Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Кадровая безопасность России: постановка проблемы

Александр ТУРЧИНОВ — доктор социологических наук, профессор РАГС, Заслуженный деятель науки Российской Федерации

Прямые угрозы и риски кадровой безопасности общества могут быть связаны с уничтожением научных школ, ликвидацией или неточным прогнозом потребных для развития страны научных и образовательных направлений, по которым должен готовиться кадровый потенциал государства.

Статья подготовлена на основе доклада автора на межвузовском методологическом семинаре на тему: «Кадровая безопасность: от состояния угроз к адекватным мерам сохранения России», состоявшегося в РАГС в мае этого года (см. ГС №3-2010)

Тема, о которой пойдет речь, очень редко обсуждается учеными, еще реже — практиками: это риски и угрозы, связанные с деятельностью, имеющей отношение к кадровой политике, состоянию кадрового потенциала общества. В большей степени в поле зрения попадают либо отдельные ее аспекты, либо смежные или производные от нее проблемы: старение трудоспособного населения, качество образования граждан, дисфункция системы государственного и муниципального управления, коррупция, снижение научно-педагогического или промышленного потенциала общества и другие.

На высших уровнях государственной власти внимание акцентируется на проблеме так называемого «кадрового голода». Об этом заговорили административная и политическая элиты, но есть опасения, что интерес будет исчерпан очередной кампанией. А это, как правило, случается тогда, когда слова произнесены, проблема обозначена, а механизмы ее разрешения не созданы (кому-то их создавать или не хочется, или не можется по причине непрофессионализма).

Устоялось мнение, что безопасность общества, государства, личности зависит от того, каково качественное состояние экономической, военной, экологической, информационной и других видов безопасности. Это вряд ли кто отрицает. Но почему-то забывается, что все перечисленные структурные компоненты — это производные деятельности человека. Они зависят от количественных и качественных характеристик профессионального потенциала государства, отрасли, механизмов их воспроизводства и востребования, а именно от:

■    уровня культуры, ментальности, образования и благосостояния граждан страны;

■    состояния количественных и качественных характеристик трудового потенциала, прежде всего его общей и профессиональной трудоспособности;

■    качества и количества занятого населения и кадров, непосредственно производящих состояние структурных компонентов безопасности;

■    наличия в обществе механизмов, которые приводят в действие меритократические «карьерные лифты» для достойных граждан;

■    уровня кадровой культуры субъектов управления (в первую очередь руководителей);

■    развитости институтов гражданского общества, способных блокировать продвижение во власть людей бесталанных, безнравственных, противостоять волюнтаризму и протекционизму, господству в кадровой политике, и прежде всего в системе государственного и муниципального управления, принципов личной преданности, землячества, родственных связей и др.

На наш взгляд, назрела острая необходимость заявить наряду с признанными еще об одном виде безопасности, связанном с качественными и количественными характеристиками состояния кадрового потенциала общества, механизмами его воспроизводства и востребования, — о кадровой безопасности общества и государства.

Словосочетание «кадровая безопасность общества» нечасто встречается в научной литературе, а если и используется, то в основном для характеристики рисков и опасностей, а также безопасности, которую продуцирует персонал организации. Представляется, что понятие «кадровая безопасность общества» значительно шире. За ним стоит явление, которое можно определить как состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. Это, по существу, защищенность общества от угроз посредством эффективной государственной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муниципальной кадровой политики, кадровой политики организации.

Можно вычленить и ряд других признаков, состояний и процессов профессионального потенциала трудоспособных граждан, которые призваны снижать риски, способные привести к деструктивным явлениям в социально-экономическом, культурном, политическом состоянии общества и государства.

