Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Факторы, влияющие на позицию человека на работе

Стефан ДЫРКА — кандидат экономических наук, со­искатель кафедры общего и специального менедж­мента РАГС (Республика Польша)

Формы и виды позиции

Позиция является важной харак­теристикой поведения каждого че­ловека в месте его пребывания, особенно на работе. Находясь там, как правило, большую часть дня и сталкиваясь с различными пробле­мами, он реагирует на них, выска­зываясь по адресу отдельных лю­дей, задач, целей предприятия или учреждения, а также способов их достижения. Содержание и харак­тер реакции могут диктоваться различными мотивами, например, желанием поступать согласно за­кону, стремлением продемонстри­ровать свои знания и по-новому подойти к делу, нежеланием де­монстрировать свои взгляды. Мо­тивом может послужить и привыч­ка высказывать критические заме­чания и предложения почти по лю­бой проблеме, чтобы таким обра­зом обозначить свое присутствие и получить какие-то выгоды. Актив­ность позиции в существенной ме­ре предопределяется имеющимся опытом последствий, выражав­шихся в прошлом взглядов или эмоций. Если в прошлом демонст­рация позиции дала позитивные результаты, то она будет повто­ряться и впредь, если же негатив­ные, то собственное мнение будет скрываться или выражаться осто­рожно. В этом случае применяется правило, что лучше всего не выска­зывать свое мнение по адресу руко­водителей или оставить его на бу­дущее, особенно в том случае, ког­да мнение касается их лично, а возможности удержать сильную позицию в фирме невелики.

Позиция — это достаточно устой­чивые взгляды, убеждения, чувст­ва, поведение в отношении других лиц, групп, предложений, дел, це­лей [1]. Иначе говоря, позиция — это текущая точка зрения человека на кого-то (начальника, подчинен­ного, коллегу, продавца) или что- то (продукт, рекламу, фирму). По­зиция также является выражением мнения, эмоции и желания, порож­денных присущей человеку особен­ностью непрерывно реагировать на различные аспекты людей, ситуа­ций или предметов.

На практике существует много видов позиций. Их можно сгруппи­ровать в соответствии с критериями их выражения. Примеры пози­ции представлены в Таблице 1.

Noп/п Критерии выделения позиции Примеры видов позиций
1. Характер выражения содержания позиции Позиция в смысле: познавательном, эмоциональном, намерения
2. В семье Отношение к родителям,сестрам и братьям, дедушкам и бабушкам,другим родственникам
3. На работе Отношение к работодателю, начальнику, сотруднику.Отношение к организации фирмы
4. Элементы места работы Отношение к клиентам и партнерам из окружения Удовлетворение, неудовлетворение
5. Сделки в окружении фирмы Отношение к клиенту Отношение к продавцу Отношение к банку
6. Институты макроэкономического окружения Отношение к правительству, парламенту, правительственным учреждениям, органам самоуправления
7. Системное экономико-правовое регулирование Отношение к государственному бюджету, законодательству
8. Последствия Позиция позитивная, позиция негативная
9. Форма выражения позиции Позиция: объективная, субъективная, объективно-субъективная

Таблица 1. Критерии и позиции.

Источник: составлено нами.

Позиция состоит из: познавательного, эмо­ционального и намерений [2]. познавательный компонент отно­сится к выражаемому человеком взгляду о чем-то или о ком-то. Он содержит субъективный ответ на вопрос, каков работодатель, руко­водитель или работник, каков ха­рактер решаемой задачи, должны ли совершенствоваться методы реа­лизации задач.

Эмоциональный компонент яв­ляется реакцией на высказанный взгляд и представляет собой выра­женные в словесной форме поло­жительные или отрицательные чувства, дающие представления о том, что человек любит или что он не переносит, чем он доволен, а что ему не нравится, радостен он или грустен.

Оба компонента, познаватель­ный и эмоциональный, способству­ют возникновению следующего компонента — намерения, отра­жающего намерения относительно будущего и являющегося реакцией на имеющую место позицию.

Перечисленные компоненты, как правило, связаны между собой (Рисунок 1), но каждый из них может выступать самостоятельно. В этом случае выделяется позиция в трех значениях: познавательном, эмоциональном, намерения. Важ­но понять, что разные люди, полу­чившие одну и ту же информацию, могут испытывать различные чув­ства, а разные люди с одинаковы­ми чувствами могут иметь разные планы.

Приемы воздействия на человека

В литературе предмета существует мнение, что можно сформировать в себе позитивную позицию для дости­жения больших успехов, выполнив с этой целью пять условий [3 ]. Эти ус­ловия представлены в Таблице 2.

Первое условие заключается в полной самоотдаче при достижении поставленной цели. Все поступки и действия должны с ней соотносить­ся и ей подчиняться.

