Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Базовые представления госслужащих регионов Нижнего Поволжья

В социологических исследованиях организационной культуры активно используется модель Э. Шейна, в которой в качестве структурных уровней выделяются три компонента: артефакты (наглядные, наблюдаемые проявления организационной культуры), ценности (групповые убеждения) и базовые представления, составляющие глубинный слой, фундаментальный пласт организационно-культурных фактов.

Николай СУБОЧЕВ — кандидат философских наук, доцент кафедры социологии управления Волгоградской академии государственной службы

Э. Шейн пишет: «Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации» [1].

Предложенная концептуальная схема была использована нами в сравнительном социологическом исследовании организационной культуры государственной службы трех регионов Нижнего Поволжья — Астраханской и Волгоградской областей и Республики Калмыкия (РК) в рамках проекта «Организационная культура государственной службы как фактор социального развития региона».

Основным инструментом сбора информации был анкетный опрос государственных служащих аппаратных и отраслевых подразделений исполнительных органов указанных субъектов Федерации, прямо либо опосредованно регулирующих процессы и отношения в социальной сфере. Опрос проводился в конце 2003 — начале 2004 гг. Выборочная совокупность составила 525 человек, в том числе в Астраханской области — 154 человека, в Волгоградской области — 260, в РК — 111 человек.

В качестве индикаторов базовых представлений принимались разделяемые респондентами суждения о нормальной работе; предпочтительных способах действия в нестандартной рабочей ситуации; основных критериях оценки служащих в данных организациях; реакции руководства на инициативу, деловые предложения сотрудников.

Респондентам было предложено отметить одно из следующих суждений о нормальной работе:

1. Все в работе должно быть спланировано и согласовано, чтобы свести к минимуму разные неожиданности.

2. Главное, чтобы в подразделении была спокойная обстановка для работы.

3. Не важно, в какой обстановке, главное — чтобы задание было выполнено.

4. Каждый сам должен решать, как необходимо действовать, так как в окружающей среде слишком много неожиданностей.

5. Другое.

Выяснилось, что более половины опрошенных выбрали первую альтернативу. Они представляют нормальную работу как согласованную и спланированную деятельность, что можно интерпретировать как доминирующую ориентацию на служебную деятельность как процесс. При этом, если среди служащих в исполнительных органах Астраханской и Волгоградской областей приверженцы данного представления составляют соответственно 52,2% и 54,6%, то в правительстве Республики Калмыкия — на порядок больше (66,3%).

Весьма значительна доля тех, кто выбрал второй вариант: спокойную обстановку для работы. Это интерпретировалось как ориентация на благоприятные служебные отношения. В администрациях Астраханской и Волгоградской областей данную позицию отметили соответственно 31,9% и 32,5%, а в правительстве РК — 28,7%. На третьем месте оказалось представление о нормальной работе как возможности самостоятельного выбора способа действия (соответственно 12,4%, 9% и 4%). Ориентация на результат любой ценой не получила заслуживающей внимания поддержки опрошенных.

Если оценивать сложившиеся представления в контексте программных целей реформирования государственной службы, то ориентацию служебной деятельности на самостоятельность и особенно на результат следует оценить как недостаточную.

Выявленные базовые представления о нормальной работе конкретизируются ответами на вопрос о предпочтительных формах и методах служебной деятельности. Респондентам было предложено отметить один из следующих вариантов ответа:

1. Главное в организации — умело использовать проверенные опытом формы и методы работы.

2. Требуется использовать как проверенные опытом, так и заимствованные технологии.

3. Надо меньше полагаться на прошлый опыт и постоянно искать новые методы решения проблем.

Предложенный перечень включает положения, которые интерпретировались как: преимущественно консервативное (1), сбалансированное (2) и новаторское (3). Обработка эмпирической информации выявила в правительстве Республики Калмыкия правильное (в статистическом смысле этого слова) распределение ответов: консервативный и новаторский типы отношений к формам и способами служебной деятельности выражены практически равным количеством респондентов — соответственно 11,2% и 13,3%. Приверженцы сбалансированной позиции составили здесь 75,5%. Среди служащих Астраханской и Волгоградской областей таких несколько меньше — соответственно 68,1% и 63,8%. Приверженцев преимущественно консервативной позиции оказалось практически столько же, сколько и в правительстве РК (соответственно 10,7% и 12%). Вместе с тем разделяющих преимущественно новаторскую позицию среди областных служащих существенно больше — 21,2% и 24,2%.

