Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Жизненные стратегии государственных служащих

Евгений СМИРНОВ — кандидат философских наук, заведующий кафедрой регионального управления, директор

Статья посвящена анализу относительно новой проблемы — проблемы жизненного самоопределения и стратегического ориентирования личности государственного служащего. Автор, опираясь на системно-деятельностную концепцию жизненных стратегий личности, предлагает не только определение и типологию стратегических ориентаций госслужащего, но и обосновывает необходимость их дифференцированного изучения в зависимости от модели государственной службы, вида социального управления, типа бюрократии и типа самих госслужащих, системы их отбора и продвижения. Он выделяет в зависимости от социокультурных условий и анализирует три типа стратегий жизни госслужащих — стратегии благополучия, успеха и самореализации.

1. Стратегия жизни личности и ее разновидности

Во всех развитых странах мира существует и развивается институт государственной службы, ведется целенаправленная кадровая политика в области государственного управления. Не является исключением в этом плане и Россия. Однако в нашей стране институт госслужбы только начинает складываться. Личностный потенциал и стратегические приоритеты нуждаются в серьезном изучении и надежном технологическом обеспечении.

Как отмечают отечественные исследователи, госслужащие — «это люди с уже установившимся типом отношения к реальности, который определяет активность и направленность деятельности, с четко выработанной стратегией жизнедеятельности»1. В свою очередь тип отношения к социальной реальности (в т.ч. тип мировоззрения) зависит от наличия сформированного социального или социально-политического идеала.

Следовательно, чтобы повысить качество и эффективность деятельности госслужащих, мы должны учитывать не только их жизненный опыт и сложившиеся ориентации, но и представления об их будущей жизни, которые традиционно связывают с понятием «стратегия жизни».

Концепция жизненных стратегий личности предложена и обоснована нами в соавторстве с Ю.М.Резником2. Понятие «стратегия жизни» характеризует, с одной стороны, систему социокультурных представлений личности о своей будущей жизни, ориентирующую и направляющую ее текущее (повседневное) поведение в течение длительного времени, а с другой — способ сознательного планирования и конструирования личностью собственной жизни путем поэтапного формирования ее будущего.

В зависимости от доминирующей формы активности личности мы выделяем несколько типов стратегии жизни. С нашей точки зрения, человек по отношению к своей собственной жизни может последовательно занимать три разные, хотя и взаимосвязанные позиции: «иметь» (рецептивная активность), «достигать» («достиженческая» активность) и «быть» (творческая или «экзистенциальная» активность) (Такой подход, предложенный в общих чертах Э.Фроммом, получил свое подтверждение и конкретизацию в ряде социологических опросов, проведенных авторами с разными категориями опрашиваемых — студентами, учащимися и работниками организаций. Безусловно, как и всякая типология, он имеет условный характер и не выражает в полной мере всего богатства жизненных отношений личности.).

Рецептивная («приобретательская») активность является основой стратегии жизненного благополучия, достиженческая активность -стратегии жизненного успеха и, наконец, экзистенциальная активность — стратегии жизненной самореализации.

Жизненное благополучие — один из наиболее распространенных типов стратегии личности, для которого характерны следующие особенности: рецептивная («приобретательская») активность и референтная (соотносительная) направленность потребления, преобладание установки на получение (а не на создание) жизненных благ, стремление к комфорту и максимально полной обеспеченности жизни, доминирование образа стабильной и размеренной жизни и др.

Жизненный успех — достаточно распространенный и привлекательный тип жизненных стратегий личности, отличающийся такими чертами, как «достиженческая» активность и активная жизненная позиция, преобразовательская направленность деятельности и ее нацеленность на высокие результаты, способность жить и работать в условиях неопределенности и риска, оригинальность и разнообразие в выборе и реализации культурных стилей, устойчивая ориентация на внешнее признание и одобрение и др.

Самореализация в жизни — широко известный тип жизненной стратегии, характеризующийся осознанной и практической установкой личности на творческое изменение и преобразование собственной жизни, на ее личное самосовершенствование и саморазвитие в качестве субъекта жизнетворчества.

Приведенное здесь различие между указанными выше типами стратегий жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции, которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во взаимоотношениях с окружающими ее людьми.

