Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Социально-психологические аспекты тредовой активности

Стефан ДЫРКА — кандидат экономических наук, соискатель кафедры общего и специального менеджмента РАГС (Республика Польша)

Рассуждения об удовлетворении от работы могут показаться непозволительной роскошью сейчас, когда люди ежедневно теряют работу, уходят на досрочную пенсию, когда существует угроза массовых увольнений. Как можно испытывать удовлетворение от работы, когда вполне реальна опасность снижения зарплаты или даже безработицы? Сегодня особенно важны удержание места работы, продолжительность рабочего дня, размер вознаграждения и возможные дополнительные доходы. Чаще всего труд трактуется как выполнение обязанностей, без каких-либо признаков удовлетворения от него. Некоторые еще думают о карьере, которая дала бы им возможность самореализации и осуществления потребностей самого высокого уровня (речь идет об уровне потребностей в пирамиде потребностей Маслова). Но нередко работникам не хватает призвания, и не только работникам низшего уровня, но и руководящим кадрам, даже высшего уровня. Каждый работник, который порученные ему задания выполняет с удовлетворением, делает больше, чем это следует из его обязанностей. Особенно существенна эта проблема для руководителей. Именно от них зависит эффективность мотивационного воздействия на подчиненных, действий, существенно влияющих на формирование этого удовлетворения и положительное отношение к труду. Менеджер может убедить своих подчиненных и сотрудников в том, что труд, несмотря на все усилия, — это нечто большее, чем только возможность заработать на хлеб. Крупные руководители могут привить своим работникам убеждение, что они делают что-то важное, что участвуют в чем-то, что имеет ценность, заслуживает реализации. И чтобы это могло быть сделано, даже самый амбициозный человек должен пожертвовать собственным «я» и поставить на первое место результат работы.

Связь между выполнением задачи и удовлетворением

Значительное число исследований, посвященных поведению в организациях, концентрируется на возможных связях между отношением к труду, отдельными разновидностями удовлетворения от работы и различными моделями поведения, связанными с выполняемой работой. Обращается внимание, в частности, на связь между удовлетворением от работы и временем пребывания на данной должности, прогулами и аварийностью. Но гипотеза о связи между удовлетворением от работы и выполнением задания не опровергнута. Во второй половине ХХ в. цель ряда исследований состояла в проверке этих двух переменных в различных ситуациях, связанных с работой. Такие исследования проводились на предприятиях, отличающихся порядком управления и применяемой технологией, среди различных групп работников, начиная с руководителей и специалистов и кончая неквалифицированными рабочими. Использовались различные методы измерения как удовлетворения, так и уровня выполнения заданий. Полученные результаты дали материал для формулировки нескольких теорий, которые устанавливают зависимость изучаемых переменных в трех измерениях, указывающих, что:

— удовлетворение обуславливает лучшее исполнение заданий;

— связь удовлетворения с выполнением задания содержит ряд промежуточных переменных;

— высокий уровень выполнения заданий ведет к удовлетворению.

Перечисленные измерения весьма дифференцированны, поэтому их следует кратко представить.

Удовлетворение и выполнение заданий

Эта позиция связана с более ранними концепциями human relations. Ведущими представителями данного подхода были Врум (Vroom), Штраус (Strauss), Герцберг (Herzberg). Они полагали, что удовлетворение приводит к лучшему исполнению заданий. Например, Врум доказывал, что подход human relations является попыткой повышения производительности путем удовлетворения потребностей работника. Штраус же утверждал, что первые сторонники human relations трактовали связь между производительностью и моралью как прямую зависимость — более высокая мораль ведет к росту производительности. Герцберг, автор двухфакторной теории удовлетворения от работы, полнее других иллюстрировал эту проблему, выделяя среди связанных с работой переменных две группы факторов, которыми являются мотиваторы и факторы гигиены. Согласно его теории, основными детерминантами удовлетворения являются внутренние аспекты труда, названные мотиваторами, а основными детерминантами недовольства работой — внешние факторы, названные факторами гигиены. Мотиваторы — это, к примеру, достижения, признание, сама работа, ответственность, карьера, а основные факторы гигиены — управление предприятием, надзор, вознаграждение, условия труда.

