Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Лидерство как ценность современного менеджмента

Ирина РЕЗАНОВИЧ — кандидат педагогических наук, доцент, заместитель декана по научной деятельности международного факультета Южно-Уральского государственного университета

По данным социологических исследований Колумбийского университета, современный менеджер американской корпорации находится у власти примерно четыре года, т.е. в 2 раза меньше, чем его предшественники несколько десятилетий назад. Основная причина — разрыв контракта со стороны работодателей из-за низких способностей менеджеров к лидерству.

В России несколько тысяч предприятий оказались банкротами и еще столько же находятся в ситуации экономического кризиса. Из новых предприятий только около 20% удерживаются на рынке. Поэтому для понимания причин несостоятельности современных руководителей уместно разобраться в феномене «лидерства».

Несмотря на то что первым исследователем лидерства был еще древнегреческий философ Платон (предложивший три типа лидерства: правители-философы, разумно и справедливо управляющие организацией; военные начальники; руководители ремесла и земледелия), среди теоретиков менеджмента нет единой трактовки данного явления.

В отечественной науке лидер определяется как «член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников» [1, c.176]. Лидерство рассматривается как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей, причем эта способность четко разграничивается с управленческой деятельностью [2; 3].

Западная (особенно американская) наука придерживается иной, противоположной точки зрения: «лидерство» и «руководство» отождествляются, так как «руководитель не может не быть лидером» [4]. Если смысловая разница между ними все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) толкуется как то, что он должен делать (т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей), а лидерство — скорее, как качественный процесс управления, при этом акцентируются не сами обязанности, а то, как они выполняются. В таком контексте лидерство — это умение заставить людей делать то, что они не хотят, не вызывая ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.

В последние годы просматривается тенденция сближения отечественной и западной концепций. В отечественной практике происходит психологизация хозяйственного лидерства и устанавливается все более тесная его связь с функциями управления и организационными структурами. Западные специалисты в свою очередь признали, что менеджеры не всегда являются лидерами в организации. Проводятся исследования по выявлению лидеров, которых затем отправляют на обучение менеджменту.

Однако проблема лидерства в организации до сих пор остается актуальной и нерешенной. Первое, на что обращаешь внимание, знакомясь с литературой по данной проблеме, это многообразие моделей, используемых для структуризации феномена «лидерства». Как правило, ученые используют две переменные: динамику поведения и уровень ситуационности. Комбинация этих переменных привела к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации. Первый тип включает подходы, анализирующие лидерские качества: теория «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теории лидерских качеств. Второй тип представляет лидерство как набор вариаций поведения, присущий лидеру: исследования Университета штата Огайо и Мичиганского университета, управленческая решетка Блейка и Моутона, системы управления Ликерта. Третий тип рассматривает ситуативное лидерство, т.е. проявление лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации: концепции Танненбаума — Шмидта, Фидлера, Херсея — Благшарда, Хауза — Митчелла, Стинсона — Джонсона, Врума — Йеттона — Яго. И, наконец, четвертый тип предполагает ряд новых подходов, в рамках которых лидерские качества изучаются в связи с конкретной ситуацией: «атрибутивная» теория и теория харизматического лидера [5].

Чаще всего человек становится лидером не благодаря каким-то чертам характера, а в результате его способности «настроить» свои качества на сложившуюся ситуацию и установить межличностные отношения типа ситуация — лидер — последователи.

В социалистический период хозяйствования в нашей стране существовала своя, национальная модель лидерства, которая предполагала полную приверженность идеям коммунизма, лояльность к вышестоящему руководству, исполнительность, целеустремленность и ответственность за выполнение порученного дела.

Новые экономические и политические задачи, стоящие сейчас перед Россией, не могут быть реализованы с опорой на традиционную советскую модель лидерства. Требуются иные модели, содержащие стратегии развития творческих, рискованных, а порой и парадоксальных технологий деятельности организации, выступающих как новый ресурс для ее развития. Конечно, можно воспользоваться теоретическим и практическим опытом мирового сообщества, но ученые все чаще говорят о национальных моделях управления и лидерства.

Чтобы понять, какая модель лидерства существует на российских предприятиях и какая модель будет востребована в ближайшем будущем, необходимо выяснить, что ценится в менеджере на отечественных предприятиях сейчас и что может быть ценным в скором времени. С этой целью мы провели специальное исследование, в котором приняли участие 168 менеджеров из 7 организаций Уральского региона.