2. Основания дифференциации жизненных стратегий государственных служащих

В качестве оснований дифференциации стратегий жизни госслужащих мы будем рассматривать те или иные социальные и социально-психологические факторы (тип социальной организации, тип госслужбы, категория и тип работников и др.).

Во-первых, стратегии жизни госслужащих и их карьерный рост определяются прежде всего типом социальной организации разных стран.

В зависимости от социальной организации выделяются две основные модели государственной службы: (1) «сервисная», построенная на отношениях «специалист — клиент», и (2) «патерналистская», основанная на отношениях покровительства и опеки к «подопечным» — подчиненным или рядовым гражданам.

В тех странах, где госслужащий обеспечивает выполнение функций государственного управления посредством сервисной модели, его личностный и творческий потенциал задействуется в полной мере. На первый план выдвигаются его профессиональные способности и коммуникативные навыки, а также умения работать с разными категориями граждан.

В странах, где преобладает патерналистская модель службы, госслужащие находятся под сильным гнетом бюрократических условностей и «правил игры». Они в гораздо меньшей степени самостоятельны и предоставлены сами себе. Практически каждый шаг на государственной службе контролируется вышестоящими инстанциями. Наибольшую возможность в раскрытии и реализации своего личностного потенциала получают представители высшего звена государственного управления.

В последние двадцать лет госслужба в ряде западных стран претерпела качественные изменения. И сегодня процесс ее реформирования в США, Канаде и Великобритании еще не завершен. Аналитики и идеологи этих стран предлагают новое понимание задач госслужбы. Она должна, по мнению П.Айххорна, превратиться в сеть конкурирующих организаций, оказывающих услуги на альтернативной основе, что дает возможность не только приблизить деятельность этой службы к известным аналогам бизнеса, но перейти на контрактную форму менеджмента, отказаться от исключительного права на исполнительскую деятельность3.

Принцип конкуренции, как считает автор данной концепции, в корне меняет статус госслужащего, хотя не отменяет сформулированные еще М.Вебером начала бюрократической организации (иерархия, служебный рост, разделение полномочий, единовластие и пр.). Поэтому должна принципиально измениться и подготовка административных работников.

Безусловно, в таком предложении содержится рациональное зерно. Оно позволяет «нейтрализовать» и частично преодолеть ограничения, налагаемые закрытой бюрократической системой. Однако при этом госслужащий превращается в обычного менеджера, от которого нельзя требовать стратегического подхода в государственном масштабе. Да и вряд ли такой деятель сможет выйти за пределы интересов конкурирующих друг с другом корпоративных групп и сформировать у себя подлинное государственное мышление.

Во-вторых, линия разграничения между стратегиями жизни госслужащего обусловлена видом социального управления.

Природа государственного управления характеризуется следующими атрибутами: (1) практическое осуществление основных функций государства и государственного регулирования общественной жизни в условиях относительной стабильности всей системы государственной власти: (2) опора на государственную (общественную) собственность и бюджетные источники финансирования; (3) верховенство закона в принятии и реализации государственных решений: (4) примат политической власти над административным управлением: (5) примат центральной (федеральной) власти над региональным (муниципальным) управлением.

В концепции «рыночной» модели госслужбы государственное управление фактически приравнивается к менеджменту. Отметим наиболее существенные, на наш взгляд, признаки менеджмента как способа и вида социального управления. Это — (1) прежде всего управление в условиях рынка и на основе рыночных критериев оценки деловых взаимоотношений (следовательно, это управление в ситуации неопределенности и риска): (2) управление, базирующееся на частной (индивидуальной или групповой) собственности на основные средства производства и самофинансировании; (3) управление бизнесом, т.е. управление предприятием с целью получения прибыли или иных экономических выгод.

Размывание границ между государственным управлением и менеджментом (как управлением бизнесом) существенным образом влияет на содержание деятельности госслужащего и выработку его жизненной стратегии (Традиционно государственное управление и связанную с ним службу в большинстве стран рассматривают как нечто более сложное и значимое по сравнению с менеджментом в частном секторе.). Госслужащий стоит (или должен стоять) на страже интересов всего государства независимо от того, на каком уровне бюрократической иерархии он находится. Менеджер, подобно предпринимателю, всегда отстаивает интересы своего бизнеса или корпоративной системы. Его деятельность определяется экономическими интересами, а его сознание подвержено воздействию определенной групповой психологии.

