Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Законодательное и профессионально-содержательное в ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКЕ

Юрий СИНЯГИН — директор Центра планирования и прогнозирования карьеры РАГС, доктор психологических наук, профессор
Милена НИКОЛАЕВА — аспирантка кафедры истории и политики стран Европы и Америки МГИМО (у) МИД России

В статье рассмотрены системы личностной оценки государственных служащих при приеме на работу и при переводе на другие должности, используемые в нескольких странах. Речь пойдет о некой оценке личности, которая обычно проводится с использованием компьютерных программ или интервьюером — специалистом по персоналу, обученным отбирать кандидатов и оценивать работников по их компетентности. Больше всего внимания уделяется общим принципам отбора государственных служащих -принципам равных возможностей, заслуг, отсутствию дискриминации по каким-либо признакам. При этом не говорится о психологическом тестировании или диагностике. Обычно имеется в виду определение логических, вычислительных способностей, умение обрабатывать информацию и прочее. Иногда проводятся стандартные тесты на выявление типа личности, эмоциональную устойчивость и прочее.

Психологическая диагностика не фигурирует в законодательстве рассматриваемых стран. Скорее она подразумевается в самой процедуре отбора и перевода на высшие должности государственных служащих. Кроме того, она бывает отражена в документах, имеющих более низкий статус, — руководствах соответствующих институтов и организаций. К тому же интервьюеры и задействованные в оценке работники соответствующих департаментов управления кадрами
обязаны иметь специальную подготовку, позволяющую составлять беспристрастный профессиональный отчет о личных качествах тестируемого.

Проанализируем системы отбора и оценки персонала в государственных учреждениях и службах Великобритании, США, Канады, Испании, Австралии, Аргентины и Мексики.

В Великобритании в соответствующем кодексе нет прямого упоминания психологической диагностики государственных служащих. Законодательно отражен отбор, основанный на принципах честной конкуренции, равных возможностей и соответствия должности и компетенциям, которое, собственно, и проверяется посредством тестирования, интервьюирования, присуждения соответствующего рейтинга государственного служащего. Прием на работу и назначение на должности на государственной службе регулируются Кодексом управления государственной службы (Civil Service Management Code). Этот документ разработан и регулярно обновляется Комиссией государственной службы (Civil Service Comissioners). Помимо создания документальной базы для управления персоналом в государственных учреждениях, комиссия занимается контролем за выполнением принципов государственной службы, которые изложены в кодексе и других документах (Recruitment Principles). Кодекс делает акцент на принципы отбора, прохождения государственной службы, поведения государственных служащих, общее административное устройство.

Психологическое тестирование, наряду с тестированием и проверкой профессиональных навыков, упоминается в кодексе в параграфе 1, относящемся к набору персонала в государственные учреждения, в параграфе 5 — о назначениях на должности высшего звена и в параграфе 6, где речь идет об управлении персоналом и профессиональном развитии работников.

Отбор при приеме на работу в Великобритании осуществляется по программе «Быстрый поток» (Fast Stream Development Programme). Она способствует быстрой кадровой рокировке: успешные кандидаты в рамках программы в течение нескольких лет после поступления на службу активно переводятся из департамента в департамент для приобретения опыта.

Программа предусматривает отбор профессионалов с высшим образованием, с опытом работы или без и состоит из нескольких этапов. Каждый департамент самостоятельно описывает вакансии и определяет требования к кандидатам. Общими остаются принципы равенства возможностей, справедливого отбора и соответствия требованиям к государственному служащему.

Посмотрим, как работают с кандидатом на должность в рамках «Быстрого потока».

После подачи заявления соискателю предлагается пройти несколько тестов на компьютере (числовые и логические тесты, на способность к работе с электронной почтой и др.). При удачном прохождении обычно предлагается их повторить на следующем этапе, чтобы подтвердить, что соискатель выполнил задания лично.

Следующий этап — так называемый центр оценки соискателей (Assessment Centre). Кандидаты на государственные должности приглашаются сюда на один, чаще два дня, а для прохождения групповых занятий, выполнения письменных заданий и интервью.

