Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Управление профессиональной мобильностью государственных служащих

Одной из главных составляющих общего комплекса мероприятий по созданию нормативной правовой базы, необходимой для проведения административной реформы, является реализация закона о государст­венной гражданской службе.

 

Галина МАКАРОВА

— начальник управления по вопросам государственной службы и кадров администрации Брянской области, соискатель Брянского государственного университета

В «Концепции реформирования сис­темы государственной службы Россий­ской Федерации» от 15.08.2001 № Пр-1496(Д] обозначены ключевые прин­ципы функционирования этой системы и деятельности государственных служа­щих. Она должна функционировать в интересах граждан России и объедине­ний гражданского общества, быть эф­фективной, открытой, подконтрольной государству и гражданам. К числу сущ­ностных идей концепции относится со­здание идеальной бюрократической ма­шины, обеспеченной мобильностью го­сударственных гражданских служащих.

Современное определение кадровой мобильности соответствует двум основ­ным началам служебного продвижения, которые сформулированы М. Вебером в «Economy and Society» — одной из его работ, посвященных проблемам рацио­нальной бюрократии. Речь идет о мери- тократичности и лояльности. Если в ор­ганизации доминируют меритократические принципы, то процедуры внутриор- ганизационной мобильности зависят от результатов труда работников, опреде­ляют их карьерный рост; если лояль­ные, то это предполагает, что кадровая политика носит сильный личностный ак­цент. Такой подход к кадровой мобиль­ности, направленный на формирование внутренне цементированной команды или кланов кадрового продвижения, связанных клиентарными отношения­ми, негативно сказывается на эффек­тивности государственной службы, поскольку интересы отдельных групп внутри государственного аппарата про­тивопоставляются целям служения об­ществу.

Меритократические методы начина­ются с отбора кадров на внешнем, от­крытом рынке труда. Они основаны на конкурентном рекрутировании, сущ­ность которого сводится к преодолению первого социального фильтра для по­ступления претендента на государст­венную службу. Имеется в виду вход в систему, обеспечивающий граждан­ским служащим долговременную и предсказуемую карьеру, продвижение в организационной структуре должностей внутри иерархической лестницы органи­зации, изменение статуса и размера за­работной платы.

Цель мобильности слу­жащих на внутреннем рынке труда — вы­нести на первый план мотивационные стимулы долгосрочной служебной карь­еры, способствовать накоплению у гос­служащего специфического человечес­кого капитала, решить проблему оппор­тунизма в поведении работников. Мо­бильность внутреннего рынка труда развита там, где профессиональные ка­чества работников, идентифицирующих себя с интересами государства и обще­ства, делают их труднозаменимыми людьми со стороны, т.е. формируется специфический социальный капитал.

По данным социологических иссле­дований, сейчас преобладающей фор­мой отбора кандидатов на государст­венную службу является процедура со­беседования, через которую проходят до 94% претендентов. Конкурс и тести­рование — процедуры, отражающие кон­курентоспособность кандидатов, по признанию респондентов, прошли лишь около 4% гражданских служащих.

С принятием Федерального закона от 27 июля 2004 г. N° 79-ФЗ «О госу­дарственной гражданской службе Рос­сийской Федерации» критерии отбора специалистов для прохождения государ­ственной гражданской службы измени­лись. Законом установлено, что поступ­ление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности граждан­ской службы осуществляется по резуль­татам конкурса. По итогам конкурсных процедур оценивается профессиональ­ный уровень претендентов на замеще­ние должности гражданской службы, их соответствие установленным квалифи­кационным требованиям. На практике прослеживается тенденция использова­ния активных форм рекрутирования, пе­рехода от патримониального, основан­ного на лояльности, способа рекрутиро­вания к конкурентному.

В Брянской области в 2006 г. по результатам конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области на долж­ности категории «руководители» назна­чено 6 человек, которые ранее не явля­лись государственными служащими; на должности категории «специалисты» — 23 человека, которые также не занима­ли должности в государственных орга­нах; на должности категории «обеспе­чивающие специалисты» — 78 человек из числа граждан, не являвшихся госу­дарственными служащими. Из 133 при­нятых на государственную службу лишь 26 человек являлись ранее государст­венными служащими. Из числа вновь назначенных — 17 человек заняли долж­ности государственной гражданской службы в порядке должностного роста, а 9 назначены на равнозначные долж­ности государственной гражданской службы. Приведенные данные свиде­тельствуют, что, с одной стороны, опре­деленная часть государственных граж­данских служащих не готова к должно­стному росту на конкурсной основе, а с другой — что государственная граждан­ская служба стала более открытой и до­ступной.

При исполнении должностных обя­занностей государственный граждан­ский служащий должен соблюдать Конституцию Российской Федерации, права и законные интересы граждан и организаций, требования законодатель­ства, обеспечивать их исполнение.

