Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Социальная политика: зона риска

В этом году, в марте, в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации прошла Всероссийская научно-практическая конференция «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы». Обсуждение этой темы продолжается на страницах журнала «Государственная служба».

«…По своему потенциалу пол-России выключено из сферы материального производства… Задействовать этот резерв – значит, образно говоря, иметь еще одну Россию с ее конечными макроэкономическими результатами и показателями», – таково мнение автора публикуемой статьи.

Социальная политика: зона риска

Николай Волгин – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой труда и социальной политики РАГС

Прибыль денег стоит

Прежде всего хотел бы подчеркнуть первостепенную, а точнее, исходную, определяющую роль организаций и предприятий сферы материального производства и услуг в развитии страны, в том числе в развитии ее социальной части. Для наглядности и убедительности напомню известную в данном контексте формулу:

M х V = Q x P, где M – объем денежной массы в стране V – скорость оборота денежной массы Q – объем товаров и услуг (ВВП) P – средняя цена товаров и услуг

Главный смысл и содержание формулы в объективном предупреждении, что по средствам должен жить не только конкретный человек или конкретная семья, но и любая страна в целом. То есть, в обществе может и должно быть столько денег, сколько создано в денежном выражении товаров и услуг. Естественно, чем больше объем ВВП, объем товаров и услуг, созданных отечественными предприятиями, тем можно адекватно больше иметь денежной массы, а значит больше возможностей для повышения оплаты труда работников (в том числе, работающих на этих предприятиях), ставок и окладов работников бюджетной сферы, государственных и муниципальных служащих, стипендий, пенсий, реализации федеральных и других социальных программ. Следовательно, наши перспективы социально-экономического развития напрямую и жестко связаны с конечными результатами работы предприятий и организаций. Другого крупного источника развития страны в этом направлении нет и не может быть. (Не беру во внимание возможность зарубежного займа для этих целей, ибо такой путь развития ненадежен и бесперспективен по вполне понятным причинам.)

В свою очередь конечные финансово-экономические показатели предприятий зависят от проводимой внутри этих предприятий социальной политики и определяются являющейся объектом корпоративной социальной политики (см. Pис.1), степенью развития социально-трудовой сферы (СТС) организаций.

Все составные элементы социально-трудовой сферы предприятия и ключевые направления его корпоративной социальной политики, к которым относится занятость, нормирование, организация, оплата и охрана труда, социальное партнерство, социальная защита, доступность к социальной инфраструктуре (детские сады, профилактории, школы и т.д.), обучение персонала и т.п., – это не балласт, не материя второго сорта, а задающая среда и система активных механизмов, которая не может финансироваться по остаточному принципу и без которой невозможно запустить экономику предприятия, да и страны в целом. Если вспомнить приводимую ранее формулу, то социальный ресурс в его известном наполнении не только забирает средства из ее левой части (из M), сколько обеспечивает начало производства товаров и услуг (Q). Кстати, сейчас, прежде всего по этой причине, вопросам социальной ответственности бизнеса уделяется повышенное внимание на Западе, в развитых странах с социальной рыночной экономикой. И дело не в какой-то особой любви к персоналу со стороны собственников, работодателей и менеджеров, дело не в повышенной заботе о решении социальных проблем, а в четком понимании, что только в этом случае персонал будет работать максимально производительно и позволит получить максимальные прибыли и доходы. Формула здесь простая – социально-ответственный бизнес лучше работает, привлекая инвестиции и удерживая высококлассных работников.

Кадры решают

Корпоративная социальная и корпоративная кадровая политика – это взаимосвязанные понятия и взаимозависимые действия их субъектов. Не может быть хорошо поставленной, целенаправленной, действенной социальной политики, если в организации дефицит подготовленных профессиональных управленцев, специалистов, понимающих значение и содержание социального ресурса и социального развития. И наоборот, если в организации задержки с выплатой заработной платы, если господствует скрытая безработица и уравниловка, если запущены проблемы с охраной труда, а работнику некуда определить своего ребенка (в садик или школу), то укомплектовать такое предприятие профессиональными высококвалифицированными кадрами практически невозможно.