Второе условие состоит в том, что следует представлять себя по­сле достижения цели, например, как победителя соревнований, од­ного из лучших студентов, автора опубликованной книги. Этот образ должен быть отчетливым, а челове­ку нужно быть оптимистом и ве­рить в достижение поставленной цели. Конечный образ своего успе­ха нужно начинать творить сразуже после того, как цель осознана, т.е. в самом начале действий, а за­тем, по мере продвижения дела, постоянно представлять его себе.

Трепье условие предусматрива­ет непрерывный контроль над дви­жением к цели и по истечению неко­торого времени сравнение достигну­той позиции с исходным состоянием.

Четвертое условие заключает­ся в устранении всех препятствий, мешающих движению к цели. На­пример, если нет оборудования, то его следует купить, если необходи­мо дополнительное обучение, то его следует пройти, если нужен доступ к последним публикациям, то сле­дует установить себе Интернет и за­платить за право им пользоваться.

Пятое условие предусматрива­ет готовность в случае если цель не достигнута, вернуться назад или сменить действия.

Позицию можно изменить путем убеждения и принципа единства, что следует из Таблицы 3. Для того, чтобы убеждение было эффектив­ным, нужно выполнить три усло­вия. Первое — это открытость на из­менения, в том числе и своей пози­ции. Второе — убеждающий чело­век должен быть авторитетным и пользоваться доверием. Третьим ус­ловием является правильная и убе­дительная информация [4]. Работ­ник, позиция которого должна из­мениться, обязан показывать, что он хочет этих изменений, открыт для любой информации и готов ус­лышать аргументы. Эти желания будут более сильными, если он до­веряет руководителю и убежден в истинности доводимой до него ин­формации. В противном случае он вряд ли будет склонен менять свою позицию. Существует правило, что вероятность изменения позиции ра­ботника зависит от важности убеж­дающего лица, а также от правиль­ности содержания используемой для убеждения информации [5].

Влиятельный руководитель с высо­ким авторитетом может успешнее убедить работника изменить отношение, чем малоавторитетный и маловлиятельный начальник.

Таблица 2. Условия формирования позиции для достижения амбициозных целей.

№ п/п Суть условия Объяснение
1. Полная самоотдача при реализации цели Определение действий и их последовательная реализация
2. Представить себя в момент достижения цели Создание отчетливого собственного образа сразу же после формулировки цели
3. Устранение препятствий Привлечение средств(учеба, литература, оборудование],необходимых для достижения цели
4. Использование результата совершенных действий Готовность начать прежнюю или новую деятельность

Таблица 3. Методы и условия их применения при изменении позиций.

No п/п Методы Условия применения методов
1. Убеждение •      Выяснение того, готово ли к изменениям лицо, которое мы намереваемся убедить•      Престиж лица, занимающегося убеждением•     Убедительность информации, доводимой до убеждаемого
2. Единство Единство представляемых взглядов и практических действий
3. Устранениепознавательногодиссонанса Изменение взгляда — введение в прежние убеждения новых познавательных элементов. Смена действий. Изменение оценки поведения

 

Принцип единства исходит из то­го, что люди пытаются видеть мир упорядоченным и согласующимся с законами и правилами и свои пози­ции соотносят с этим взглядом [5 ].

Более разработанной теорией яв­ляется т.н. познавательный диссо­нанс [6]. С ним мы имеем дело при отсутствии единства и в случае кон­фликта, которые данное лицо испы­тывает в результате принятия реше­ния или действий, противоречащих его прежним убеждениям.

Иначе говоря, это вызывающее неприят­ное чувство несоответствия между позицией и деятельностью челове­ка. Какое-то время, по каким-то только ему известным причинам он терпит такое состояние, хотя и ха­рактеризуется, как и всякий чело­век, склонностью к поддержанию единства позиции (знания, мнения, убеждения) и действий. Но время и общение с другими приводят к тому, что отсутствие этой согласованности порождает дискомфорт и желание уменьшить его или устранить вовсе, поэтому субъект меняет позицию так, чтобы она соответствовала по­ведению, или же меняет поведение с тем, чтобы оно соответствовало позиции, или же меняет оценку сво­его поведения.

Познавательный диссонанс со­здает мотивацию [7] к тому, чтобы что-то сделать, чтобы действие, не согласующееся с взглядами, каза­лось более рациональным, как бы естественно вытекающим из лич­ных убеждений. И если нельзя из­менить ни поступки, ни их оценку, то можно согласовать эти поступки с прежней позицией, а затем заме­нить ее другой.

В качестве примера можно при­вести следующую ситуацию. Руко­водитель громогласно заявляет, что обучение работников повышает культуру и производительность тру­да, но при этом не стимулирует их учебу и даже им мешает, не давая разрешения на их откомандирова­ние на учебу. Позиция не совпадает с поступками. Для того, чтобы лик­видировать разрыв между словом и делом и устранить дискомфорт, ру­ководитель меняет свою точку зре­ния и одновременно позицию, говоря, что учеба дает результат в том случае, если речь идет о вновь при­нятых на работу, а обучение уже ра­ботающих требует программ, соот­ветствующих выполняемой работе, а таковых нет. Что же касается обу­чения новичка, то этим занимается человек, знакомящий его на рабо­чем месте с обязанностями, права­ми и ответственностью.