В-третьих, существует еще одно различение между жизненными стратегиями госслужащих, которое определяется типом бюрократии (Мы понимаем бюрократии в духе М.Вебера, как социальную группу людей, профессионально занимающихся управлением и характеризующуюся такими признаками, как безличный характер управленческих отношений и обязанностей: иерархия (преимущественно вертикальная): четкое разделение властных полномочий: примат формальных правил и инструкций; карьерный принцип продвижения по бюрократической лестнице.Различают, как правило, два типа бюрократической организации государственного управления: (1) аппаратная бюрократия, призванная осуществлять общие функции управления; (2) профессиональная бюрократия, характеризующаяся высокой степенью управленческой специализации и профессиональной компетентностью4.

Как известно, в системе аппаратной бюрократии личностный потенциал реализуется не в полной мере, а лишь в той степени, в которой увеличивается масштаб деятельности госслужащего. В этой системе доминируют механизмы принуждения и вознаграждения, уступая место власти эксперта и информационной власти. Как правило, от работника требуется минимум творческих способностей и максимум способностей к исполнительской деятельности.

Аппаратная бюрократия сковывает инициативу и творческие возможности административного работника и тем самым ограничивает развитие его личностного потенциала.

Деятельность госслужащего, работающего в условиях профессиональной бюрократии, ограничена только ролевыми и нормативными требованиями. Он имеет четкую мотивацию и в гораздо большей степени свободен и предрасположен к выражению творческой активности, чем работник системы аппаратной бюрократии. При этом на его мотивацию благотворно сказывается действие механизмов власти экспертизы, участия и информирования.

В-четвертых, следующая линия дифференциации стратегий жизни госслужащих намечается по типу службы. Так, по мнению американского политолога Дж.Долана, госслужащие высшей исполнительной власти делятся на две категории — карьерные служащие и политические назначенцы. Поэтому следует выделять два типа государственной службы — карьерный и не карьерный («назначенческий», политико-конъюнктурный и др.).

Мы полагаем, что типология Дж.Долана предназначена прежде всего для анализа «высшего эшелона» госслужащих, работающих в государственном аппарате. Она не подходит для характеристики госслужащих, находящихся в «среднем» и «низшем» этажах бюрократической иерархии. К тому же назначенцы встречаются не только в структурах высшей государственной власти.Однако вряд ли их нужно называть всегда политическими. Чаще всего они выдвигаются по признаку личной преданности вышестоящему начальнику и на основании его единоличного решения (Об этом свидетельствуют результаты опросов, проведенных российскими исследователями в конце девяностых годов. Так, свыше 70% опрашиваемых убеждены, что главным механизмом продвижения по службе является решение заинтересованного руководителя (См.: Социологические исследования в системе государственной службы. 1992-2002. М., 2002. С.23).). Они могут быть также назначенцами, выдвигаемыми группой лиц (диаспорой, религиозной общиной и даже криминальными группировками).

Более предпочтительной альтернативой может служить, на наш взгляд, другая дилемма — «назначенец — достиженец». Госслужащий-достиженец так же, как госслужащий-назначенец, относится к карьерным типам. Они могут быть близки друг к другу по своим ценностным ориентациям, но принципиально отличаться по средствам, используемым на пути построения своей карьеры.

С учетом социокультурной специфики нашей страны можно было бы предложить дополнить эту схему еще двумя категориями госслужащих — типом «профессионалов» (Необходимо подчеркнуть, что термин «профессионал» здесь употребляется в особом смысле. Это не означает, что другие категории или типы госслужащих лишены профессиональных качеств и творческого потенциала. Этим термином мы обозначаем особую социально-психологическую категорию госслужащих, стремящихся реализовать себя прежде всего в профессиональном, а не в политико-карьерном плане.) и типом «политических мутантов». Обе категории относятся к некарьерному типу, хотя отношение к делу у них принципиально отлично.

Профессионал в указанном выше смысле — это специалист высокого класса, ставящий интересы дела (службы) превыше всего и готовый поступиться своими карьерными возможностями ради отстаивания своей позиции перед вышестоящими руководителями и инстанциями. Как правило, госслужащие-профессионалы не занимают высоких должностей в иерархии административно-бюрократического аппарата. Они работают в командах или группах поддержки преуспевающих лидеров карьерного типа.