На каждом предприятии были образованы группы, состоящие из менеджеров разного уровня управленческой иерархии. На предварительной беседе было уточнено, что менеджер-руководитель имеет подчиненных, которых заставляет действовать в нужном направлении для достижения поставленных целей. Его девиз: делай, что приказано. А менеджер-лидер имеет последователей, которых он побуждает к достижению совместно поставленных целей. Его девиз: делай как я.

Далее менеджерам было предложено ответить на вопросы: как осуществляется управление на предприятии; какими качествами обладают эффективные менеджеры данного предприятия; какие качества необходимы менеджеру для профессионального успеха на других предприятиях.

Ответы на первые два вопроса оказались почти одинаковыми: авторитарный стиль управления, единоначалие, жесткость, большая дистанция между руководителем и подчиненным и т.д. Такие определения вполне в духе российской деловой культуры, построенной на признании авторитарной модели лидерства как наиболее эффективной. Что касается качеств, необходимых менеджеру для профессиональной карьеры, то здесь очень близкие позиции обозначились относительно умения создавать управленческую команду и работать в ней; личного профессионального мастерства (профессионализма); стратегического мышления.

По разному оценили респонденты степень важности для руководителя таких качеств, как умение планировать, грамотно поставить задачу; побуждать к действию; анализировать ситуацию; самостоятельность и ответственность в принятии управленческого решения; интеллект; коммуникативные способности; любовь к людям. Коэффициент вариации составил 78%.

Полученные данные позволяют утверждать, что в отечественном менеджменте признается система ценностей руководства, но постепенно формируется новая система ценности лидерства, в которую входят: 1) отказ от авторитарной модели лидерства и замены ее моделью коллективного лидерства (со-лидерства); 2) умение работать с командой и партнерами; 3) признание важности личного мастерства; 4) влияние на окружающих, основанное на способности интегрировать общекорпоративные интересы и убедительно транслировать их другим членам коллектива, используя широкий спектр коммуникативных технологий.

Необходимость обладания качествами лидера уже сегодня признается отечественными менеджерами, однако это не означает изменения реальных моделей их поведения при управлении организацией. Другими словами, осмысление требуемых эффективных моделей менеджмента идет быстрее, чем их реализация на практике.

Известно, что модель нового поведения человека формируется в несколько этапов: осознание необходимости изменений; формирование новых качеств и умений; включение приобретенных умений в практическую деятельность.

В нашем случае можно констатировать, что первый этап уже пройден. Менеджеры осознают необходимость новых качеств для эффективного менеджмента, но, не обладая необходимыми умениями, опасаются что-либо менять в сложившейся системе управления.

Второй этап — освоение новых форм поведения и формирование (совершенствование) определенных личностных качеств — еще предстоит пройти. Ускорить данный процесс может целенаправленное обучение в системе бизнес-образования. Для этого необходимо четко сформулировать образовательный заказ, обозначив стратегические цели построения образовательной траектории для каждого практикующего менеджера. На этой основе преподаватели, консультанты, бизнес-тренеры смогут подобрать адекватные методы и формы занятий.

Анализ востребованности образовательных программ системы дополнительного профессионального образования приводит к выводу, что за последние три года заказы корпоративных тренингов по командообразованию возросли в 4 раза. Иначе говоря, предпринимается попытка освоения новых форм сотрудничества. Однако подобные одно-двухдневные занятия не дают заметного положительного эффекта. Необходима длительная, систематическая, методологически грамотно построенная работа, которую готовы проводить центры дополнительного профессионального образования, но менеджеры, экономя финансы, не спешат заключать долговременные договора с обучающими организациями.

Закрепление полученных новых умений в практической деятельности (третий этап) также не может быть полностью самостоятельно осуществлено менеджерами. Необходимы мероприятия в виде управленческих поединков, разработки управленческих проектов, деловых и имитационных игр, которые должны проходить как внутри своей компании, так и на объединенных занятиях различных компаний.

Только взаимодействие практикующих менеджеров различного уровня управленческой иерархии и системы бизнес-образования обеспечит планомерное изменение системы ценностей менеджеров: ценности руководства на ценности лидерства.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.

2. Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.И. О теориях лидерства в современной политической психологии // США: экономика, политика, идеология. 1998. №4.

3. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

4. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М., 2001.

Written by admin

Сентябрь 6th, 2018 | 5:25 пп