Есть две причины изменения ру­ководителями позиций работников. Первая из них — когда позиция вли­яет на поведение на рабочем месте, что подтверждается общеизвестным фактом, что довольный работник — это производительный работник, т.е. позиция, выражаемая как удов­летворение, связана с эффективно­стью деятельности. Психологи ут­верждают, что устойчивая позиция ведет к прогнозируемому поведе­нию. Таким образом, работники, долгое время позитивно относящие­ся к фирме, стараются не прогули­вать, очень хорошо исполняют свои обязанности, не меняют фирму. Ра­ботники, демонстрирующие нега­тивную позицию, работают на ми­нимальном уровне требований и стараются найти другую работу. Второй причиной является то, что позиция на работе непосредственно влияет на работника, например на уровень стресса, бессонницу и дру­гие аспекты самочувствия.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой

Одной из разновидностей позиции является удовлетворенность , т.е. связанный с работой чувственный компонент, эмоциональная реакция, вызванная представлением о поло­жении на работе [5, 8]. Эта реакция определяется позитивным или нега­тивным чувством, возникающим при выполнении заданий в конкретных физических и общественных усилиях [8]. Удовлетворенностью также яв­ляется различие между тем, что ра­ботник имеет, например зарплату, услуги, признание, награды, контак­ты, и тем, что, по его убеждению, ему полагается[9 ]. Чем меньше раз­ница, тем больше удовлетворение, и наоборот. Работники с низким уров­нем удовлетворенности или его от­сутствием больше склонны к такому поведению, как прогулы, поиск по­кровителей или увольнение. И наобо­рот, работники с высоким уровнем удовлетворенности, т.е. позитивным чувством, избегают прогулов, демон­стрируют заинтересованность и иден­тифицируют себя с фирмой.

Для руководителей важно осо­знать факторы, влияющие на удовлетворенность. Их много, но все их можно свести в организацион­ные, общественные и личные группы, как это представлено на Рисунке 2.

Организационные факторы связаны с содержанием труда, физи­ческими условиями, возможностью занять более высокую или более ква­лифицированную должность, разме­ром зарплаты и других видов вознаг­раждения, политикой руководства в области деятельности и развития фирмы.

Социальные факторы соотно­сятся со степенью совпадения целей разных работников, выражающегося в виде гармоничного взаимодействия и взаимоуважения, соответствия дея­тельности нормам профессиональной и индивидуальной этики, таких отно­шений с сотрудниками, когда те де­монстрируют стремление прийти на помощь, благожелательность и готов­ность подменить в случае необходи­мости; отношений с руководителем, который может оказывать профессиональную помощь и поддержку, а также быть благожелательным и за­ботиться о развитии работника.

Личные факторы относятся к возрасту и полу, имеющимся по­требностям и надеждам, а также благам, не связанным с величиной зарплаты (пользование электронной почтой, Интернетом, служебным ав­томобилем ).

В результате воздействия различ­ных факторов работник вырабаты­вает собственное мнение о них, осо­бенно о тех организационных и об­щественных факторах, которые вы­зывают у него некое удовлетворение.

Не каждый, кто испытывает большую удовлетворенность, задер­живается в фирме, но вероятность того, что он уволится, невелика. Ли­ца с низким уровнем удовлетворен­ности или с его отсутствием остаются в организации, хотя велика вероят­ность того, что как только появится возможность сменить место работы, они уйдут.

Источник : составлено нами.

Литература

1. Hellriegiel Don, Slocum Jr. J.W Woodman R.W. Organizational Behavior. West Publishing Company. St. Paul, MN, 1992.

2.  Baron R.A., Byrne D. Social Psychology. Understanding Human Interaction. Allyn and Bacon. Boston, 1987.

3.  Hodgetts R.M. Organizational Behavior. Theory and practice. Macmillan. New York, 1991.

4.  Freedman J.L., Carlsmith J.M., Sears D. Social Psychology. Prentice-Hall. Englewood Cliffs, 1978.

5.  Hodgetts R.M. Organizational Behavior. Englewood Cliffs, 1978.

6.  Festinger L. A theory of cognitive disso- nans. Stanford Univercity Press. Palo Alto, Ca, 1957.

7.  Zimbardo P.G. Psychologia i ?ycie. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa, 1999.

8.  Shermerhorn Jr. J.R., Hunt J.G., Osborn R.N. Managing Organizational Behavior. John Wilej and Sons, Inc. New York, 1991.

9.  Hetlriegiel Don, Slocum Jr. J.W. Managament. Addison-Wesley. Reading, Ma, 1992.

Written by admin

Апрель 7th, 2016 | 3:00 пп