Центр кадровой оценки — это мероприятие, которое проводит кадровый отдел конкретного департамента. Оно включает в себя несколько различных проверок, направленных на выявление основных личностных характеристик соискателей или государственных служащих. Обычно происходит одновременное вынесение решения о приеме сразу нескольких человек, небольшой группы. Часто используются моделирование рабочих ситуаций, обсуждение и принятие решения в команде.

Групповое занятие подразумевает презентацию одного из департаментов или подразделений, подготовленную соискателем примерно за 30 минут. Участники представляют точку зрения своего департамента по вымышленному вопросу, обосновывают официальную стратегию по этой проблеме и выбирают наилучшее решение из предложенных. На этом занятии комиссия делает выводы о способности кандидатов к продуктивной коллективной работе, манере поведения на службе при общении с коллегами, стремлении к лидерству.

Письменные задания включают тридцатиминутный анализ вымышленной ситуации и комментарии к ней. Вторая часть процедуры — анализ большого количества статистического материала и различных точек зрения. Эти задания не нацелены на поиск однозначного ответа, а рассматриваются комиссией как возможность оценить способности кандидатов к анализу ситуаций и подаче собственного мнения.

Следующий шаг — интервью — продолжается 45-60 минут. Это стандартная беседа относительно компетенции кандидата и необходимых качеств личности. Интервьюер задает вопросы, к которым нельзя подготовиться относительно прошлого опыта работы, социальной деятельности соискателя. В частности, акцент делается на способности обрабатывать большое количество информации, коммуникационные навыки, навыки работы в команде, лидерство, способность к эффективному планированию времени и принятию решений. Это ключевые критерии, которые в первую очередь рассматриваются комиссией при психологической оценке кандидата.

В заключение соискателям предлагается оценить самостоятельно свою работу в течение дня, указать на возможные слабые стороны и достижения. Тем
самым проверяется способность к идентификации собственных планов профессионального развития.

После приглашения на работу служащие перемещаются между департаментами или внутри них на вышестоящие должности все еще в рамках программы «Быстрый поток». Только через пять лет они выходят из программы, и их дальнейшая карьера определяется общими правилами управления персоналом в государственных учреждениях.

Для оценки труда государственных служащих и эффективного перемещения их на другие должности разработана методология Оценки труда и поддержки рейтинга (ОТПР, JEGS — Job Evaluation and Grading Support). С ее помощью осуществляется систематическая оценка государственных служащих, занимающих рядовые позиции в министерствах, департаментах, агентствах.

Основные факторы государственной службы, используемые при ОТПР, — знания и навыки, контакты и коммуникабельность, способность к разрешению трудных задач, принятию решений, самостоятельной работе, эффективному распределению ресурсов, общий вклад в работу департамента. ОТПР основывается в первую очередь на профессионализме кадров — только специально обученные интервьюеры могут проводить эту оценку, обеспечивая наиболее беспристрастное мнение в своих письменных отчетах. Одобренное правительством Великобритании обучение таких специалистов сейчас ведется компанией «Биманс Менеджмент Консалтэнтс» (Beamans Management Consultants Ltd.).

Порядок оценки отражен в Руководстве по оценке труда государственных служащих (Job Evaluation Good Practice Guide).

Процедура отбора и утверждения чиновников на высокие должностные позиции определяется Кодексом управления государственной службы (дается ссылка на методику оценки работы на высших должностях (JESP — Job Evaluation for Senior Posts) и соответствующий уровень, который присуждается чиновникам по результатам такой оценки).

ОРВД (JESP) — аналитическая оценочная методология, специально разработанная для составления рейтинга государственных служащих, занимающих
высокие посты. Основные факторы, влияющие на рейтинг, — управление людьми, ответственность, способность к самостоятельному принятию решений, степень влияния в департаменте, профессиональная компетентность.