Проведенные в РАГС в 2001 и 2002 годах Всероссийские научно-практические конференции по проблемам формирования и реализации социальной политики на федеральном и региональном уровнях высветили главный тормоз их осуществления – он как раз связан с кадровым обеспечением социальной политики. В регионах, субъектах Российской Федерации, особенно ее северных территориях, в городах и районах мало руководителей (глав администраций, их заместителей, мэров, вице-мэров и т.п.) в достаточной степени знающих и понимающих теорию и практику решения социальных проблем и социальной политики. И это, на мой взгляд, во многом связано с дефектами государственной системы образования, профессиональной переподготовки и повышения квалификации российских чиновников. Приведу пример. Официально основной учебной специальностью, по которой проходят обучение будущие государственные служащие – студенты (первое высшее образование) и ныне работающие чиновники разного уровня, обучающиеся в режиме второго высшего образования и профессиональной переподготовки, является специальность «Государственное и муниципальное управление»

(«ГМУ»). И если посмотреть структуру государственного образовательного стандарта этой специальности и набор обязательных дисциплин и курсов, который отвечает на вопрос «Чему учим?», то предельно видно, что в учебной программе специальности «ГМУ», утвержденной Минобразования России, есть все, в том числе и экзотическое, может быть, и не очень нужное будущим и настоящим чиновникам. Однако среди так называемых федеральных компонентов совершенно нет социальных дисциплин, которые могли бы, например, называться «Социальная политика», или «Социальное развитие», либо «Социально-трудовая сфера» и т.д. Их нет!

Вот с этого, с образовательных программ и государственного образовательного стандарта и начинается, на мой взгляд, остаточное, второстепенное отношение руководителей разного уровня к социально-трудовым вопросам и проблемам.

Конечно, мы в Академии (уверен, что и коллеги в других вузах) находим возможности «залатать» эту образовательную дыру за счет вузовских и региональных компонентов стандарта. Мы, в частности, для всех слушателей Академии, проходящих обучение по специальности «ГМУ», независимо от формы обучения (очная, заочная, вечерняя) и специализации (юристы, экономисты, политологи, социологи и т.д.), читаем курс объемом 24 часа «Социальная политика» с последующей сдачей экзамена.

То есть, все же выходим из положения. Но ведь можно и нужно поставить этот вопрос на нормальную основу – включить социально-трудовой курс в государственный образовательный стандарт как обязательную дисциплину (федеральный компонент) специальности «Государственное и муниципальное управление».

Кстати, в РАГС на кафедру труда и социальной политики, кроме уже действующих в рамках специальностей «ГМУ» и «Экономика труда» таких специализаций, как «Государственная социальная политика», «Государственное управление социальным развитием», «Управление социальным развитием Российского Севера», «Регулирование труда, занятости и доходов населения», с этого учебного года набрана группа слушателей в режиме второго высшего образования по заочной форме обучения по специализации «Социальное развитие предприятий»,где планируется подготовка будущих дипломированных экономистов из числа директоров предприятий разного отраслевого профиля, их заместителей и специалистов, занимающихся решением социально-трудовых проблем в организациях.

Думаю, что активную подготовку персонала для решения социально-трудовых вопросов современных предприятий надо осуществлять не только во внешних организациях, но и на рабочих местах.

Например, на японских предприятиях считают, что только сам менеджмент предприятия знает, какой специалист и руководитель нужен. В этой связи в Японии система подготовки на рабочем месте белых и синих воротничков является одной из пяти основополагающих систем по эффективной работе с персоналом, куда также входят системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутации и, конечно, оплаты труда.

Каждому – по труду?

Оплата труда на отечественных предприятиях – это проблема, и при том многоплановая.

Обозначу лишь некоторые ее аспекты.

Оплата труда выполняет (точнее, должна выполнять), как минимум, две основных функции – воспроизводственную и стимулирующую. То есть, она должна быть, во-первых, достаточной для компенсации затрат (физических, умственных и т.д.), имеющих место в процессе трудовой деятельности работника, а во-вторых, заинтересовывать персонал в полной реализации своих способностей, накопленных в школе, вузе, на предприятии. Причем реализация стимулирующей функции оплаты труда в отличие от воспроизводственной определяется не столько ее размером, сколько мерой взаимосвязи и зависимости заработной платы от фактической результативности труда работника, естественно, с учетом его квалификации и профессионализма.

Выполняет ли оплата труда свои ключевые функции? К сожалению, положительно на этот вопрос сегодня ответить трудно. Ну, хотя бы потому, что уровень минимальной заработной платы в 450 руб. составляет менее 25% от физиологического прожиточного минимума. Есть и другие известные проблемы в оплате труда.

— Вялая реализация воспроизводственной функции.

— Слабая стимулирующая (мотивационная) роль в развитии производства.

— Задержки с выплатой заработной платы.

— Низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работника.

— Необоснованно высокая дифференциация в оплате труда.

Кто куда

Особо тревожит и настораживает проблема нестыковки интересов наемных работников и работодателей. Хотя именно единство или хотя бы гармонизация этих интересов являются основой и гарантом развития труда и капитала, а значит благополучия общества и жизнеобеспечения страны в целом.

