Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Государство и кадровый потенциал России

«…представители управленческих структур выстраивали отношения науки и власти по формуле Л.В. Дубельта: «В нашей России должны ученые поступать как аптекари… и отпускать учености по рецептам правительства»
А. Турчинов

«Реализация личностно-профессионального потенциала кадров управления своей основой имеет саморазвитие, без него нет движения к личностным и профессиональным вершинам»
А.Деркач

Перемены в жизни России в начале 90х годов ХХ столетия отразились на требованиях к качеству кадрового потенциала общества практически во всех его сферах, включая и систему государственного управления. Во многих учебных заведениях это существенным образом повлияло на структуру специальностей и специализаций, предметные области учебных заведений и коллективов. В их числе оказалась и новая кафедра Академии – кафедра государственной службы и кадровой политики с одноименной предметной областью – теория государственной службы и кадровой политики.

Государство и кадровый потенциал России: взгляд с позиций предметной области кафедры, или долго ли будет действовать формула Дубельта

Александр ТУРЧИНОВ – доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС

Развал СССР, бурный и практически неуправляемый процесс смены экономических отношений, становление демократических институтов гражданского общества, недооценка кадрового обеспечения реформ породили кризисную кадровую ситуацию как в стране в целом, так и в системе государственного управления и ее важнейшего механизма – государственной службы. Значительная часть кадрового потенциала страны, сформированная в советский период, оказалась не востребована, не сразу смогла найти применение своего опыта в новых условиях. Популизм, цинизм и наглость части правящей элиты, пренебрежение ею нормами морали и подпитка коррупционных отношений в системе государственного управления приватизационными ресурсами, разгул криминалитета и его сращивание с хозяйствующими субъектами и государственными структурами, слабость и неадекватность законодательства, регулирующего сферу трудовых отношений, создали предпосылки для вхождения в управленческие структуры и так называемую административно-политическую элиту людей либо бесталанных, либо преследующих собственные интересы.

Не лучше складывалась ситуация в середине 90-х годов в системе государственного и муниципального управления. Здесь назревала настоящая кадровая катастрофа. Наиболее квалифицированные кадры стали массово «утекать» из государственных структур. Более чем в половине федеральных министерств некомплект кадрового состава доход ил до 50%. Государственная служба пополнилась неопытными служащими. Такое положение во многом явилось следствием безответственности отечественной административно-управленческой элиты.

Во-первых, российские реформаторы практически никогда не ставили в центр реформ человека, никогда не рассматривали его как важнейшую национальную ценность.

Во-вторых, декларируя роль науки для общественных преобразований, представители управленческих структур на практике оказались совершенно беспомощными в управлении социальными процессами в условиях перехода от одной фазы состояния общества к другой, выстраивали отношения науки и власти по формуле Л.В. Дубельта*: «В нашей России должны ученые поступать как аптекари… и отпускать учености по рецептам правительства».

В-третьих, предлагаемые новации практически никогда не подлежали широкой научной верификации. Они, как правило, были сотворены придворными аналитиками или слепо заимствованы из опыта других стран. Повторилось то, что отмечал еще А.И. Герцен, оценивая реформы императора Николая I: «Вся беда в том, что ему не нужны были люди умные, а требовались лишь люди преданные».

Практика настоятельно требовала формирования нового поколения управленческих кадров, способных работать в условиях кардинальной модернизации российского общества. Но образовательные учреждения со свойственной им инерционностью не могли быстро отреагировать на запросы времени.

Немало проблем возникло в понимании происходящего и перед наукой. Нужен был временной лаг для их осмысления. В этих условиях возникла потребность в постановке целого ряда задач, имеющих общегосударственное значение. Прежде всего было необходимо определить роль государства в процессе воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества. Гиперлиберализация роли государства по отношению к важнейшему национальному достоянию, каким выступает трудоспособная и профессионально подготовленная часть общества – его кадровый потенциал, привела к его значительным безвозвратным потерям. Он оказался самым незащищенным в правовом отношении, а с точки зрения оценки его значимости со стороны государства – как специалистов высшей квалификации, так и профессионалов бюджетной сферы – низведен до унизительной и оскорбительной оплаты труда, несопоставимой с оплатой труда ни с одной промышленно развитой страной мира. Это сделало Россию неконкурентоспособной для своего же собственного кадрового потенциала. А в условиях глобализации и свободного перетока кадров в страны, где они могут реализовать свои возможности, создало предпосылки для ослабления образовательного, научного и промышленного потенциала России, усиления ее сырьевой специализации.