Правительство поддерживает эту систему и помогает министерствам, департаментам и агентствам применять ее посредством тренировки специалистов для проведения оценки, разработки расчетных рейтингов, советов и разъяснения методологии служащим. Методология разъяснена в документе «Практика и руководство оценки работы на высших должностях».

В Соединенных Штатах Америки

основным органом, занимающимся вопросами оценки кадров для государственной гражданской службы, является Служба управления персоналом (US Office of Personnel Management). В этом подразделении существует Центр системы оценки кадров и должностных обязанностей (HCAAF — Human Capital Assessment and Accountability Framework Resource Center), который непосредственно осуществляет эти функции как при приеме на работу, так и в дальнейшем.

Структура оценки кадров состоит из так называемых систем (их пять), которые представляют собой стратегию развития и управления персоналом в федеральном правительстве США. Оценка производится на основании эффективного сочетания совокупности заслуг — краеугольного камня американской гражданской службы — и гражданских кодексов, правил и регулирующих документов.

Такая структура была создана на основании Акта руководителей Главного управления кадровыми ресурсами в 2002 г. (Chief Human Capital Officers Act) и начала свою деятельность по разработке стандартов, метрик, рейтингов оценки государственных служащих федеральных агентств.

Определения для каждой системы, стандарта и рейтинга обозначены в Системах, стандартах и метриках оценки кадров и должностных обязанностей (MF Systems, Standards, and Metrics). Руководство 5 CFR 250.203 устанавливает требования к агентству соответствовать плану развития кадровых ресурсов и представлять ежегодный отчет Службе управления персоналом.

Центр оценки кадров поддерживает и контролирует управление кадровыми ресурсами в каждом Федеральном агентстве (планирование, постановка задач и целей, применение общих принципов, оценка результатов).

1.    Стратегическое регулирование. Осуществляется высшими должностными лицами агентства, обычно его главой, который проводит анализ, планирование, измерение и общее управление программами регулирования кадровых ресурсов.

2.    Управление знаниями и руководство персоналом. Выявляет потенциальные пробелы в руководстве, поддерживает организационные знания и преемственность руководства.

3.    Ориентированная на результат презентационная программа. Представляет собой программы поощрения и развития презентационного менеджмента.

4.    Управление талантами. Устраняет возможные пробелы в кадрах узкой компетенции посредством разработки программ привлечения, развития, продвижения и удержания кадровых ресурсов узкой специальной направленности.

5.    Ответственность. Система мониторинга и оценки результатов применения кадровой политики, различных программ и мероприятий, анализ соответствия регулирующим документам и принципам системы заслуг, определение необходимых шагов, направленных на улучшение процесса кадрового управления.

Методы проведения тестов и других видов оценки персонала подробно прописаны в «Руководстве по выбору методов оценки» (Assessment Decision Guide). Несмотря на то, что методы оценки разработаны централизованно в правительстве, каждое агентство, министерство, департамент (а именно — кадровая служба этих подразделений) самостоятельно выбирает способы кадровой оценки. «Руководство» же помогает найти необходимый тест или другой способ психологической оценки.

Центр кадровой оценки (Assessment Center), как и в Великобритании, — это не орган или учреждение, а скорее набор нескольких различных методов, направленных на выявление основных личностных характеристик соискателей или государственных служащих. Обычно центры используются в случае одновременного
вынесения решения для нескольких человек, небольшой группы. Часто применяется моделирование ситуаций и работы в команде. Такие упражнения эффективны для определения различных профессиональных способностей и навыков служащих и соискателей (например, межличностное общение, устные и письменные навыки презентации, планирование времени, расстановка приоритетов и пр.). Очень часто используется электронное упражнение «Входящая почта» («Inbox», «In-basket») — симуляция рабочего дня с постоянно появляющимися административными задачами.

Многие центры включают групповые занятия, чтобы объективно оценить поведенческие реакции соискателей и служащих. Например, группе из нескольких человек дается ограниченное количество времени на то, чтобы решить определенную задачу или ряд задач. Другие упражнения включают (но не ограничены ими) тесты профессиональных навыков, личностные тесты, структурированные интервью.

