Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Социальные механизмы формирования государственной службы

Анатолий ИВАНОВ — кандидат социологических наук, доцент кафедры государственной службы Финансовой академии при Правительстве РФ

Объективные предпосылки, связанные с необходимостью изучения социальных механизмов в государственной службе, обусловлены, во-первых, недостаточно эффективной деятельностью органов государственной службы; во-вторых, тем, что взаимодействие общества и государства не отвечает социальным требованиям граждан РФ; в-третьих, недостаточностью социального контроля деятельности властных органов со стороны граждан, что привело к коррупции и злоупотреблениям в системе госслужбы; в-четвертых, отсутствием надлежащей регламентации функций структур государственной власти, их бюрократизацией и отчуждением от гражданского общества [1].

Литература, посвященная социальным механизмам в системе государственной службы, довольно обширна (см. например [2]). Некоторые авторы, рассматривая административные и финансовые механизмы реформы государственного управления, делают вывод о том, что административные механизмы должны быть направлены на организационное разделение функций, касающихся регулирования экономической деятельности, надзора и контроля, управления государственным имуществом и предоставления государственными организациями услуг гражданам. Финансовые же механизмы должны способствовать повышению жизненного уровня населения [3].

По мнению А.И. Турчинова, одной из ключевых задач создания эффективных механизмов управления государственной службой России является формирование субъекта управления этой системой. Он считает, что должен быть создан федеральный государственный орган управления госслужбой, основными функциями которого могли бы быть планирование, организация, координация, регулирование, анализ, контроль, мотивация служебной деятельности госслужащих [4].

В статье В.В. Черепанова [5] механизмы управления государственной службой рассматриваются на четырех уровнях. Первый предназначен для регулирования всей системы государственной службы. Второй, представляющий собой существующую нормативно-правовую базу, регулирует систему управления госаппаратом. Третий уровень — организационно-кадровый, это функционирующие в системе государственной власти специальные органы управления государственной службой. Четвертый уровень — технологический, т.е. формы и методы управления государственной службой и ее персоналом.

На наш взгляд, социальные механизмы формирования новой системы государственной службы обусловлены тенденциями социально-экономического развития и заключаются в единстве общесоциальных, социально-институциональных, социально организационных, социально-групповых, социально-индивидуальных компонентов, способствующих взаимосвязи общества и государства в интересах достижения социальных целей.

Общесоциальные компоненты механизмов формирования госслужбы вытекают из самого ее социального характера. Основу этих компонентов составляет российское государство, призванное осуществлять современную социальную политику, которая должна обеспечивать воспроизводство социальных ресурсов, стабильность, целостность, равновесие общественной системы, снижение социальной напряженности, повышение уровня и качества жизни россиян. Отметим, что с 1998 по 2003 гг. такие социально-экономические показатели, как ввод в действие жилых домов, объем платных услуг населению, среднемесячная заработная плата, средний размер пенсий, денежные доходы граждан, улучшились, но в то же время численность тех, у кого денежные доходы ниже прожиточного минимума, осталась прежней и составляет 34 млн человек [6].

Важную роль играют такие направления деятельности государственной службы, как здравоохранение, социальное обеспечение, образование, спорт и т.д., в рамках которых разрабатываются социальные программы, регулирующие процессы социальной дифференциации общества и взаимодействие со структурами гражданского общества. Соответствующие механизмы обеспечивают соблюдение законности и правовой регламентации госслужащих; открытость их деятельности; прозрачность процедур принятия государственными органами решений, затрагивающих права и свободы граждан; дебюрократизацию отношений между представителями госаппарата и структурами гражданского общества; борьбу с коррупцией и злоупотреблением в системе государственной службы; создание системы социально-правовой защищенности госслужащих и т.д.

Социально-институциональные компоненты социальных механизмов формирования системы государственной службы обусловлены статусным положением занятых в этой сфере. Исследования показывают, что в основном удовлетворены своей работой 82,3% опрошенных государственных служащих; считают работу в органах власти своей профессией — 79,1%; нацелены на дальнейшее продвижение по службе — 75,9%; не намерены по собственной воле покидать государственную службу — 70%. При этом 38% опрошенных заявили, что они служат государству; 14,4% — народу; 30,6% — руководителю органа власти [7].

Важнейшим социальным механизмом является соблюдение государственными служащими норм служебного поведения (см. Таблицу).

Таблица. Рейтинг некоторых норм и правил служебного поведения госслужащих, %.