Гармонизация интересов наемных работников и работодателей во многом достигается правильным выбором эффективных форм и систем оплаты труда персонала.

В то же время при использовании наиболее распространенных сегодня в сфере стимулирования традиционных тарифных систем оплаты труда, основанных на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, теряется зависимость заработка работника от его квалификации, трудового вклада, итогов хозяйственной деятельности предприятия, прибыли и дохода, а значит проблематично говорить о совпадении интереса предпринимателя и производителя. Решение проблемы видится в разработке и применении на практике принципиально новых моделей стимулирования и оплаты труда, в том числе с использованием «вилок» соотношений в оплате труда разного качества или «вилок» должностных окладов и ставок.

Этому способствует расширение прав трудовых коллективов в сфере распределительных отношений. Они в соответствии с новыми гражданским и трудовым Кодексами РФ могут либо пользоваться традиционно действующей тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады лишь в качестве ориентиров, либо использовать свои, индивидуально разработанные модели оплаты труда, а также творчески применять зарубежный опыт. Инициатива – за предприятиями и предпринимателями.

По большому счету, суть форм, систем и моделей оплаты труда состоит в том, что заработная плата работника определяется как доля фонда оплаты труда (ФОТ) предприятия, зависящая от результативности труда работника и эффективности производства в целом. Такие модели оплаты труда успешно применяются, например, в Жетыбайском УБР ПО «Мангышлакнефть», на ПЭЗ «Вилар», на Ташкентском АП «Медиз» и других предприятиях, где работодатели и работники значительно ближе к статусу «партнеры» в силу особенностей этих моделей.

Однако проводимые нами исследования показывают, что в настоящее время более половины работников реального сектора экономики страны далеко не в полной мере проявляют свои физические и интеллектуальные способности на производстве. Это колоссальный резерв, использование которого на практике, по нашим расчетам, может позволить как минимум в два раза увеличить ВВП, доходную часть бюджетов всех уровней, а значит, адекватно поднять заработную плату, пенсии, стипендии, пособия и т.п. Парадокс, но только по выше отмеченной причине, по существу, по своему потенциалу пол-России выключено из сферы материального производства со всеми вытекающими отсюда экономическими, финансовыми и социальными последствиями. Задействовать этот резерв – значит, образно говоря, иметь еще одну Россию с ее конечными макроэкономическими результатами и показателями.

Сделать это можно прежде всего, на мой взгляд, используя механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны жестко зависеть от конечных результатов работы организаций, а во-вторых, существенно влиять на размер заработной платы персонала.

К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйствования в настоящее время в массовом плане реально не прослеживается.

Разные судьбы

С января 1996 года все механизмы регулирования ФОТ официально отменены. С одной стороны – это неплохо, так как расширяется самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность за формированием фондов оплаты труда предприятий может иметь серьезные негативные последствия.

Во-первых, потеря наглядной зависимости размера ФОТ от конечных финансово-экономических показателей предприятий (прибыли, дохода, себестоимости продукции и т.д.) в значительной мере «гасит» мотивационную функцию оплаты труда персонала.

Во-вторых, в результате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация в оплате труда (в настоящее время она составляет 1:26) может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа, что является критической массой социальной безопасности.

В-третьих, видимо, учитывая крайне низкие уровни заработков работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли могут использовать на оплату труда. В результате не останется или будет крайне мало средств на развитие производства, науку и технику, а также на обогащение собственников и предпринимателей. Однако очевидно, что третий аспект, скорее, из области теории, а не практики. Ибо на деле все наоборот.

Главной причиной низких размеров заработков работников организаций (предприятий) сферы материального производства (промышленности: машиностроения, металлургии, энергетики и т.д.; сферы услуг: транспорта, связи, торговли и пр.; АПК и др.) чаще является не их соответствующее финансово-экономическое положение, а отсутствие конкретных механизмов формирования фондов оплаты труда. Руководители предприятий при определении уровня оплаты труда держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством – 450 рублей по состоянию на 01.09.2003 г. при среднем уровне прожиточного (физиологического) минимума (ПМ) около 2000 рублей в месяц. Тем самым субъективно создаются условия для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

На Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы», прошедшей 45 марта 2003 года в РАГС, был проведен опрос ее участников – около тысячи человек, из которых более половины представляли организации реального сектора экономики. Почти 80% респондентов этих богатых компаний ответили, что их совершенно не устраивает тот заработок, который им платит менеджмент и хозяева предприятий. Причем каждый второй отметил, что фонд оплаты труда в организациях, которые они представляют, формируется субъективно руководителями предприятий и не зависит от конечных результатов работы.