За поведением соискателя обычно наблюдают несколько экспертов. Когда оценка необходима для внутреннего продвижения или перемещения по службе, упражнения в основном нацелены на выяснение узконаправленных характеристик соискателя, необходимых для конкретной должности и государственной организации. Когда соискатели -новички на государственной службе, упражнения и тесты носят более общий характер и ориентированы на определение уровня подготовки в целом.

Несмотря на то, что центры оценки разработаны для широкого круга должностных лиц, как правило, они применяются для оценки и составления характеристик не рядовых сотрудников, а руководителей отделов и подразделений государственных органов. Проведение таких оценочных мероприятий требует высококлассной подготовки специалистов и экспертов, привлечения довольно больших ресурсов.

Для кадровой оценки используются многочисленные тесты на выявление профессиональных и личностных характеристик. На последних следует остановиться подробнее.

1. Тест на управление и отслеживание собственных эмоций и эмоций дру-
гих людей. Цель — выяснить наличие определенных навыков и способностей. Например:

■    осознанность: умение наблюдать за самим собой и признавать возникающие чувства и эмоции;

■    управление эмоциями: осознание того, что стоит за той или иной эмоцией, эффективное устранение обеспокоенности и страхов;

■    мотивация: направление эмоций на достижение поставленной задачи, эмоциональный самоконтроль, борьба с унынием;

■    внимание к другим: симпатия и понимание чувств и точек зрения других людей, уважительное отношение к чужим эмоциям;

■    поддержание отношений с другими людьми: навыки общения.

Типичный подход к измерению перечисленных способностей человека — это серия вопросов с существующими правильными, по мнению экспертов, ответами. Некоторые тесты представляют совокупность вопросов по вымышленным эмоционально насыщенным ситуациям, где тестируемому предлагается дать характеристику поведения и возможные варианты развития проблемы. Используется собственная оценка соискателями своих навыков по управлению эмоциями (как правило, применяется, когда необходимо выяснить, каким себя видит соискатель и как он сам оценивает свое эмоциональное поведение).

Также используется специализированный тест на целостность личности, с помощью которого выясняется, насколько тестируемый честен, достоин доверия и зависим от других людей. Недостаток целостности связывается с такими антисоциальными видами поведения, как воровство, насилие, проблемы с дисциплиной, саботаж, абсентеизм. Тесты на целостность выявляют и эмоциональную стабильность, склонность к принятию мнения других людей и т. п.

2. Личностные тесты, проводящиеся для систематизации информации о характеристиках служащего — мотивации предпочтений, интересов, эмоциональности, взаимодействии с другими людьми. Информация может быть получена разными путями: интервью, групповые упражнения, рейтинг наблюдателей, собственноручно заполняемые анкеты.

Личность тестируемого служащего описывается с помощью нескольких параметров — экстраверсия, эмоциональная стабильность, социальное соответствие, осознанность, открытость новому опыту. При этом главное внимание уделяется соответствию той или иной черты характера определенной должности.

Говоря о личностных тестах, необходимо признать, что некоторые из них направлены на выявление психических заболеваний, таких как паранойя, шизофрения, другие отклонения. В таких случаях тесты признаются медицински-
ми и, строго говоря, могут быть применены только к человеку, уже принятому на государственную службу (так как прием на государственную службу осуществляется лишь среди здорового населения страны).

3. Тесты когнитивных способностей, профессиональных навыков, ситуативного ориентирования, предыдущего профессионального опыта, жестко структурированные интервью с элементами различных тестовых заданий, профессиональные тренинги не могут быть отнесены к исключительно психологической
оценке государственных служащих, но они существенно дополняют инструментарий профессиональной диагностики.

В США разработана одна из самых развернутых и детализированных методологий оценки кадров и отбора при приеме на государственную службу. Вместе с тем федеральным агентствам и департаментам в этой стране предоставляется большая свобода определения методов отбора и квалификации.

Written by admin

Ноябрь 22nd, 2016 | 2:36 пп