суждений, творчество, работа в команде, собственная ответственность, способность мотивировать других, бесконфликтность, понимание сетевых, стратегических взаимосвязей, межкультурная восприимчивость и т.п. Передать их в качестве учебного материала означает для организатора обучения необходимость поиска новых методических путей. Здесь переподготовка выступает как инструмент и сопроводительная мера осуществления этапов модернизации и достижения прогресса.

4. Концепция реформ отводит руководителям в сфере управления роль «агентов перемен». В качестве менеджеров процессов изменений они должны давать мощные импульсы готовности сотрудников к переподготовке и изменениям. Для переподготовки это означает двойной вызов: с одной стороны, дальнейшее совершенствование профессиональных, методических навыков и знаний руководящих работников, и с другой — дальнейшее совершенствование социальных качеств руководителя. В личности руководителя высокая профессиональная квалификация должна сочетаться со способностями к общению и кооперации. Руководитель должен уметь убеждать работников, способствовать творчеству в их действиях и преодолению конфликтов. Тренинг для руководителей нужно совершенствовать в направлении формирования способности анализировать последствия его действий для работников, выявлять пробелы и недостатки, изучать методы их устранения на основе индивидуальных поведенческих планов развития. Это весьма сложная и весьма деликатная задача. Реакция работников вызывает опасения и сопротивление. Чрезмерное рвение и принятие к сведению непроверенных высказанных мнений могут здесь только навредить. Тем не менее современная культура руководства нуждается и в конструктивной критике действий руководителя. На этом поле перед переподготовкой стоит задача передачи качеств современной культуры руководства.

Выявление правильной потребности в переподготовке, а также ее четкая формулировка составляют одну из необходимых граней в области профессиональной переподготовки. Другая сторона обращена к практическому претворению ставших очевидными или заявленных потребностей в переподготовке в методически-дидактически соответствующих программах и учебных мероприятиях.

В этой связи хотел бы обратить внимание на учреждение, деятельность которого направлена на оба аспекта и в значительной степени на осуществление задач переподготовки, поставленных процессами модернизации системы управления, — на Федеральную академию государственного управления. Федеральная академия была создана в 1969 г. как центральное учебное заведение переподготовки для федеральных министерств и их подведомственной сферы. В организационном отношении она является частью Федерального министерства внутренних дел. В постановлении о ее создании наряду с общими задачами переподготовки ставится и задача дополнительного образования для молодых кадров и руководящих работников, а также переподготовки по международным вопросам. Федеральная академия в тесном взаимодействии с государственными органами, научными учреждениями и бизнесом проводит переподготовку работников системы федерального управления с максимальным приближением к практике. Цель учебных курсов состоит, в частности, в поддержании и расширении потенциала результативности работников, а также в обеспечении широкого служебного использования, что способствует повышению качества и гибкости государственных органов.

Федеральная академия подразделяется на пять отделов, в задачу которых входит прежде всего разработка концепции учебных курсов, формирование программ, а также обеспечение семинаров и оценка их результатов. Федеральная академия использует приглашенных преподавателей, практиков системы управления, ученых и практиков со свободного рынка.

К основным задачам переподготовки относятся:

— обучение молодых кадров;

— профессиональная переподготовка;

— поведенческая переподготовка руководителей с целью совершенствования их социальных, личностных и методических качеств;

— поддержка и консультирование организаций при разработке и внедрении концепций формирования кадрового корпуса и отдельных инструментов его развития;

— переподготовка по европейским и международным вопросам;

— поддержка инициативы федерального правительства по созданию электронного правительства;

— использование новых медийных методов обучения, дистанционное обучение.

В области переподготовки руководящих кадров предлагаемые нами программы сосредоточены на темах качеств руководителя, коммуникации и кооперации, самоменеджмента и формирования кадрового корпуса. Специализированная переподготовка должна учитывать потребности модернизации. Особое значение придается преподаванию основных методов и инструментов современного управленческого менеджмента, таким, как проектный менеджмент, менеджмент качества, исследование рентабельности, контроллинг, оптимизация процессов, гибкие бюджетные инструменты. По теме поддержки развития женщин Федеральная академия предлагает специальные, предназначенные исключительно для женщин курсы переподготовки. С учетом современного международного положения международные отношения важны как никогда ранее. Цель передачи необходимых для международной работы знаний и навыков состоит в совершенствовании знаний международных проблем путем проведения базовых семинаров и курсов по актуальным вопросам международных отношений. Дополнительные курсы связаны с языковыми знаниями и переподготовкой для выполнения международных задач. В рамках семинаров и программ обмена с восточноевропейскими и российскими партнерскими учреждениями путем передачи знаний о государственных, экономических и общественных системах создаются существенные предпосылки для взаимопонимания и достижения совместных политических целей в ходе расширения Европы. В области переподготовки по информационным технологиям проводятся семинары и рабочие группы по специальным темам, таким, как электронное правительство, электронная подпись, менеджмент документооборота, представление в Интернете и вопросы безопасности информационных технологий. Наряду с традиционными семинарами Федеральная академия с целью расширения предлагаемых курсов все более широко использует возможности дистанционного обучения и поддерживает введение элементов дистанционного обучения в федеральных ведомствах.

«Переподготовка в процессе модернизации государства и управления» в Германии. Чем она сегодня характеризуется? Ниже приводятся некоторые выводы:

— быть составной частью обучения в течение всей жизни;

— встраивание в процесс модернизации как ее инструмент и действующее лицо;

— задача подготовки преобразований в «головах людей» и закрепления в их способностях, зачастую вопреки собственным привычкам и устаревшему, привычному «аппарату»;

— формирование способностей близкого к гражданину, результативного управления;

— формирование знаний и навыков партнерского общения и создания современной ведомственной культуры;

— передача самых современных профессиональных знаний, противодействие старению знаний;

— преодоление страха и сопротивления новшествам путем усвоения знаний и навыков.

* «Самообучающееся учреждение».

* Максимизация результатов обучения, снижение расходов на обучение.

* Постоянное изменение содержания, методов и структур обучения.

* Ключевой ресурс, считающийся абсолютно необходимым.

1 Соответствует примерно российскому «советник 2 категории» – прим. перев.

Written by admin

Октябрь 4th, 2018 | 3:08 пп