Как видно, тенденция к большей самостоятельности, наметившаяся в представлениях областных госслужащих о нормальной работе, получает подтверждение и развитие, о чем свидетельствует рост доли служащих с преимущественной ориентацией на новые методы решения проблем. Это обстоятельство позволяет говорить об их более высоком творческом потенциале, что вместе с тем ослабляет сложившуюся в данных региональных государственных структурах организационную культуру. Что касается государственной службы в РК, то приведенные данные дают основания для характеристики ее организационной культуры как более сильной. Она более однородна, гомогенна по степени разделяемости госслужащими базовых представлений о нормальной работе: здесь 66,3% приверженцев согласованной, спланированной работы и 75,5% — сбалансированности традиционных и новых методов. Организационная культура областных исполнительных органов отличается большей нацеленностью на инновации.

Чтобы проверить устойчивость базовых установок респондентов, им был задан вопрос: «Попадая в нестандартную рабочую ситуацию, как Вы обычно предпочитаете действовать?» Предлагалось выбрать не более двух вариантов из следующего списка ответов:

1. В соответствии с инструкцией.

2. Таким образом, чтобы одобрил руководитель.

3. В зависимости от того, кто находится рядом.

4. Так, как принято в нашем подразделении.

5. Действую самостоятельно, чтобы получить нужный результат.

6. По-разному, в зависимости от обстоятельств.

7. Затрудняюсь ответить.

Наиболее предпочтительным оказался гибкий способ действия в зависимости от обстоятельств (доля его приверженцев в Волгоградской области составила 36,6%, в Астраханской области и РК соответственно 33,5% и 33,8%). Самостоятельный способ действия, нацеленный на результат, назвали 30,1% служащих Волгоградской области, 29% — Астраханской области и 26% опрошенных в Республике Калмыкия. Третье место занял способ действия в соответствии с инструкцией: его отметили в среднем по 20% респондентов в исследованных регионах. При этом, хотя действия в нестандартных ситуациях не поддаются инструктивно-должностной регламентации по определению, тем не менее пятая часть респондентов сочли для себя необходимым действовать таким образом. Это еще раз подтверждает приверженность значительной части госслужащих в любых ситуациях обращаться к должностным инструкциям.

Определенное нивелирование региональных различий по сравнению с базовыми представлениями о нормальной работе и предпочтительных способах действий, скорее всего, объясняется отмеченной еще Лапьером ригидностью базовых представлений и большей гибкостью, лабильностью ситуативных установок, действий. Однако это не должно ставить под сомнение значимость базовых представлений как регуляторов служебного поведения. Применительно к государственной службе вернее будет интерпретировать некоторый рост творческого потенциала и предрасположенности к самостоятельным действиям как вынужденное реальными жизненными обстоятельствами отступление от базовых представлений о нормальной работе.

Следует обратить внимание на то, какие способы действий поощряются руководителями, стимулируются в исполнительных органах. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос, как реагирует руководство на инициативы, деловые предложения сотрудников. Выяснилось, что, по мнению примерно половины опрошенных, руководители всегда проявляют интерес к деловым предложениям служащих и поддерживают все полезные начинания: в Астраханской области — 46,5%, Волгоградской области — 55%, в Калмыкии — 46,5%. Около 30% опрошенных отметили, что такую реакцию руководство проявляет лишь иногда.

Судя по приведенным данным, руководители государственных органов и структурных подразделений весьма позитивно относятся к проявлениям инициативы со стороны служащих. Только около 10% респондентов указали на негативное отношение руководства к проявлениям инициативы и около 12% затруднились ответить на этот вопрос.