За десятилетия реформ проводилась государственная политика по отношению к недрам, земле, информации, экологии, безопасности, но политики по отношению к профессионалу фактически не существовало. Хотя отсутствие ее — это тоже политика. Власти молчали по поводу трудовых отношений практически все первые 10 лет реформ. Отношения между работодателем и работником выстраивались либо по устаревшему трудовому законодательству, которое не отражало реалий времени и поэтому было неэффективным, либо по понятиям, но не на основе права. Только через 10 лет реформаторской практики был принят Трудовой кодекс Российской Федерации, регулирующий правоотношения между носителем способностей к труду и их потребителем. Так и не был запущен один из важнейших механизмов конкуренции работодателя за квалифицированного работника на основе минимальной почасовой оплаты труда. Принятый в США в начале 30х годов XX в. закон о минимальной часовой оплате труда заложил основы формирования конкурентной среды работодателей за работника при минимальном вмешательстве государства в самоорганизующуюся хозяйствующую среду. Такой закон должен был появиться и в России в 1997 г. в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 г. № 222 «О программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов» и «Планом мероприятий Правительства Российской Федерации по реализации программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996—2000 годов». Однако этого не случилось.

Что дает минимальная часовая оплата труда (МЧОТ)? Во-первых, она создает (при наличии контроля со стороны налоговых служб за штатной численностью персонала, контроля профсоюзных и государственных органов за продолжительностью рабочего времени) равные условия конкуренции. Во-вторых, повышает конкурентоспособность и стимулирует оплату труда специалистов среди работодателей. В-третьих, обеспечивает открытость налогооблагаемой базы по фонду оплаты труда. Для нашей экономики и сегодня сокрытие фонда заработной платы, с которой должны производиться отчисления в бюджеты, является неразрешимой проблемой. Установление минимальной часовой оплаты труда, прозрачность налогооблагаемой базы по фонду оплаты труда — это параметры порядка микроуровня, которые стимулируют процессы рыночной самоорганизации субъектов хозяйствования и стабилизируют макросоциальные процессы. Введенный же минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — это всероссийская уравниловка, узаконенная государством форма обкрадывания работодателями бюджетов всех уровней, а заодно и детей, на которых должны выплачиваться алименты.

Если МЧОТ — это запускающий механизм конкуренции среди работодателей за качество кадрового потенциала, способ раскрепощения свободы работника распоряжаться и свободно использовать свои способности, то МРОТ — механизм, разрешенный государством и регулируемый исключительно работодателем, а не самим работником. Это в то же время и признанная государством форма сокрытия реальных показателей по фонду о платы труда, занятости трудоспособного населения. Деструктивная социальная функция МРОТ состоит в том, что ею не инициируется понимание ценности профессиональных возможностей человека как на микроуровне (работодатель), так и на макро уровне (государство), объединения профсоюзов и работодателей. Вводя МРОТ, государство консервирует активность работодателей по развитию трудового и кадрового потенциала общества. Вместо того чтобы выстроить прозрачную систему, обеспечивающую управление качеством жизни трудоспособного населения, введением М РОТ создаются условия для функционирования теневой экономики.

Сегодня можно слышать, что к введению МЧОТ Россия не готова. Возникает вопрос: а другие страны были готовы, когда переход или на эту форму государственного регулирования отношения работодателя к оплате труда? Разве нельзя дифференцировать систему оплаты в бюджетных и частных компаниях, установив для них именно минимальную почасовую оплату труда? Нужен МРОТ – оставьте как переходную меру и основу для расчета всевозможных выплат и расчетов. Если профсоюз не может контролировать продолжительность рабочего времени как один из множителей в формуле при расчете налогооблагаемой базы фонда оплаты труда, то зачем такой профсоюз? Если это не может делать Федеральная инспекция труда – то зачем такая инспекция? Казалось бы, введенная Трудовым кодексом РФ Федеральная инспекция труда должна иметь отношение к этой проблеме. Однако в ее задачах это не присутствует. Она не контролирует штатную численность персонала организации. Контролирует ли штатную численность налоговая служба? Если да, то где результат? Если нет, то сегодня параметр порядка, задающий упорядочение социальных отношений государства и работодателя по отношению к главной производительной силе общества – человеку, его интеллекту, профессионализму, к тому, с чем только и следует связывать задачу ликвидации бедности, повышение конкурентоспособности страны и удвоение валового внутреннего продукта, а следовательно и будущее самих работодателей, оказался лишенным внимания. Видимо, формула Дубельта снова в действии.