По официальным данным Госкомстата России, в середине 2002 г. на российских предприятиях с негосударственной собственностью (без муниципальной) начисленную заработную плату размером 300 и менее рублей получили 3,1% работников этой сферы, а до 1800 рублей – аж 31,1% (для сравнения: в организациях с государственной собственностью – соответственно 0,9% и 32,3%). При этом лишь 0,3% работников (естественно, это вип-персоны частного бизнеса) имели заработок – свыше 50000 рублей (сколько свыше, официальная статистика не расшифровывает).

В конкретных отраслях экономики данные показатели, соответственно характеризующие (по уровню начисленной зарплаты) нищету (300 руб. и менее), бедность (до 1800 руб.) и противоположное им явление (свыше 50000 руб.), выглядят следующим образом: промышленность в целом – 0,7%; 17,7%; 0,1%; электроэнергетика – 0,0%; 5,0%; 0,1%; топливная промышленность – 0,0%; 3,6%; 0,5; черная и цветная металлургия – 0,4%; 7,0%; 0,2%; машиностроение и металлообработка – 0,7%; 21,0%; 0,1%; строительство – 0,7%; 17,7%; 0,1%; жилищно-коммунальное хозяйство и непроизводственные виды бытового обслуживания населения – 0,4%; 27,6%; 0,0%; транспорт – 0,3%; 10,7%; 0,2%; сельское хозяйство – 12,1%; 73,9%; 0,0%; связь – 0,6%; 21,0%; 0,4%; наука и научное обслуживание – 0,7%; 20,3%; 0,2%; банковская деятельность – 0,4%; 8,4%; 2,6%.

И еще в этом контексте сошлюсь на результаты исследований, которые проводились Институтом экономики РАН по обследованию гибкости рынка труда в обрабатывающей промышленности (ОГРТ). По данным ОГРТ, доля предприятий, где средние фиксированные заработки работников ниже прожиточного минимума, составляет 43% среди предприятий с профсоюзами и 46% – без профсоюзов. Причем, что печально и тревожно, для обеих групп предприятий (с профсоюзами и без них) характерна более высокая доля предприятий, на которых фиксированная часть заработка даже квалифицированных рабочих ниже прожиточного минимума. И вместе с тем здесь (поверьте, что говорю не для создания эффекта стрессового контраста, а лишь констатирую факты), на этих же предприятиях идет «откат» приличных по объему средств на строительство площадок для боулинга, гольфа и т.п., роскошных замков и дворцов в престижных европейских городах. Я уж не говорю о тривиальных, но со вкусом отделанных саунах, банях и пр., ничего не имеющих общего, естественно, с принадлежностью их к социальной (общедоступной) инфраструктуре предприятий, которая, кстати, пройдя этап так называемой муниципализации при новом собственнике, в большинстве случаев окончательно развалилась или влачит жалкое существование (районные и поселковые школы, профилактории, больницы и т.д.).

По мнению академика Д.С.Львова, с которым нельзя не согласиться, одно из серьезных препятствий на пути к нормальной экономике и прогрессу – недопустимо низкая доля заработной платы в объеме валового внутреннего продукта, идущая вразрез со сложившейся в этом плане мировой тенденцией. Если в США, Японии, Германии, Великобритании и других высокоразвитых странах доля заработной платы в ВВП удерживается на уровне 6572 процентов, то у нас она в два раза ниже.

Возьмем в качестве примера АО «Автоваз» – хорошо известное акционерное общество в РФ. По официальной отчетности (годовой отчет и бухгалтерская отчетность АО «Автоваз» за 2001 год), выручка от продажи товаров (автомобилей), продукции, работ и услуг составила в 2001 году более 91 млрд руб., прибыль – 16 млрд руб.

Однако при среднесписочной численности работников АО «Автоваз» около 120 тыс. человек затраты на оплату труда составили лишь 7604 млн руб., то есть в среднем 5280 руб. в месяц на человека.

И еще один интересный факт. В 2001 г. частные компании нефтяного сектора экономики (без учета ОАО «Сибнефть») направляли на выплату дивидендов от собственности и капитала до 80% чистой прибыли («Русский деловой вестник», 2002 г., № 8, С.13).

