Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Профессиография: от теории к практике

Леонид КАЛАЧЕНКО — консультант Управления по государственному строительству и местному самоуправлению администрации Красноярского края

В связи с началом действия Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» весьма актуальным стал вопрос о разработке профессиограмм, которая активно ведется сейчас Федеральной службой занятости населения.

Целый ряд статей Закона, касающихся порядка поступления на государственную службу конкурса на замещение вакантной должности, аттестации госслужащего и др., предполагают наличие документа, аттестующего конкретную должность (функции, требования к качеству их выполнения, объективную квалификацию, личные качества, профессионально необходимые для выполнения функций, медицинские показания, а также противопоказания к исполнению функций). Профессиограмма ( аттестат должности) — это некий эталон, «идеальный портрет», спроектированный путем научно обоснованного изучения и анализа конкретного рабочего места. Далее можно вести кадровый маркетинг, выстраивать процедуру отбора кандидатов на вакантную должность, принимать на работу людей, максимально полно удовлетворяющих необходимым требованиям. а также проводить аттестацию персонала.

Термин «профессиография» происходит от латинского «профессио» — постоянная специальность, служащая источником существования, и греческого «графио» — пишу. Понятие «профессиография» включает профессиографическое исследование и его результат — профессиограмму ( описание профессии, должности, специальности).

Профессиограммы различаются по цели, с которой они составляются, времени составления (в графике работ), по мере общности и по объему.

Разнообразие профессиограмм по цели составления определяется тем, что профессиографирование является необходимым этапом любого научного и практического исследования в области психологии труда, эргономики, инженерной психологии, профессиоведения и многих других сферах деятельности, связанных с трудом. Именно цель проводимой работы диктует основные особенности профессиографического исследования и его оформления в виде профессиограммы.

Для профориентационной работы. например, нужен банк коротких профессиограмм. учитывающих психологию многочисленных пользователей — учащихся, родителей, педагогов, руководителей образования, культуры и т.п.

Совсем другие требования предъявляются к профессиографическим материалам, которые разрабатываются как модель специалиста для министерств, ведомств, администраций, планирующих создание новой профессии.

Среди наиболее актуальных направлений, требующих профессиографических исследований, -профориентация, отбор и подбор, рационализация труда, в том числе аттестация рабочих мест, проектирование новых технологических систем, эргономическая и инженерно-психологическая оптимизация технических звеньев существующих и новых систем, модернизация производства и разработка моделей новых специальностей (инженерный психолог, социальный работник, работник пенсионного фонда и т.п.).

Практика организации взаимодействия территориального (организационного) подразделения администрации края с органами местного самоуправления показывает, что единого подхода, который позволил бы эффективно осуществлять управленческие функции органами власти всех уровней на благо населения, проживающего на данной территории, пока нет. Значительно осложняет работу дублирование функций структурными подразделениями администрации края по запрашиваемой информации с мест, отсутствие необходимой системы обмена информации, баз данных муниципальных образований.

Частая сменяемость руководства подразделений по работе с территориями. нескончаемая череда выборов, желание превратить структуру если не в предвыборный штаб, то в социологическую службу с целью определения исхода очередной кампании также не дают возможности заниматься стратегическими и долгосрочными проектами в области местного самоуправления.

На наш взгляд, одной из важнейших функций в работе с органами местного самоуправления в территориальных (организационных) подразделениях краев (областей) должен стать консалтинг в области муниципального менеджмента. Буквальный перевод слова консалтинг означает «оказание помощи», «советование» и даже «лечение». Таким образом, тот. кто занимается консалтингом, является помощником, а также заинтересованным попутчиком лидеров в деле усовершенствования их предприятий и организаций.

Если перед вами стоит задача реорганизации или создания новых проектов, вам необходимо обратиться к проектным консультантам. Они помогут профессионально разработать региональную или комплексную программу развития, план реструктуризации или реорганизации предприятия, создать холдинг или разделить предприятие на бизнес-единицы или центры финансового учета.

Экспертный консультант поможет подготовить учредительные документы, организовать управленческий учет, разработать бизнес-план, составить организационно-штатное расписание, оценить персонал и т.п.

Существуют также процессные консультанты по организационному развитию и управлению. Аккумулируя и используя знания различных наук (менеджмент. социология, экономика, психология, педагогика, философия и т.д.), отечественный и зарубежный опыт, они налаживают и поддерживают эффективное взаимодействие людей и организации по решению различных проблем.

Наконец, консультанты-тренеры проводят тренинги на эффективные коммуникации, командообразование, умение проводить публичные презентации и т.п.

В заключение хотелось бы высказать несколько соображений относительно того. что, как мне кажется, необходимо предпринять в ближайшее время.

•Укрепить кадровые подразделения государственных органов специалистами по карьере, возложив на них обязанности аналитической и организационной деятельности в сфере управления процессом профессионально — должностного и профессионально — квалификационного продвижения служащих. Предусмотреть последующее образование в этих структурах подразделений по управлению карьерой.
•Усилиями ученых и практиков разработать модели должностей государственных служащих (профессиограммы), выражающие возможные сочетания профессиональных способностей чиновника и профессионально-квалификационные требования должности. На этой основе выработать с учетом дифференцированного подхода к различным категориям служащих (по уровням и видам государственной службы) методики и критерии оценки сотрудников.
•Придать кадроведческим технологиям, проверенным на практике, нормативно — обязательный характер, организационно обеспечить их возрастающую роль в учете, стимулировании и контроле профессионального развития служащих (конкурсы, профотбор, испытательный срок, стажировка, квалификационные экзамены. аттестация и др.), в последовательном наращивании у служащих профессиональных знаний, умений и навыков. Особое внимание уделить технологиям индивидуальной работы с персоналом, которые должны быть направлены на раскрытие способностей и дарований работников, воспитание у них чувства собственного достоинства и гражданской порядочности, на устранение или нейтрализацию их индивидуальных недостатков.
•Создать в федеральных округах аналитические центры по работе с персоналом государственной службы. Такая организация будет способствовать обмену и скорейшему внедрению современных кадровых технологий, повышению роли кадровых служб, созданию банка данных управленческих кадров региона. Рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации способствовать созданию таких организаций (клубов) с привлечением предприятий и организаций всех форм собственности, эффективно работающих в области управления персоналом, консалтинговые фирмы, кадровые агентства.

Written by admin

Октябрь 7th, 2017 | 5:15 пп