Дополнительная информация относительно условий реализации базовых представлений получена в ходе анализа ответов на вопрос об основных критериях оценки служащих. Респондентам предлагалось отметить не более трех критериев из следующего перечня:

1. Добросовестное отношение к работе.

2. Высокое качество работы.

3. Быстрое принятие решений.

4. Творчество, инициатива.

5. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины.

6. Реальная польза населению области.

7. Строгое соблюдение законов и решений государственных органов.

8. Исполнение указаний непосредственных руководителей.

9. Стаж работы в администрации.

10. Готовность и умение поддерживать контакты с населением.

11. Другое.

По степени распространения основные критерии оценки распределились так: добросовестное отношение к работе (в среднем 60%); высокое качество работы (в среднем 54%); исполнение указаний непосредственных руководителей (в среднем 27%).

Эти критерии характеризуются высокой степенью гомогенности: разброс региональных показателей находится в пределах 5%. Что касается следующих по степени распространения критериев, то здесь наблюдается иная картина. Так, строгое соблюдение законов и решений государственных органов отмечают в качестве основного критерия оценки служащих 30,1% респондентов в Астраханской области, 27,4% — в Волгоградской области и лишь 10,2% — в Республике Калмыкия. Есть основания предполагать, что в Калмыкии мы имеем дело с симптомами правового нигилизма, получившего распространение в известный период под влиянием особой позиции К.Н. Илюмжинова в трактовке соотношения федерального и регионального законодательств.

Подведем итоги.

1. В исследованных регионах сложилась административно-бюрократическая по содержанию организационная культура. Наиболее сильно она выражена в правительственных структурах Республики Калмыкия, однако в целом соответствует доминирующему в государственной службе РФ типу.

2. В рамках сложившейся организационной культуры обнаружены определенные региональные различия, которые проявляются в наличии тенденций к самостоятельности, инициативе и творчеству, сильнее выраженных в Астраханской и Волгоградской областях и слабее — в Республике Калмыкия.

3. Указанные тенденции рельефнее представлены в суждениях респондентов о предпочтительных способах деятельности, основных критериях оценки служащих и согласуются с базовыми представлениями опрошенных о нормальной работе и соотношении традиционных и инновационных форм и методов служебной деятельности.

4. Установки руководства относительно поддержки нововведений выражены более активно, чем служебное поведение подчиненных. Судя по результатам опроса, руководители более ориентированы на нововведения, чем подчиненные их предлагают и поддерживают. В этой связи следует отметить весьма распространенную не только в государственных органах, но и на отечественных промышленных предприятиях характерную особенность, которая заключается в том, что инновационную активность руководителей ограничивают персонал и управленцы низового уровня. «Последние не склонны к радикальным переменам, воспринимают их как угрозу пребывания на рабочих местах, которую сложно преодолеть даже авторитарному руководителю»[2].

Понятно, что в процессе реформирования государственной гражданской службы России (как на федеральном, так и на региональном уровнях) необходимо заниматься разработкой и реализацией кадровых технологий, направленных на стимулирование служебной деятельности, ориентированной на повышение ее эффективности и достижение социально значимых целей. Однако такого рода деятельность может дать устойчивые позитивные результаты при условии, что будет осуществляться в рамках модернизации сложившейся в государственных структурах организационной культуры и включать трансформацию базовых представлений, ценностных ориентаций, норм и правил служебного поведения. В регионах Нижнего Поволжья наиболее благоприятные предпосылки для этого имеются в Астраханской и Волгоградской областях, где тенденции к обновлению форм и методов гражданско-служебной деятельности проявляются сильнее и где среди служащих больше приверженцев новых подходов. Что касается гражданской службы Республики Калмыкия, то, как показывают наши исследования, здесь сложилась сильная организационная культура авторитарно-бюрократического типа с явно выраженными консервативными тенденциями. Ее модернизация, т.е. приведение в соответствие с современными требованиями общества и государства, потребует большего времени, усилий и политической воли.

Литература

1. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. / СПб, 2002. С.40.

2. Чирикова А.Е. Российские директора в поисках стратегии // ЭКО. 2001. № 2. С.16.

Written by admin

Октябрь 4th, 2018 | 2:21 пп