Что же характеризует госслужащих, которых мы условно называем «политическими мутантами». Их отличает стремление извлечь из своего положения максимальную выгоду и получить связанные с ним преимущества. Еще одним признаком является политическая всеядность, размытость идейно-политических убеждений и быстрая трансформация политических взглядов и позиций в зависимости от изменяющейся конъюнктуры. К этому следует добавить также такие свойства, как хорошо маскируемые цинизм и прагматизм, склонность к аморальному поведению, желание сохранить благоприятное внешнее впечатление, профессиональная некомпетентность и дилетантизм, компенсируемые имитацией бурной активности.

Таким образом, личностный потенциал госслужащего варьируется в зависимости от типа службы и далее — от социально-психологического типа самих госслужащих. Карьерный тип службы формирует два типа госслужащих — «назначенцев» и «достиженцев», а некарьерный — соответственно «профессионалов» и «политических мутантов».

В-пятых, различия в стратегиях жизни и профессиональном росте госслужащих зависят во многом от системы отбора и продвижения претендентов на государственную службу.

Так, в странах рыночной демократии отбор госслужащих осуществляется в основном путем открытых конкурсов и экзаменов, тогда как в странах государственно-бюрократического капитализма такой отбор ведется по непрофессиональным признакам (лояльности, надежности, личной преданности, родственной связи и пр.) (Мы не исключаем также и возможность «третьего» пути отбора кадров на государственную службу, при котором складывается в общих чертах система общественного самоуправления в условиях формирования так называемого «рыночного социализма». В этом случает конкурс на замещение вакантных должностей может осуществляться не только посредством оценки деловых и личностных качеств претендентов, но и с учетом социальной значимости их предыдущей и настоящей деятельности.).

В большинстве западных стран в качестве критериев отбора выступают (1) возрастной ценз, (2) гражданство, (3) соответствие моральным критериям, (4) состояние здоровья и (5) профессионализм, который оценивается далее по уровню образования (профессиональной подготовки) и профессиональным качествам претендента.

Отметим, что каждая из систем координат, по которым выделяются и оцениваются жизненные стратегии госслужащих, имеет свои позитивные и негативные стороны и ее следует рассматривать с учетом социокультурного опыта каждой страны или региона.

3. Особенности формирования жизненных стратегий госслужащих

В качестве основной гипотезы мы предлагаем следующее утверждение: стремление личности госслужащего к выбору и построению собственной жизненной стратегии зависит в первую очередь от уровня развития тех или иных духовных потребностей и способностей.

Другими словами, на содержание и направленность жизненной стратегии личности госслужащего главным образом влияет состояние духовного потенциала и прежде всего его мировоззренческой составляющей (наличие устойчивого социального идеала, определяющего ценностные ориентации).

Однако общие тенденции формирования и развития стратегий жизни личности не позволяют учитывать в полной мере их практическое применение и социокультурную специфику. Выше мы уже отмечали, что на содержание и типологию жизненных перспектив госслужащих серьезное влияние оказывают, во-первых, социокультурные условия стран или регионов, в которых они проживают, во-вторых — специфика управленческой деятельности, которой они занимаются.

В этой связи мы можем предположить следующее:

1) в странах с развитой рыночной экономикой, где элементы обмена и конкуренции проникают даже в систему государственного управления, которое все больше и больше сближается по своей сути с менеджментом (т.е. управлением бизнесом), в перспективном ориентировании госслужащих преобладает стратегия жизненного успеха:

2) в странах и регионах, находящихся на стадии перехода от административно-плановой экономики к экономике рынка, деятельность госслужащих регулируется и направляется главным образом стратегией жизненного благополучия, а государственная служба превращается в один из главных источников жизнеобеспечения (Так, например, по законам нашей страны госслужащему запрещается работать в коммерческой сфере или совмещать свою основную работу с участием в бизнесе, банковском деле и т.д. Недостаточно высокий уровень зарплаты госслужащего побуждает его к поиску дополнительных источников жизнеобеспечения. Так, статус и властные возможности отдельных госслужащих, не выдерживающих гонку на выживание, становятся средствами обмена на «черном рынке» взаимных услуг и незаконных сделок с держателями капитала и заправилами криминального бизнеса.).