Нормы и правила служебного поведения 1997 г. 2002 г.
Дисциплинированность 56,8 33,8
Ответственность 52,6 30.6
Инициативность 13,5 28,5
Доброжелательность 61,5 27,6
Способность к компромиссу 27,0 20,6
Принципиальность 54,0 17,6
Признание прав и свобод граждан 18,9 16,2
Справедливость 37,8 2,6
Склонность к взаимопомощи 29,7 8,5
Открытость 32,4 5,0
Служебная этика 18,9 4,4

Исходя из приведенных выше данных можно сделать вывод о том, что за последние пять лет в системе государственной службы нормы профессиональной этики и правил служебного поведения в значительной мере обесценились. Требуется такая регламентация, которая, естественно, не отменит бюрократическую суть аппаратной работы, но создаст стимулы для подчинения бюрократических механизмов интересам государства и граждан, превратит государственную службу в институт служения обществу. Как показывают исследования, государственная служба не выполняет в полной мере возложенные на нее функции. Дело в том, что реальной властью обладают не только государственные структуры, но и крупный бизнес в лице финансовых олигархов. Так, опрошенные государственные служащие утверждают, что в большей степени власть принадлежит крупным бизнесменам (64,2%), а также преступным группировкам (63%), в меньшей — главам субъектов РФ и чиновникам государственных аппаратов (57,9 и 51,7% соответственно). Указали на коррупцию в милиции, таможне, правоохранительных органах 55% опрошенных; судов, прокуратуры — 37%; ГИБДД — 36%; федеральных органов власти — 24% [8]. Учитывая сложившуюся ситуацию, необходимо в ходе осуществления административной реформы создать антикоррупционные механизмы взаимодействия бизнеса и власти.

Социально организационные компоненты проявляются в социальных функциях, суть которых состоит в регулировании социального статуса госслужащих в соответствии с конституционными требованиями равного доступа граждан к государственной службе. В качестве основного субъекта механизма социальной организации госслужбы выступает ее кадровый потенциал. Общая численность государственных, а также муниципальных служащих на начало 2003 г. — 1053,1 тыс. человек; численность государственных служащих и работников федеральных органов исполнительной власти — 315,1 тыс. человек [1].

Негативные тенденции организационного развития государственной службы проявляются в следующем.

Ухудшается профессиональный состав занятых в ней работников. Например, на начало 2002 г. доля имеющих высшее образование достигала 73%. При этом лишь 40% из них имели высшее образование по специальностям экономического и управленческого профиля, 22% получили юридическое образование, а 18% — высшее техническое. Более 30% государственных служащих представляют возрастную группу 50 лет и старше, из них лиц пенсионного возраста — около 18%. В течение ближайших 10 лет произойдет высвобождение более половины госслужащих, занимающих ключевые должности, и заменить их лицами, имеющими достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию, будет очень сложно.

Сохраняется низкий уровень оплаты труда государственных служащих. По экспертным оценкам, заработная плата главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10-15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) — в 7-10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) — в 3-7 раз, администраторов (исполнителей проектов) — в 1,5 — 3 раза выше, чем у государственных служащих на аналогичных должностях. В результате происходит отток госслужащих в негосударственный сектор экономики. Для преодоления отрицательных тенденций необходимы законодательные и социальные механизмы, регламентирующие статусное положение государственных служащих.

Социально-групповые компоненты вытекают из группового характера деятельности государственных служащих. Имеются в виду развитость организационных отношений и их институционализация в нормативных документах, профессионализм, доступ к управленческой информации и ресурсам государства.

Наконец, социально-индивидуальные компоненты механизмов формирования системы государственной службы характеризуются соблюдением административных норм управления. В настоящее время критериями оценки труда государственных служащих являются: соблюдение дисциплины и порядка (45,2%); реальная польза для организации (24,7%); стаж работы (22,3%); соблюдение регламента работы (22,9%). Рейтинг дисциплины и порядка превышен по позициям «добросовестное отношение к работе» (70,7%) и «высокое качество работы» (56,5%). В этих условиях жесткие требования к соблюдению дисциплины, порядка представляются малоэффективными и формальными. По данным опроса, лишь 15,4% респондентов имеют возможности для реализации своих способностей, а 54% утверждают, что их предложения не всегда учитываются при принятии управленческих решений.

Исследование общесоциальных, социально-институциональных, социально организационных, социально-групповых и социально-индивидуальных компонентов, рассматриваемых как социальные механизмы, приведение их к нормам права и интересам гражданского общества позволит обеспечить эффективность формирования новой системы государственной службы РФ в современных условиях.

Литература

1. Концепция реформирования системы государственной службы. 15.08. 2001. Пр. — 1496; Указ Президента РФ «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы)» // Российская газета. 2002. 23 ноября; Федеральный закон «О системе государственной службы» // Российская газета. 2003. 31 мая.

2. Алиуллов Р.Р. Механизм социального управления (методологический аспект)// Социально-гуманитарные знания. 2003. № 6; Бочаров М.Л. От социальных ценностей к социальному государству. М., 1997; Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право, 2003. № 7. С.10; Демин А.А. Государственная служба. Учебное пособие. М, 2002; Иванов Н.И., Сухарев В.Ф. Организационный механизм реализации управленческих решений в ОВД. М., 1999; Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст и современность. Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2000; Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000.

3. Ламм Р.Б. Административные и финансовые механизмы реформы государственного управления // Финансы. 2004. № 1.

4. Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой: проблемы формирования // Государственная служба. 2004. № 1.

5. Черепанов В.В. Система управления государственной службой // Государственная служба. 2004. № 1.

6. Вопросы статистики. 2004. № 3.

7. Бойков В. Госслужащие: о себе, о работе, о власти // Государственная служба. 2003 № 1.

8. Промышленник России. 2003. № 5.

Written by admin

Апрель 4th, 2018 | 5:23 пп