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РАГС

образована в 2002 году.

В учебном процессе участвуют 70 профессоров и доцентов, включая преподавателей, работающих по совместительству и на условиях почасовой оплаты.

Ежегодно по программам профессиональной переподготовки и высшего образования проходят обучение более 500 человек, при этом 80 % из них обучаются по программе второго высшего образования. 182 человека прошли обучение в форме экстерната по программе первого высшего образования.

Подготовлено более 100 докторов и кандидатов наук. В настоящее время 76 докторантов, аспирантов и соискателей кафедры работают над актуальными проблемами в области социологии.

За два минувших года преподавателями кафедры выпущено более 20 учебников, монографий, учебных пособий.

Коллектив кафедры несет на себе почти 11% учебной нагрузки Академии.

Сбрасывание государством с себя функции регулирования потребности в количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала, динамичное развитие негосударственных профессиональных образовательных учреждений высшей школы без учета тенденций в демографических процессах и общественного труда, развал системы профессионального обучения высококвалифицированных рабочих кадров привели к значительному дисбалансу между тем, кто нужен, и тем, кого требует практика. Как отметил В.В. Путин в Послании Федеральному собранию, «сегодня профессиональное образование не имеет устойчивой связи с рынком труда. Более половины выпускников вузов не находят работу по специальности. Массовый охват высшим образованием сопровождается снижением уровня преподавания». Это заявление Президента РФ свидетельствует о недопустимости ухода государства от разработки экономических, правовых, организационных мер, которые позволяли бы настраивать механизмы взаимосвязи между структурой кадрового потенциала общества и структурой потребностей в нем, что диктуется как актуальными потребностями общественного труда, так и тенденциями его развития в будущем.

Важность не только проблемы качества кадрового потенциала общества, но и управления процессами его воспроизводства и востребования была осознана учеными, специалистами и практиками давно. И уже в середине 1990х годов ученые кафедры отреагировали на это разработкой концептуальных положений о позиции государства по отношению к кадровому потенциалу общества в целом и в системе государственного управления в частности. Однако тогдашнее руководство Администрации Президента РФ отреагировало на это по формуле Дубельта.

Проблема определения позиции государства и кадрового потенциала общества и сегодня в большей степени носит лишь декларативный характер. В связи с этим необходимо развивать теорию, которая отражала бы реалии практики, была надежным методологическим инструментом ее познания и преобразования. Эта задача остается актуальной для коллектива кафедры. Именно на основе изучения общесоциологических закономерностей профессионализации человеческой деятельности, воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества, определения роли государства по отношению к кадровому потенциалу в условиях глобализации в 2000 г. были разработаны проекты «Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации» и «Концепция государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти». В этих документах нашла отражение стратегия государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества в целом и в системе государственного управления. Они призваны определять основные направления развития законодательной базы, которая позволяла бы воплощать конституционные гарантии граждан о праве на свободное использование и распоряжение своими способностями, праве на выбор профессии и род деятельности, недопущение дискриминации при найме на работу по различным основаниям и т.д. в реальную практику социальных отношений. К большому сожалению, приходится констатировать, что отечественная традиция отношений науки и власти жива и они продолжают развиваться по формуле Дубельта.

Еще одна область научного интереса ученых кафедры – исследования государственной службы как социального института. Такой подход дает возможность рассматривать ее как сложнейший и важнейший механизм государственного управления, в котором на первый план выходит прежде всего человек, система социальных отношений, в которой он находится. Она не складывается в одночасье, как это представляется некоторым специалистам, а несет в себе отпечаток исторических, культурных, политических, социально-экономических, этических, этнических, психологических и других особенностей, возникающих между государством и государственными служащими, между государственным служащим и гражданами, наконец, между самими государственными служащими. Учет этих факторов позволит выработать именно ту социальную модель государственной службы, которая адекватна нынешнему состоянию российского социума, и найти закрепление в нормах права.