Отметим, что все риски, которые по своей природе носят социальный характер, это результат профессионализма человека — и того, кем управляют, и того, кто управляет, причем иногда очень высокого, но деструктивного уровня. Ведь только угрозы природного характера, которые следует рассматривать как обстоятельства непреодолимой силы, не являются человеческим творением (хотя и в некоторых из них может косвенно прослеживаться «человеческий след»). Все остальные условия и факторы, создающие опасность жизненно важным интересам личности, общества и государства,
— плоды рук и ума человека, тех, кого принято считать специалистами, персоналом, кадрами, конструктивными или деструктивными профессионалами и т. д. Следует не упускать из поля зрения и еще более глубокую и многопластовую проблему, смысл которой можно сформулировать так: ментальность субъектов и объектов в сфере кадровой политики является одним из укорененных в отечественной культуре факторов рисков и угроз многим модернизациям и реформам в России на протяжении не одного столетия.

Без преувеличения можно сказать, что невнимание к качеству кадрового потенциала общества, уровню профессионального развития человека, механизмам воспроизводства и реализации его деловых качеств, защищенности интересов профессионалов и защищенности общества от непрофессионалов (и тем более — от деструктивных профессионалов), то есть к тому, что составляет содержание государственной кадровой политики, создает реальную угрозу безопасности общества.

Кадровая безопасность проявляется как через прямые, так и через косвенные степени рисков, угроз, потерь. Например, косвенные потери могут быть результатом неудовлетворенности ожиданий граждан от высоких трат на профессиональное образование, от реальных карьерных планов, наличия или отсутствия социального статуса конкретного человека. В этом же ряду можно рассматривать и назначение начальников, не соответствующих требованиям должности. Это творцы «кадровой серости», под стать себе они подбирают «серость», гасят, гробят потенциал других или «живут» за счет интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчиненных, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, люди с высоким чувством собственного достоинства, стараются держаться от них подальше. Да и «творцам серости» профессионалы, как правило, не очень нужны.

Прямые угрозы и риски кадровой безопасности общества могут быть связаны с уничтожением научных школ, ликвидацией или неточным прогнозом необходимых для развития общества научных и образовательных направлений, по которым должен готовиться кадровый потенциал страны. Большие потери несет общество от эмиграции ведущих ученых, специалистов, высококвалифицированных рабочих, деятелей культуры и других профессионалов. Такой ущерб может быть выражен не только в качественных, но и в количественных показателях.

Не меньшие реальные угрозы и риски для развития общества влечет за собой устоявшаяся тенденция старения профессорско-преподавательского корпуса. Кадры вузов выполняют одну из ключевых социальных функций — связующей нити между профессиональным опытом прошлых поколений и настоящих. Они аккумулируют и передают опыт и профессиональную культуру Если этот слой теряет свое качество (простите, естественно стареет), снижается его креативный потенциал, утрачивается способность воспринимать инновации — значит, истощаются ресурсы приращения темпов социального и профессионального опыта, возникают проблемы адекватности новым вызовам и задачам общественного развития.

Если не переломить сложившуюся ситуацию в ближайшее время и одновременно не сделать ставку на молодежь в будущем, то у кого же она должна учиться в настоящем? Неужели будем обращаться к опыту Петра Первого? Он, как известно, получив почти за полтора года (с марта 1697 г. по 25 августа 1698 г.) представления о жизни, быте, развитии промышленности, архитектуры, судостроения, медицины, военного дела в европейских государствах, понял, что «кадровый голод» может быть решен относительно быстро. Эта уверенность была связана с «великим посольством» в европейские государства. «Великое посольство» можно назвать одной из первых целенаправленных акций, которую по праву следует признать осмысленной государственной кадровой политикой, то есть деятельностью, ориентированной на качественное изменение правящей элиты, создание слоя профессионалов в различных отраслях промышленности, науки, образования, искусства, инициирование ускоренного развития системы профессионального образования. Думаю, что, к сожалению, такое повторить уже невозможно. Главное сейчас — не растерять лучшее, что еще осталось.

Особые риски и угрозы для полиэтнических обществ составляют неинституциализированные кадровые процессы и отношения. Назовем лишь некоторые социальные факторы, таящие в себе потенциал серьезных социальных конфликтов и угроз:

■    дисбаланс в кадровом составе в системах социального управления, сферах профессиональной деятельности;

■    низкий уровень знания культуры, традиций, религиозных верований этнических обществ, особенно государственными и муниципальными служащими;

■    обособленность, замкнутость в полиэтнических сообществах образовательных структур, культивирующих этническую исключительность.

