Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

О молодых — по-взрослому

Елена ДЬЯЧКОВА — кандидат психологических наук, доцент кафедры гуманитарных и естественно-научных дисциплин филиала Северо-западной академии государственной службы в г. Иваново

Кадровые службы органов государственной власти заняты формированием кадрового резерва, его обучением и использованием. Работа ведется с активной и подготовленной частью персонала организации, способной к продуктивному личностно-профессиональному развитию, обладающей потенциалом к замещению вышестоящих должностей. Значительную часть кадрового резерва составляет молодежь.

В 2006 г. в Ивановской области был проведен конкурс на замещение должностей помощников губернатора, по итогам которого несколько перспективных молодых людей заняли эти должности. К проведению конкурса привлекались специалисты филиала Северо-Западной академии государственной службы (СЗАГС) в г. Иваново. Конкурс дал участникам шанс сделать первые успешные шаги в своей карьере: от помощника губернатора до начальника департамента или заместителя губернатора. А мы расширили свой опыт проведения профессионального психологического отбора.

Следующим шагом в кадровой работе стал конкурс по отбору кандидатов в Молодежное правительство Ивановской области. Цель конкурса — выявить наиболее интеллектуально развитых, перспективных, способных молодых людей, определить, как осуществлять обучение и помощь в реализации их потенциала в органах государственной власти, как формировать областной молодежный резерв. Организационно-методическое сопровождение было возложено на филиал СЗАГС в г. Иваново.

Конкурс проводился в три этапа. Первый — заочный. Претенденты писали эссе, в которых освещали актуальные, социально значимые проблемы в сфере политики, экономики, социальных отношений. Второй этап — психологическое тестирование, анкетирование для определения профессионально важных качеств претендентов. Третий — очный, включающий деловые игры, индивидуальное собеседование. Проведению конкурса предшествовал подготовительный этап.

Департамент общественных связей, молодежной и информационной политики Ивановской области разработал положение «Об экспертной комиссии по оценке претендентов конкурса по отбору кандидатов в состав Молодежного правительства Ивановской области». Необходимо было установить и сами критерии оценки, на основании которых производится классификация, определение профессиональных качества [1].

Отсутствие единых критериев при отборе государственных служащих, оценке их профессиональных, деловых и личностных качеств — одна из проблем кадрового обеспечения государственной службы. Недаром разработка системы показателей и индикаторов такой оценки обозначена в задачах административной реформы.

На подготовительном этапе мы составили совместно с заказчиком список ключевых компетенций, которые и выступили критериями оценки. Компетенцию мы рассматриваем как подлежащую оценке характеристику индивида, связанную с эффективной деятельностью [2]. Кроме того, была определена форма итогового отчета, который будет представлен в виде рейтинга кандидатов.

Перечень критериев оценки составлялся исходя из требований ст. 15, 37, 47, 56 Федерального закона №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к лицам, замещающим должности государственных гражданских служащих. После определения критериев оценки мы оценивали важность, приоритетность последних и согласовывали их с заказчиком.

В результате перечень оценочных критериев имел следующий вид (c. 42).

Следующий этап работы — подбор методик для определения компетенций. Применяемая нами технология оценки профессионально важных качеств (ассессмент-центр) позволяет оценивать одну и ту же компетенцию по результатам разных процедур:

■    анализ и оценка заявительной документации (заявлений, биографий, резюме, рекомендаций);

■    оценка собеседования;

■    тестирование;

■    интервью.

Остановимся на оценке личностно-профессиональных качеств: ответственности, уровня интеллекта, способности к самооценке и разумному риску, лидерских качеств, целеустремленности, мотивации. Главным методом получения такой информации является психологическая диагностика, ориентирующая на выявление и измерение индивидуально-психологических особенностей личности. Она является научным и методическим базисом любого вида кадровой работы, с ее помощью определяются психологические и иные характеристики субъектов труда. Насколько эффективно осуществляется психодиагностика, настолько продуктивной и будет кадровая работа.

Необходимость такого рода исследований обусловлена рядом причин:

■    кадровая работа и политика в организации должны быть направлены на всемерное использование «человеческого потенциала», а для этого нужно уметь его определять;

■    индивидуальные ресурсные возможности должны учитываться при определении траекторий и особенностей личностно-профессионального роста;

■    умножение кадрового потенциала организации должно корректироваться с помощью психологического и кадрового мониторинга [3]. Психодиагностика, осуществляемая в интересах кадровой работы, выполняет следующие функции:

■    информационно-диагностическую (получение, анализ и интерпретация психологического знания о субъекте профессиональной деятельности — объекте кадровой работы);

■    прогностическую (предвосхищение направленности активности, форм деятельности и отношений);

■    контрольную;

■    оптимизирующую (компенсация негативных факторов и активизация позитивных).