Первая тенденция, сформулированная в гипотетическом виде, предполагает в качестве приоритетной жизненной цели «борьбу за жизненное пространство и сферы влияния», вторая — «борьбу за существование». Причем личностные потери руководящих работников обоих типов систем несопоставимы. В первом случае госслужащий теряет шанс на продвижение и успешную карьеру. У него остается возможность для выбора и реализации альтернативных стратегий жизни. Во втором случае с потерей работы госслужащий теряет практически все: благополучие, карьеру, шансы на устройство своих детей и т.д. Вот почему он рассматривает эту потерю как величайшую трагедию своей жизни.

Наше второе предположение связано с уже описанными выше социально-психологическими типами госслужащих — достиженческим и назначенческим (к ним следует добавить еще один тип -профессиональный): «госслужащий-достиженец» гораздо более склонен к выработке и реализации стратегии жизненного успеха, чем «госслужащий-назначенец», у которого преобладает стратегия жизненного благополучия, и «госслужащий-профессионал», выбирающий, как правило, стратегию самореализации.

Среди сторонников стратегии успеха к выбору модели достижения профессионального успеха более склонны госслужащие достиженческого типа, тогда как госслужащие-назначенцы предпочитают выбирать чаще всего модели непрофессионального (политического, личного и т.п.) успеха.

Можно предположить также, что в системе государственной службы «политические назначенцы» и успешные (продвинувшиеся) госслужащие карьерного типа занимают «верхний» этаж управленческой иерархии; на «среднем» этаже иерархии ведущие позиции занимают госслужащие карьерного типа, стремящиеся повысить свой рейтинг посредством личных достижений, и госслужащие-профессионалы, реализующие свой профессиональный и творческий потенциал в сложной и непрерывно изменяющейся обстановке: и наконец, на «нижнем» этаже управленческой иерархии лишь небольшая группа работников карьерного типа стремится перейти на следующий уровень, остальные предпочитают стабильное и предсказуемое будущее действиям, связанным с постоянным риском и потерей уже имеющихся стратегических преимуществ.

В системе государственной службы каждый тип госслужащего, кроме «политических мутантов», играет важные роли: госслужащие-достиженцы, успешно продвигающиеся по служебной лестнице за счет собственных сил и способностей, служат примером для подражания молодым работникам, стремящимся сделать «правильную карьеру»: госслужащие-назначенцы очень часто являются гарантом стабильности в организации и примером надежности в служебных отношениях: госслужащие-профессионалы демонстрируют профессиональный подход к делу, формируя у молодежи образ «честных служак», для которых интересы дела и профессиональное достоинство превыше всего.

Но картина стратегических ориентаций и приоритетов госслужащих была бы неполной, если бы мы не учитывали еще одну категорию, которую условно называем «политическими мутантами». Им присущ особый тип стратегий — квазистратегия (Термин «квази» происходит от лат. слова Quasi — как будто, будто бы. Означает буквально «ненастоящий», «мнимый», «неподлинный».).

Квазистратегия представляет собой полный антипод нормальной жизненной стратегии госслужащего, стержнем которой выступает развитый духовно-нравственный потенциал личности, предполагающий наличие четко сформулированного социального идеала и выраженной гражданской позиции. Это, как правило, извращенная и деформированная стратегия человека с болезненным воображением и самым циничным, манипулятивным и пренебрежительным отношением к окружающим. Ему не важно то, во что верят или в чем убеждены другие. Главное — это то, чтобы они выполняли его личные пожелания и следовали его корыстным планам.

Далеко не все приведенные выше предположения имеют эмпирическое подтверждение. Попытаемся дать им предварительное обоснование, опираясь на результаты отдельных социологических исследований.

Первое, что нам предстоит показать и обосновать, — это то, что статус госслужащего предполагает, как правило, выбор стратегии благополучия.

Так, по данным социологического исследования, проведенного в 2000 году, на первом месте среди показателей мотивации деятельности госслужащего — гарантия постоянной работы и стабильности социального положения (41% опрошенных), на втором — стремление реализовать свои профессиональные качества (40%); далее идут следующие показатели: желание принести больше пользы обществу и государству (30%), стремление обеспечить перспективы служебного роста (20%), занять престижное место в обществе (12%)5.