Как косвенные, так и прямые угрозы и риски несут в себе импульсы снижения приращения профессионального опыта, профессиональной культуры организации, государства, общества.

Нет необходимости доказывать, что профессионализация видов деятельности, так же как и овладение человеком профессией, имеет свои закономерности. Чем больше профессионалов, тем гуще, образно выражаясь, тот «профессиональный бульон», в котором формируется будущий специалист, тем выше темпы приращения профессионализма. И чем ниже уровень профессиональной культуры организации, тем больше времени и усилий нужно для передачи опыта и мастерства от старших поколений к последующим для овладения и приращения ими профессионального опыта, тем больше требуется людей, чтобы решать насущные
задачи. Зачастую низкий уровень профессиональной культуры организации является одной из причин роста численности персонала.

С практической стороны осмысление процессов, происходящих в настоящее время в сфере профессионального труда, позволяет сформировать систему и механизмы, которые призваны обеспечить востребованность поистине важнейшего национального ресурса общества — профессионального опыта людей. Сегодня есть либо робкое понимание, либо громкие декларации, что профессионал — это ценность. Но не создавая механизмы для реализации этой ценности, общество теряет ее и тем самым создает предпосылки для появления рисков и угроз кадровой безопасности. Талантливые профессиональные работники находят применение в других странах, в непрофильных для них сферах деятельности. Общество и в том и в другом случае несет прямые и, как правило, трудновосполнимые потери.

Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениями в государственной гражданской службе. В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование — один из самых высоких показателей. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии — коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм и другие — стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит демонстративный характер. Пульт управления меритократическими «карьерными лифтами» для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности — личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности.

При этом персональной ответственности у руководителя за подобное окружение — практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом. Интенсификация работы здесь возможна только за счет прироста численности персонала. Прописанные в законодательных нормах кадровые технологии — конкурсное замещение должностей, аттестация, квалификационный экзамен, резерв, ротация и другие — применяются неэффективно. Повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, подготовка кандидатских и докторских диссертаций практически не влияют на карьеру государственного служащего. В большей степени это или его личное дело, или формальное выполнение плана профессионального развития государственного органа.

Организационный механизм кадровой политики государственного органа — кадровые службы зависимы от низкого уровня правовой и кадровой культуры руководителя, волюнтаризма. Сами эти подразделения имеют статус обеспечивающих, наравне с хозяйственными, транспортными, финансовыми (без всякого принижения роли последних), тем самым уравниваются по ценности их объекты управления (люди = машины = канцтовары = финансы). Острая проблема — низкий уровень профессиональной культуры работников самих кадровых служб, слабая подготовка профессионалов для кадров — специалистов по направлению высшего профессионального образования — «управление персоналом». В целом система управления государственной службой не эффективна. Упомянутый в законодательстве федеральный орган по управлению государственной службой не создан. Как следствие всех этих препон — низкая мотивация государственных служащих, высокая текучесть (по сути, реализуется принцип «продуваемости» в системе, за который ратовали в 90-х годах прошлого века некоторые политики), не эффективная система контроля состояния кадровых процессов и отношений, выполнения законодательства о государственной службе.

Практически не существует внутренних механизмов защиты профессиональных интересов государственных служащих, а также общественного воздействия на нравственные отношения в среде государственных служащих. В общественном мнении чиновник воспринимается чуть ли не как средоточие пороков. Только ленивый редактор или корреспондент не пнет чиновника. Но, представляя общественному мнению государственную и муниципальную службу в неприглядном виде, не усиливают ли СМИ мотивацию тех, кто действительно хотел бы прийти в эту систему исключительно для того, чтобы творить неблаговидные дела? Думаю, что не брать это во внимание нельзя. А значит, возрастают и риски прихода в публичное управление не самых лучших работников. Поэтому хулить все и всех в госслужбе — не самое продуктивное занятие. К тому же не надо забывать истину: государственные служащие — это зеркальное отражение состояния общества.