В самом общем виде психодиагностика рассматривается как наука и практика постановки психологического диагноза [4]. Нужно учитывать, что психологическое тестирование — это хотя и научный, но все-таки прогноз, который всегда имеет вероятностный характер. Ни один тест не обеспечит точность диагноза на 100%. Но использование тестов позволяет значительно снизить издержки человеческого фактора, не доступные другим подходам и методам оценки потенциала людей. С помощью методов психологической диагностики можно определить и оценить практически любую личностную характеристику субъекта труда. Психологическая диагностика следует за аналитической работой, которая заключается в психологических или про-фессиологических исследованиях по определению этих личностнопрофессиональных качеств.

Перечень критериев оценки претендентов

Перечень критериев оценки претендентов

Подбирая батарею тестов, мы опираемся на перечень критериев (компетенций). При этом учитываются следующие факторы (рекомендации А. Гуревич [5]):

■    временной формат — возможность уложиться в отведенное для тестирования время — 2 часа;

■    адекватность методик поставленным задачам, валидность и надежность;

■    возможность применения тестов при тестировании большой группы;

■    синхронность выполнения заданий данной группой;

■    одна и та же компетенция оценивается как в ходе тестирования, так и в упражнениях, анкетах, интервью.

В процедуру тестирования включены следующие тесты:

1.    Тест Шварцландера «Исследование уровня притязаний» [6].

2.    Психогеометрический тест С. Делингера [6].

3.    Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Зам-фир в модификации А. Реана для диагностики внутренней и внешней мотивации).

4.    Шкалы самооценки по методике Манастер-Корзини [7].

5.    Тесты «Умозаключения» и «Словарь» из батареи Фланагана [8].

6.    Тест IQ.

Целесообразность применения тестов интеллекта доказана многочисленными исследованиями и опытом практической работы. О высокой прогностической валидности таких тестов свидетельствуют результаты обследования тысяч военных и представителей различных гражданских профессий. Тест «Словарь» проверяет общий культурный уровень, словарный запас, образованность, способность быстро делать выводы и принимать решения. А тест «Умозаключения» диагностирует умение устанавливать логические отношения между символами, склонность к рассуждению и умозаключению, оперативность мышления, умение выстраивать внутренний план действия.

Методика Манастер-Корзини позволяет установить, насколько личность адаптирована к условиям жизнедеятельности, насколько человек чувствует себя комфортно в жизни, насколько он удовлетворен экономическим, профессиональным положением, насколько оптимистично настроен на будущее.

В процессе профотбора, изучая отдельные показатели, которые отражают развитие профессионально важных качеств (ПВК) без учета их принадлежности к определенному классу психических явлений, мы используем факторный подход. Он позволяет прогнозировать успешность профессиональной деятельности [9]. Необходимо было привести все показатели к единой системе измерения, так как разные методики используют разные шкалы измерения. Для того чтобы полученные показатели были сопоставимы, мы привели их к единой системе измерения: «сырые» баллы перевели в стены.

Для составления итогового отчета применялся метод ранжирования [10]. Сумма рангов и определила ценность кандидата.

По результатам первого и второго этапов из 238 кандидатов в Молодежное правительство Ивановской области отобрано 70 претендентов, которые стали участниками образовательного тура конкурса -прошли курсы повышения квалификации в филиале Северо-Западной академии государственной службы в г. Иваново, а также стажировку в органах исполнительной
власти региона. Таким образом был сформирован профессиональный реестр молодых кадров.

Литература

1.    Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М.: «Евразия+», 2005.

2.    Эденбро Р. Практическая психометрия. Эффективное интервьюирование. СПб., 2003.

3.    Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга: МО КГПУ, 2003.

4.    Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб: Речь, 2000.

5.    Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. СПб: Речь, 2005.

6.    Рабочая книга психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Дер-кача, Л. Г. Лаптева. М.: Изд-во Института психотерапии, 2001.

7.    Сидоренко Е.В. Терапия и тренинг по А. Адлеру. СПб: Речь, 2000.

8.    Почебут Л.Г., Чикер ВА. Организационная социальная психология. СПб: Речь, 2000.

9.    Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб: Питер, 2008.

10.    Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

Written by admin

Январь 9th, 2017 | 3:05 пп