В настоящее время практика разработки законодательства о государственной службе в большей степени носит рафинированный подход. Он скорее рефлексивный, чем адекватный, зачастую конъюнктурный и компромиссный, избирательно ориентированный на зарубежный опыт, причем не всегда подходящий для отечественных реалий. Государственную службу необходимо выстраивать не под идеальные модели, а под такие аттракторы системы социальных отношений, которые обеспечивают динамичное развитие общества без утраты нравственных начал самосохранения человека и социума, его идентичности и самобытности. С этим должны корреспондироваться цель государственной службы, ее смысл, направленность, ее содержание. Вряд ли, например, можно согласиться с пониманием государственной службы лишь как «профессиональной служебной деятельности». Немало примеров, когда государственные служащие способны профессионально исполнять такую деятельность, но отношения и условия не позволяют это сделать. Зачастую именно из-за этих отношений, которые последние 10 лет развивались хаотично, в которых доминировали субъективизм, правовой нигилизм, кадровый волюнтаризм, а нередко и откровенное невежество, не могла сложиться современная культура государственного администрирования. Поэтому сегодня превращение государственной службы в высокопрофессиональный институт общественного служения должно происходить на основе эффективной системы правовых, нравственных, кадровых, материальных и иных отношений, формирующих и востребующих профессионализм государственного служащего. Причем служение его должно быть не непосредственному начальнику, корпорации, клану, а государству, а в его лице гражданам и обществу. . Однако целевое предназначение государственной службы так и не определено ни в одном законодательном акте. Это положение из области теории государственной службы имеет принципиальное значение для практики ее организации и функционирования, для формирования кадровой культуры руководителей. Именно такое отношение государства к кадровому потенциалу является принципиальным в концепции государственной кадровой политики в системе государственного управления. Оно должно находить отражение в процессе обучения государственных служащих.

Проблема обучения государственных служащих – это третья проблемная область пристального внимания коллектива кафедры. Она не менее актуальная, и ее решение тесно связано с двумя предыдущими. Известно, что подготовка специалистов по программе второго высшего образования имеет свою специфику. Ее смысл состоит в том, что необходимо одновременно находиться в рамках действующего профессионального образовательного стандарта первого высшего образования и обеспечивать обучение, тесным образом связанное с практикой. В нашем случае – преимущественно с практикой государственного дела и общественного служения, с современными подходами к организации государственной службы, разработке и реализации кадровой политики организации и практики управления персоналом. Не менее значимой является и особенность подготовки самих государственных служащих, в отличие, к примеру, от подготовки специалистов для сферы бизнеса. Это прежде всего находит отражение в формировании системы ценностей и психологии личности, способности к риску и терпению, к строгому следованию установленным правовым нормам, нацеленности на результат, выгоду, прибыль и каждодневную работу, на качество услуги гражданину со стороны государства и на авторитет государственного органа. На наш взгляд, подготовка к государственной службе в высших учебных заведениях должна учитывать эти особенности сфер деятельности. К сожалению, сегодня специалистов для государственной службы готовят все, кто получил соответствующую лицензию по специальности «Государственное и муниципальное управление». Эта практика требует переосмысления. Необходима четкая позиция государства по отношению к тем, кто должен обеспечивать его качественным кадровым составом и олицетворять государство в служении гражданину. Реализовав это положение, вполне возможно сломать многовековое самомнение, выраженное еще Сократом, – «Ни один человек не занимается ремеслом, которому он не учился хотя бы немного; однако каждый считает себя достаточно квалифицированным для занятия самым трудным из всех ремесел – управлением государством», а заодно и отправить в забвение формулу Дубельта.

* Л.В. Дубельт (1792-1862) – начальник штаба корпуса жандармов (1835 г.) и руководитель III отделения собственной Его Императорского Величества канцелярии (1839-1856 г.).

Written by admin

Апрель 4th, 2018 | 4:50 пп