Теория Герцберга вызвала оживленные споры и дала толчок ряду дальнейших исследований вопроса. Были сформулированы пять различных версий, весьма по-разному трактующих зависимость удовлетворения от мотиваторов и факторов гигиены. Теория I указывает, что все мотиваторы в совокупности в большей степени способствуют удовлетворению от работы, чем недовольству ею. В свою очередь, все факторы гигиены в совокупности больше способствуют недовольству работой, чем удовлетворению. Следующая теория (II) утверждает, что вся совокупность мотиваторов больше способствует удовлетворению от работы, чем вся совокупность факторов гигиены. Таким же образом определяется совокупное воздействие факторов гигиены, которые в большей степени ведут к недовольству работой, чем к удовлетворению. Теория III является своего рода усиленной версией теории I. В ней отмечаются роль и воздействие каждого мотиватора и фактора гигиены отдельно. Так, каждый мотиватор больше способствует удовлетворению, чем недовольству, а каждый фактор гигиены в большей степени вызывает недовольство работой, чем стимулирует удовлетворение. Следующий вариант теории удовлетворения Герцберга — теория IV, опирающаяся на теорию III, но дополненная положением, что каждый главный мотиватор в большей степени способствует удовлетворению, чем какой-либо из факторов гигиены. При этом справедливо и обратное утверждение, согласно которому каждый главный фактор гигиены в большей степени вызывает недовольство, чем любой мотиватор. Остается охарактеризовать еще одну, последнюю, версию рассматриваемой теории. Теория V подчеркивает, что только мотиваторы дают удовлетворение от работы и только факторы гигиены предопределяют недовольство работой. Последний вариант предложил сам Герцберг. На этом основании другие исследователи, рассматривающие двухфакторную теорию удовлетворения Герцберга, утверждают, что удовлетворение является функцией мотиваторов, а недовольство — функцией факторов гигиены. Очевидно, что в обоих случаях следует также учесть воздействие других потенциальных факторов и ошибки при измерении.

В представленной теории связь между удовлетворением и исполнением задания имеет причинно-следственный и линейный характер. Поэтому должны были появиться другие теории, более широко и полно объясняющие зависимости этих факторов.

Удовлетворение и исполнение задания

Эта позиция утвердилась в 50-е годы ХХ столетия. Высокие моральные качества уже не считались необходимым условием высокой производительности. Возникли вопросы и сомнения относительно характера связи между моралью и производительностью. Выясняли, является ли эта связь непосредственной, обратимой и взаимной? Задавали вопрос, а может, эти переменные независимы? Такие сомнения появились, в частности, в связи с исследованиями, проводимыми в Институте социальных исследований Мичиганского университета. Они опровергали возможность преждевременных выводов о причинных связях. Появилось сомнение относительно связи между удовлетворением и исполнением, попыткой ответа на которое стала работа Брайфельда (Brayfield) и Крокета (Crockett). Они высказали мнение, что исследуемые переменные имеют сопутствующий характер и между ними нет причинно-следственной связи. Подчеркнули, что высокий уровень удовлетворения наблюдается одновременно с высокой производительностью тогда, когда эта производительность является путем к реализации важных целей. В иных случаях удовлетворение и производительность могут не быть связанными между собой или это может быть связь негативного характера.

Прекрасной иллюстрацией вышеприведенных выводов является модель, предложенная Д. Марчем (J.G. March) и Г. Симоном (H.A. Simon). По их мнению, как выполнение заданий, так и удовлетворение могут трактоваться как зависимые переменные. Они установили, что мотивация к труду возникает из текущего или предполагаемого в будущем недовольства и констатации непосредственной связи между трудом индивида и новым состоянием удовлетворения. В соответствии с этим положением, выполнение задания является функцией двух переменных: уровня испытываемого неудовлетворения и наблюдаемой зависимости выполнения от получения желаемого вознаграждения. Т.е. состояние неудовлетворенности является необходимым, но недостаточным условием выполнения задания. Это обязательное условие, так как определенная степень неудовлетворения подталкивает к поиску. Но это недостаточное условие, так как недовольный работник не обязан рассматривать задание как возможность получения удовлетворения.