Бывают, видимо, и обратные ситуации. Например, на канале НТВ в программе Леонида Парфенова «Намедни» от 15 июня 2003 г. говорилось, что при средней зарплате российского промышленного рабочего в 134 доллара (кстати, в Турции этот показатель – 800 долларов, а в США – около 2000 долларов) должностной оклад заместителя руководителя одного из крупнейших и суперприбыльных отечественных предприятий составляет… 450 рублей, то есть – 15 долларов. И в то же время его личные вклады на банковских счетах – в пределах 1,5 млрд долларов. Какой напрашивается вывод из этого примера? С одной стороны, менеджмент вроде бы наглядно показывает, что и на себе экономит ФОТ предприятия, а с другой – по иным, в том числе «теневым», каналам обильные финансовые потоки, источником которых являются все та же выручка от реализованной продукции, доход и прибыль корпорации, заработанные усилиями всего коллектива, уходят в направлении узко ограниченного командного состава отечественного бизнеса.

Видимо, рано пока спорить с результатами исследовательской компании Monitoring.ru, которые были получены в ходе всероссийского опроса 5000 наемных работников («Российская газета», 2002 г., 12 ноября, С.4). Увы, но более трети представителей наемного труда убеждены, что молодые российские капиталисты совершенно не учитывают интересы своих служащих прежде всего в области оплаты труда, и это уже признак скрытого недовольства.

Пока выяснения отношений между трудом и капиталом не зашли слишком далеко (до острых классовых противоречий), надо принимать конкретные меры. А государство должно помочь это сделать.

Шаг вперед

Анализ сложившейся ситуации логично фиксирует целесообразность и необходимость на данном этапе социально-экономического развития России введения специальных регуляторов (государственных, региональных и корпоративно-договорных) и механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий, относящихся к сфере материального производства.

Их суть может заключаться в следующем:

1. Разрабатывается и принимается Федеральный закон Российской Федерации (или поправки к соответствующим законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг» (можно с указанием конкретного периода его действия, допустим на 20042008 гг., в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенденцию), которым предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном договоре организации.

2. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия.

3. Критерием установления норматива формирования ФОТ может быть, например, 70процентный объем «очищенного» дохода предприятия. Именно такой показатель чаще используется в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в мае реализовало свою продукцию и получило доход 120 млн руб. Из этого дохода оно, естественно, должно прежде всего через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 39 млн руб.) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это составит 1 млн руб.). В данном случае «очищенный» доход предприятия составит 80 млн руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ – 56 млн руб. Именно столько, а точнее, не меньше этого, администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своих работников в мае.

Предложенный механизм формирования ФОТ (видимо, имея определенные шероховатости, которые можно будет устранять «на марше» по ходу его использования на практике) в значительной мере нейтрализует отмеченные выше проблемы, а также сможет реально способствовать реализации задачи увеличения в два раза объема ВВП, поставленной Президентом России 16 мая 2003 г. в послании Федеральному собранию, по сроку значительно раньше десятилетнего периода.

Конечно, по вполне понятным причинам, для равномерного и справедливого распределения ФОТ между различными категориями работников (управленцами, специалистами, служащими и рабочими) в этом же законе следует также установить максимальный норматив дифференциации оплаты труда между работниками самой высокой (первый руководитель) и самой низкой квалификации (рабочий 1го разряда, уборщик и т.п.). Он может быть, например, 1:10 или 1:5, что ближе к соответствующим показателям в зарубежных странах. Либо – 1:4,5, если хозяйственники и здесь склонны брать пример с бюджетной сферы. Именно такое соотношение в оплате труда между крайним 1 и 18 разрядами сейчас заложено в Единой тарифной сетке с декабря 2001 года, по которой оплачивается труд учителей, врачей, ученых и т.д.

На первом этапе возможен вариант апробации данного законопроекта в порядке эксперимента в одном или нескольких субъектах Российской Федерации.

P.S. От редакции.

Как показывает практика и как полагает автор статьи профессор Н.А.Волгин, выпускник вуза, который готовится получить в перспективе высокую должность «не очень точно понимает отличие цены труда от его стоимости, социального обеспечения от социального страхования, социальной защиты от социального партнерства…». Для тех, кто хотел бы научиться разбираться в этих понятиях, кафедра труда и социальной политики РАГС выпустила специальную учебную литературу:

— Рынок труда и доходы населения /Под ред. Н.А.Волгина. Учебное пособие. М.: ИИД «Филинъ», 1999. 280 с.

— Рынок труда. Учебник/Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина. М.: «Экзамен», 2000. 448 с.

— Экономика труда (Социально-трудовые отношения). Учебник/Под ред.Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: «Экзамен», 2002. 810 с.

— Социальная политика. Учебник/Под ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во «Экзамен». 2002. 810 с.

— Регулирование рынка труда, занятости и оплаты труда. Учебное пособие/Под ред. Н.А.Волгина. М., 1999. 317 с.

— Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Изд-во «Экзамен». 2003. 224 с.

Written by admin

Январь 11th, 2018 | 2:40 пп