Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

B тисках единой тарифной сетки оказалась бюджетная сфера регионов

Николай ВОЛГИН — доктор экономических наук, профессор, академик РАЕН, заведующий кафедрой социальной политики РАГС при Президенте РФ

«Существующий механизм Единой тарифной сетки выполнил свои функции. Ее конфигурация и нормативы пришли в противоречие с изменившимися условиями и задачами развития социальной сферы, стали тормозом реализации творческого потенциала работников».

Наибольшую опасность для экономики страны представляют сегодня проблемы, касающиеся оплаты труда работников бюджетной (социальной) сферы. Речь идет прежде всего о задержках с выплатой заработной платы, тенденциях к резкому падению ее воспроизводственной и стимулирующей функций, о слабой зависимости оплаты труда от квалификации персонала и фактических результатов работы, необоснованной дифференциации по уровню трудовых доходов и т.д. Затягивание решения этих проблем недопустимо. И без того непростая социальная ситуация в России может еще более обостриться, что приведет к непредсказуемым последствиям. Необходима срочная и глубокая модернизация Единой тарифной сетки (ETC) — основы организации оплаты труда работников социальной сферы. При этом должен неукоснительно соблюдаться исходный принцип любых преобразований — «не навреди». В данной связи предложенные Минтрудом и Минэкономразвития РФ стратегия и тактика реформирования ETC нуждаются, на наш взгляд, в корректировке и уточнении.

Какими видятся главные направления модернизации ETC.

Первое. Демонтируя ее каркас, следует заменить жесткие «железобетонные» основы, которые не дают возможности даже при наличии финансовых ресурсов эффективно перераспределять денежные потоки. Чтобы конструкция стала более гибкой, необходимо отказаться от абсолютного господства и единообразия ETC применительно ко всем без исключения организациям и учреждениям, без учета их отраслевой и территориальной принадлежности. Целесообразно убрать даже внешний атрибут — слово «единая» — из названия, ведь по отношению к системам стимулирования персонала этот термин не может быть ключевым. Мотивационные модели выполняют свое предназначение только тогда, когда скрупулезно учитывают весь спектр особенностей конкретных работников (квалификацию, трудовой вклад, качество и количество труда), специфику конкретных отраслей (образование, наука, культура, здравоохранение) и территорий (Москва, Сибирь, Урал, российский Север и т.д.). Иметь единую на всю огромную Россию тарифную сетку — значит использовать одни и те же критерии и подходы при начислении заработной платы, определении разряда и т.д. и для врача в Рязани, и для учителя в Якутске, и для преподавателя вуза в Нижнем Новгороде, и для директора дома культуры в Пскове. А вот, скажем, в Японии — примерно столько же форм, систем и моделей оплаты труда, сколько предприятий и организаций. И анархии в стимулировании персонала не наблюдается. Просто подходы здесь иные. Государство задает ключевые требования к системам оплаты труда (ее зависимость от квалификации, стажа, реальных результатов работы человека и т.д.), а конкретные механизмы их реализации выбирает само предприятие или учреждение, которое лучше всех знает свои особенности, сильные и слабые стороны, качественный состав и т.д. Ему (учреждению, предприятию) и только ему и карты в руки, иначе говоря, доводить идеи и требования государства до конкретных методик и инструментов их выполнения.

Кстати, судьба и других известных наших национальных институтов со словом «единая» в названии не очень завидная. Вспомним, например, единую общность — советский народ, единую энергетическую систему, единый народнохозяйственный комплекс.

Второе направление реформирования ETC тесно перекликается с первым, логически вытекает из него и развивает главное содержание. Как представляется, ее либерализация может быть связана с присвоением ей статуса обязательно-рекомендательного характера. Для этого наряду с обязательными (федеральными) компонентами и требованиями (ставка первого разряда не ниже официально установленной минимальной заработной платы, соблюдение крайних соотношений в оплате труда и т.д.) необходимо предоставить возможность самим организациям, их отраслевым министерствам (Минобразования, Минздрав, минкультуры и др.) и субъектам Федерации, где они территориально находятся, завершать построение ETC, в частности, определять количество квалификационных групп, разрядов, значения межразрядных коэффициентов и др. Эта дополнительная самостоятельность отраслевых министерств, регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда. Схема построения индивидуальной тарифной сетки (ИТД — именно так целесообразно назвать ее после модернизации — конкретная модель, используемая в учреждении) может выглядеть следующим образом: государство задает рамочные общие условия оплаты труда (ETC), затем регионы и отраслевые министерства их конкретизируют с учетом своих особенностей (РТС и ОТС), а сами организации придают ИТС окончательный и завершенный вид.