Как видно из приведенных данных, госслужащие выбирают, как правило, смешанные формы жизненных стратегий, содержащие отдельные ориентации благополучия, успеха и самореализации. Соотношение между приведенными выше показателями и их отнесение к тем или иным стратегиям не закреплены жестко. Они выражают лишь общие тенденции в выборе и построении госслужащими своей стратегии жизни.

В целом, по оценкам социологов кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ, большинство госслужащих стремятся к гарантированному и стабильному положению (свыше 40%), а стратегию успеха, предполагающего устойчивую ориентацию на профессиональный рост, предпочитают только 2/5 всех госслужащих6.

Кстати, такое соотношение стратегических ориентаций и предпочтений госслужащих проявляется и при оценке ими причин неудовлетворенности своей работой: неуверенность людей в стабильности своего служебного положения (2/3 опрашиваемых): низкий уровень заработной платы (44%); частые структурные реорганизации; субъективизм и протекционизм при приеме на работу и продвижении по служебной лестнице (3/4 опрашиваемых)7.

На выбор жизненной стратегии госслужащего существенное влияние оказывают ценности и нормы (нормативные требования и рамки) организационной системы, будь то системы госуправления в целом или конкретного государственного учреждения, в котором он работает.

Большинство опрашиваемых при выполнении служебных обязанностей ориентируются прежде всего на собственный опыт и понимание решаемых задач (52%). На втором месте их ориентирования находятся корпоративные ценности (должностные нормативные инструкции — 46%: нормативно-правовые акты — 45%: установки и требования непосредственного руководителя — 40%: интересы ведомства — 18%). Примечательно, что ценности государственного и национального характера занимают в системе личностного ориентирования госслужащих лишь третье место (государственные интересы -18%: конституционные права граждан — 12%). Столь же незначительную роль в выполнении служебных обязанностей играют такие показатели, как собственные этические нормы (17%), внутриорганизационные традиции (10%) и личные интересы (2%)8.

Итак, реальная картина стратегических предпочтений российских госслужащих такова.

1. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой — от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.

2. Структура стратегии жизни преобладающего типа госслужащего («карьерный тип», «профессионал» и т.д.) определяется непосредственно состоянием и развитием духовно-нравственного потенциала его личности. Эта зависимость прослеживается и устанавливается в большинстве исследований и опросов. «Служение Отечеству», «понимание государственных интересов», «польза обществу и государству» — вот далеко не полный перечень идеологом, определяющих направленность жизни и деятельности подавляющего числа госслужащих профессионального и карьерного типов. Исключение составляют лишь «политические мутанты», а также приспособленцы и карьеристы всех мастей, у которых страх потерять свое положение и престиж в Системе приобретает форму психопатологии.

3. Мы не можем со всей очевидностью утверждать, что стратегии успеха и стратегии реализации менее всего присущи госслужащим, большинство из которых явно предпочитают устойчивое социальное положение и материальное благополучие.

Скорее всего, здесь можно выявить другую тенденцию: чем выше статус госслужащего в государственно-бюрократической иерархии и чем более неопределенной становится его жизненная и профессиональная ситуация, тем более он склонен к выбору и построению стратегии жизненного успеха. В этих условиях стратегия благополучия и поддержания «статус-кво» оказывается менее всего эффективной.

Выбор же стратегии самореализации зависит от мировоззренческой позиции личности и, как правило, не связан с конечными результатами управленческой деятельности госслужащего и с его карьерным ростом. Для сторонника данной стратегии не столь важны достижения и успехи, ведущие к повышению его шансов на более высокое положение в системе государственного управления. Это — «профессионалы» госслужбы, не озабоченные своей карьерой. Стремление реализовать свои профессиональные качества у них преобладает над стремлением обеспечить перспективы своего служебного роста.

4. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации.

1 Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002. С.264.
2 Резник Ю.М., Смирнов Е.А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа). М.: Институт человека РАН, 2002.
3 Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М. , 2002. С.39. (4) Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001. С.199-201.
4 Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001. С.199-201.
5 Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002. С.215.
6 Там же. С.252.
7 Там же. С.318-322.
8 Там же. С.221.

Written by admin

Май 6th, 2017 | 3:37 пп