Выполнение задания и удовлетворение

Это наиболее современная позиция, согласно которой хорошее выполнение заданий может привести к получению награды, которая и приносит работнику удовлетворение. Эта теория подчеркивает важность изменения уровня усилий и выполнения задания как причины меняющегося удовлетворения от работы. Авторство теории такой связи приписывается Портеру (Porter) и Лоулеру (Lawler), так как именно они представили ее в полном и всеобъемлющем виде. В этой модели связь между исследуемыми переменными является непосредственной. Выполнение в этой связи является причиной, а удовлетворение — зависимой переменной. А промежуточными переменными в этой системе являются награды и убеждение в заслуженном характере этих наград. Следовательно, выполнение задания ведет к получению награды, рассматриваемой как заслуженная, что и вызывает удовлетворение.

Из модели Портера и Лоулера можно сделать много выводов, важных для практики управления. В ней подчеркивается роль и значение модификации черт и способностей с помощью селекции и обучения. Все это должно способствовать, в конечном счете, формированию более высокого уровня выполнения задания. В этой модели высока роль оценки выполнения задания и системы оплаты труда. Потому что это те факторы, которые могут серьезным образом повысить уровень выполнения заданий. Но раздаются и критические голоса в адрес этой модели. Так, она не учитывает влияние давления со стороны руководителей на высокий уровень усилий по выполнению заданий.

Мотивация и ее влияние на удовлетворение и удовольствие

Эти проблемы рассматриваются с помощью общих теорий поведения, но, естественно, в сильной связи с мотивацией. Одной из концепций, детально анализирующей модель мотивации работника и связи между положительным отношением и производительностью труда, является исходящая из ограниченной рациональности человека концепция авторства уже упоминавшихся выше Д. Марча и Г. Симона. В этой модели выделяется два типа мотивации работника. Это мотивации, связанные с принадлежностью к данной организации, а также мотивации, связанные с работой в данной организации. В упрощенном виде эта проблема представлена на Рисунке.

Согласно авторам этой концепции, мотивация — это функция характера альтернатив действий, выбираемых работником, их последствий, а также индивидуальных целей, позволяющих оценить эти альтернативы.

В польских исследованиях, посвященных мотивации труда, последняя трактуется как процесс стимулирования позитивного отношения к труду и сознательная ориентация работника на реализацию цели. В исследованиях под руководством Я. Кульпиньской велся поиск элементов удовольствия, пытались установить, воздействуют ли они на производительность труда. Непосредственной связи между удовольствием от работы и производительностью установить не удалось. Зато была подтверждена целая гамма зависимостей, определяемых и подтверждаемых другими науками, например зависимость уровня критицизма работника по отношению к фирме от уровня его образования. На основе проведенных исследований были определены основные факторы, определяющие удовлетворение от работы. Это заработки, интересная работа, хорошие межчеловеческие отношения, а также возможность с помощью работы удовлетворить ожидания и надежды.

Удовольствие от работы является существенным элементом широко понимаемого удовольствия, а также положительного социального самоощущения человека. Удовольствие от работы связано с реализуемыми работником личными целями, а они должны быть умело встроены в цели организации. Следовательно, человек получает удовольствие от работы в том случае, если из всех его ожиданий и целей будет исполнена хотя бы часть.

Значимую роль в процессе удовлетворения и удовольствия от работы играет руководитель. Это он принимает обязательные решения относительно действий, выполняемых подчиненными. Это он распределяет работу и дает работникам задания. Это он активно участвует в процессе руководства, от него в значительной степени зависит конечный результат действий подчиненных. Эта зависимость вытекает из правильного распределения заданий с точки зрения мастерства, знаний и опыта, а также соответствующей, т.е. результативной мотивации работника. Как раз имеющий мотивацию работник будет посредством своего труда стремиться к удовлетворению и удовольствию. Т.е. у него будет шанс оказаться на самом высоком уровне потребностей в пирамиде Маслова.

Резюме

Каждый человек может трактовать свою профессиональную деятельность по-разному. Один относится к работе как к занятию, дающему возможность получить вознаграждение, другой — как к выполнению обязанностей или возможности реализации собственных потребностей и карьерного роста. Но чаще всего работникам не хватает призвания и мотивации, позволяющих трактовать результаты своей работы в категориях удовлетворения и удовольствия. Существует ряд теорий, посвященных этой проблеме. Наиболее разработанной является предложенная Ф. Герцбергом теория двухфакторного удовлетворения от труда.

Written by admin

Октябрь 4th, 2018 | 3:04 пп