И еще один принципиальный момент, который определяет третье направление модернизации ETC. Сейчас многие ученые и практики предлагают сократить разрыв в оплате труда между первым и последним разрядами в 1,5-2 и более раз и довести его в 2002 г. до 1:4,5. При этом один из аргументов «сжатия» ETC -зарубежный опыт. Действительно, в индустриально развитых странах дифференциация в оплате труда обычно не превышает соотношения 1:5 или 1:6, у нас же, как известно, оно составляет 1:10,07. Принимая во внимание все те же проблемы и противоречия в оплате труда бюджетников, финансовые трудности и т.д., данное предложение не лишено целесообразности Однако «сжимать» ETC и сокращать дифференциацию в оплате труда нельзя чисто арифметически. Последствия могут быть непоправимыми. В частности, и без того низкая стимулирующая роль оплаты труда работников бюджетной сферы упадет до недопустимых пределов, автоматически кратно сократятся межразрядные коэффициенты, будет не интересно в материальном плане переходить с одного разряда на другой, а значит — повышать квалификацию, профессионализм, пропадет интерес к подготовке и переподготовке и т.д. Логика и алгоритм социальных, экономических, да и политических последствий здесь понятны и не требуют особых комментариев. В конечном счете, речь идет о замедлении развития интеллектуального слоя общества и цепной реакции распространения этого «вируса» на все население страны.

Поэтому сокращение дифференциации в оплате труда между первым и восемнадцатым разрядами должно сопровождаться параллельным уменьшением их количества и адекватным (или даже существенным) повышением размера ставки первого разряда. По нашим расчетам, при сокращении дифференциации в оплате труда в 2 раза целесообразно увеличить размер ставки первого разряда в 6-7 раз, то есть фактически до уровня прожиточного минимума. Реально ли это сегодня? Видимо, нет. Значит и тактика реформирования должна быть другая. Например, если сократить общую дифференциацию в оплате труда на 20% (до 1:8), то в 2-3 раза увеличить МРОТ, если — на 30% (1:7), то ставка первого разряда возрастет в 3-4 раза, и т.п. В противном случае будет действовать принцип «одно лечим — другое калечим». Сокращение количества разрядов, на наш взгляд, должно сопровождаться переходом от точечных коэффициентов, как сейчас (1,0; 3,5; 10,07 и т.д.), к «вилкам» соотношений (1-1,7; 1,7-2,5; 4-4,5 и т.п.). Конкретное значение коэффициентов, определяющих затем размер оплаты труда работника, устанавливает руководство организации или учреждения, учитывая при этом не только диапазон его «вилки», но и реальную квалификацию и фактическую результативность труда.

В результате предложенной модернизации новая тарифная сетка «раскрепостится», «задышит» и даст возможность раскрываться и реализовываться творческому потенциалу работников, который, как показывают наши исследования, используется в бюджетной сфере, прежде всего по вине ETC, лишь на 50%.

Учитель или врач при равных исходных условиях в одной школе или больнице смогут получать более высокую зарплату, чем в другой, а методист кафедры вуза будет иметь оклад выше, чем средний медицинский персонал, ученые одинаковой квалификации в одной организации (но при разном отношении к делу) зарабатывают разные вознаграждения. В этом видится симптом здоровой конкуренции между работниками отраслей социально-культурного комплекса, основанной на балансе спроса и предложения, сравнении стоимости и цены рабочей силы, разной результативности труда. Значит и на развитие социальной сферы в большей мере будет влиять рынок труда и распространяться действие рыночных отношений. А это лучше, чем субъективизм в оценке кадров, уравниловка в оплате труда, кумовство и блат при приеме на работу, взятки и прочие элементы теневого социума.

Written by admin

Апрель 8th, 2017 | 3:13 пп