Качество кадрового обеспечения задач безопасного общественного развития — важнейшая и неотъемлемая функция государства. Регулирование процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного и муниципального управления. Но до сих пор концептуальных, системных, стратегических, нормативно закрепленных позиций государства по отношению к кадровому потенциалу как важнейшему национальному достоянию нет. Существуют лишь отдельные элементы.

Анализ теории и практики кадровой политики позволяет выделить несколько устоявшихся подходов в этом виде деятельности и отношений: корпоративный идеологический, деятельностный.

Корпоративный подход. Нередко его сердцевину составляет клановый принцип, который проявляется в большом многообразии форм — от семейственности, землячества до криминального патронажа над должностями. Все кадровые отношения в корпоративной по природе политике заражены вирусом протекционизма, коррупции, правового уклонизма и нигилизма. Управленческие конструкции, функционирующие в полиэтнических социумах, да еще и в регионах с высоким уровнем безработицы трудоспособного населения, неизбежно продуцируют многообразные симптомы организационных и кадровых патологий, поскольку требуется вписать в систему «своих».

Корпоративный патронаж должностей, монополизация сфер экономической деятельности, профессий нередко становятся причиной социальных конфликтов в субъектах Российской Федерации, которые могут использоваться для эскалации деструктивных процессов. Этот подход в системе государственного и муниципального управления, особенно в полиэтнических и депрессивных регионах, нередко приводит к политическим кризисам, становится источником конфликтов, обладает высоким деструктивным потенциалом и таит реальную угрозу общественным интересам и национальной безопасности в целом.

Поэтому слабость правовых, организационных, управленческих и нравственных основ государственной кадровой политики создает благоприятные условия для разгула волюнтаризма, протекционизма, непотизма (семейственности, кумовства), трайболизма (местечковости, клановой вражды) и оборачивается девальвацией профессионализма и прямыми экономическими потерями.

Идеологический подход. Он связан с кадровой политикой партий, социальных групп, сформированных на определенных ценностях, верованиях, идеологических установках. Сюда же следует отнести и кадровую политику как некую вынужденную неизбежность, выстраиваемую с учетом неформального лидерства тех или иных политических, идеологических, религиозных и иных авторитетов. Этот подход способен создавать риски и угрозы, если устанавливается бесконтрольная монополизация кадрового пространства всех сфер деятельности общества одной политической структурой или социальной группой. Рано или поздно последствия такого подхода приведут к рискам и угрозам нестабильности в общественных отношениях, а недавняя наша история свидетельствует и о трагедиях.

Деятельностный подход. Его ценность состоит в том, что в кадровой политике приоритет отдан профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала. Существенным образом ограничена и введена в правовое поле функциональная структура субъекта кадровой политики. Контроль за ней, особенно в сфере публичного управления (государственные, муниципальные органы, государственные и муниципальные учреждения и организации), осуществляется не только правоохранительными органами, но и законодательными, СМИ, самоорегулируемыми профессиональными сообществами, политическими партиями. Действуют эффективные механизмы карьеры, установлены и понятны критерии оценки персонала. В выработке и реализации кадровой политики, в процессах принятия кадровых решений определены место, ответственность и механизмы воздействия институтов гражданского общества, причем все это не только декларировано в нормативных документах. Существуют действенные механизмы восхождения на управленческие вершины профессионалов, с присущими им высокими нравственными качествами, добившихся реальных результатов в видах деятельности, получивших публичную оценку.

Именно деятельностный подход к кадровой политике субъектов управления обладает минимальными рисками для кадровой безопасности и общества и организации. Обоснованная, нормативно и организационно обеспеченная государственная кадровая политика Российской Федерации может стать важнейшим ресурсом позитивных социальных трансформаций, модернизационного развития всех сфер общества.

Written by admin

Ноябрь 22nd, 2016 | 2:27 пп