Социологические исследования поназывают, что в глазах общественности нынешняя бюрократия в большей сте­пени заинтересована в повышении соб­ственного благосостояния и в сохране­нии собственного богатства, чем в ра­боте, направленной на благо общества. Как считают наши сограждане, запро­сы населения, которые призваны пред­ставлять и защищать госслужащие, не являются приоритетными для значи­тельной части чиновничества. По дан­ным исследования, проведенного уче­ными Института социологии РАН и Представительством Фонда им. Ф. Эберта (Германия), только 2,1% рес­пондентов уверены в искренности моти­вов служения чиновников на благо Рос­сии, причем благородные устремления бюрократии допускают главным обра­зом пенсионеры или руководители гос­сектора. Что касается самих служащих, то они придают важное значение в уп­равленческой деятельности деловым качествам, компетентности (54%) и уверены, что для служебного продвиже­ния необходимо прежде всего принад­лежать к команде единомышленников, а также обладать умением «подать се­бя)) как хорошего работника. Среди формальных критериев доминируют стаж работы в организации (38%) и возраст (14%). Вторичный анализ эмпи­рических данных обнаружил взаимоза­висимость критериев.

Принцип мобильности тесно связан с идеологией подбора кадров в рамках «нового менеджмента)): уменьшение ро­ли традиционной лестницы чинов, оцен­ка деятельности госслужащих по крите­риям эффективности и результативнос­ти, последовательная ориентация орга­нов государственного управления на предоставление услуг населению. Осо­бое место в мобильности на внутреннем рынке труда принадлежит получению дополнительного профессионального образования.

Для достижения поставленных це­лей в рамках реализации администра­тивной реформы нужны качественно но­вые экономические, управленческие, правовые знания, профессиональные навыки, методы работы, освоение кото­рых возможно на базе единой системы подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации кадрового состава.

Профессиональное развитие граж­данских служащих становится приори­тетной целью кадровой стратегии адми­нистрации Брянской области, важным условием повышения эффективности государственного управления.

За 2005-2006 гг. профессиональ­ную переподготовку и повышение ква­лификации прошли 20% государствен­ных гражданских служащих Брянской области, а в 2007 г. — 32%. Ориентиру­ясь на процесс реформирования систе­мы государственного управления и госу­дарственной гражданской службы, ад-

министрация Брянской области разра­ботала и приняла подпрограмму «Фор­мирование и развитие кадрового потен­циала государственных органов Брян­ской области на 2008-2010 годы», ко­торая является частью областной целевой программы «Проведение адми­нистративной реформы в Брянской об­ласти на 2007-2010 годы».

Подпро­грамма призвана содействовать повы­шению эффективности и качества госу­дарственного управления через систему дополнительного профессионального образования; усилению эффективности работы с кадровым резервом; росту профессионального уровня государст­венных служащих Брянской области.

Для достижения поставленных це­лей необходимо решение следующих за­дач: разработка нормативной правовой базы профессионального развития кад­ров государственного органа в соответ­ствии с действующим законодательст­вом и спецификой функций, осуществ­ляемых органами государственной власти; повышение эффективности де­ятельности и ответственности кадровых служб за организацию профессиональ­ного развития гражданских служащих; планирование и обеспечение карьерно­го роста персонала государственных ор­ганов;  овершенствование организации профессиональной переподготовки, по­вышения квалификации государствен­ных гражданских служащих; закрепле­ние на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготов­ки; создание института стажерства в системе государственной гражданской службы Брянской области; внедрение новых образовательных технологий; ор­ганизация работы с кадровым резервом государственного органа и его эффек­тивное использование; разработка ин­дивидуальных планов профессиональ­ного развития гражданских служащих в органах государственного управления, а также единая система контроля за реализацией вышеперечисленных меро­приятий.

Ожидаемые конечные результаты ре­ализации программы — повышение про­фессионального уровня государствен­ных гражданских служащих; создание качественного кадрового резерва госу­дарственной гражданской службы; по­вышение эффективности кадровой по­литики в системе государственной гражданской службы Брянской области.

Литература

1. Федеральная программа «Реформиро­вание государственной службы Россий­ской Федерации». Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г., № 1336 на период 2003 — 2005 гг., продлена Указом Пре­зидента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. № 1437 на период 2006 — 2007 гг.

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ <0 государственной граж­данской службе Российской Федера­ции».

3. Указ Президента Российской Федера­ции» от 28 декабря 2006г. № 1474 «О дополнительном профессиональном об­разовании государственных граждан­ских служащих Российской Федера­ции».

4. Бакушев В.В., Демидов Ф.Д. Профес­сиональное образование в начале ново­го века и подготовка государственных служащих. М., 2003. С.134.

5. Есмпелъсон В.Е. и др. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность // Россия ре­формирующаяся. Ежегодник. 2004. С.132.

6.  Луман Н. Общество как социальная си­стема. М., 2004. С.150-151.

7. Монусова Г. А. Как становятся чиновни­ками и продвигаются по службе // Об­щественные науки и современность. 2004. № 3.

Written by admin

Апрель 7th, 2016 | 2:33 пп