Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Возможности внедрения зарубежного опыта в условиях России

В 2003 г. Президент Российской Федерации В. Путин объявил глав­ной задачей для России создание эффективной, компактной и работо­способной системы управления. В конечном счете речь идет о разви­тии, направленном на социальное процветание, о росте и внутреннем мире, на чем основывается уверенность в завтрашнем дне.

 

Д-р Удо БАРЧ — руководитель Берлинского филиала Федеральной академии государственного управления Министерства внутренних дел ФРГ, статс-секретарь в отставке

Программа повышения квалифика­ции молодых руководящих кадров за ру­бежом основывается на соглашении, достигнутом во время германо-россий­ских межправительственных консульта­ций в 2001 г. в г. Веймаре. Тогдашний министр внутренних дел РФ Б. Грызлов обратился к своему немецкому коллеге с предложением продолжить начатое как «инициатива Ельцина» повышение квалификации российских государст­венных служащих за рубежом. С этого времени Федеральная академия госу­дарственного управления МВД ФРГ ста­ла интенсивно расширять свое сотруд­ничество в области переподготовки ка­дров с российскими партнерами — Управлением Президента РФ по вопро­сам государственной службы и Россий­ской академией государственной служ­бы при Президенте РФ. К 2006 г. было реализовано шесть проектов.

Включение программы повышения квалификации государственных служа­щих в перечень мер «Стратегического партнерства в области образования, на­уки и инноваций», заключенного между Германией и Россией в 2005 г., прида­ло партнерству политическое значение. От него ожидают нового вклада в углуб­ление двусторонних связей между на­шими странами в условиях объединяю­щейся Европы.

В конце 2006 г. Федеральная акаде­мия принимала в Берлине на семинаре для руководящих кадров сотого стажера из России. Это событие явилось фор­мальным поводом для проведения рос­сийско-германской конференции, где подводились итоги проделанной в 2001- 2006 гг. работы, обсуждались перспек­тивы на будущее, определялись направ­ления будущего сотрудничества.

Мы вме­сте поразмышляли над тем, как и при ка­ких условиях стажировки в Германии могут быть инвестициями в будущее, ка­ковы шансы и границы внедрения опыта прошедших пяти лет, приобретенного в ходе зарубежных стажировок, в России.

Мы ожидаем от таких стажировок расширения горизонта познания и при­умножения багажа знаний. Ознакомле­ние с практикой управленческой работы другой страны должно способствовать развитию взаимодействия в этой облас­ти. Общение и информация, получаемая в ходе международных контактов, стали стратегическим ресурсом в условиях взаимозависимого мира.

Для достижения успеха в этой дея­тельности нужно приобретать навыки межкультурного общения. Знание исто­рии, традиций, ценностных представле­ний других людей, будущего партнера ус­траняет отчужденность, препятствует возникновению страхов и предубежде­ний, становится предпосылкой доверия и достижения общих целей.

От проводимых мероприятий по по­вышению квалификации Федеральная академия ожидает приращения теорети­ческих знаний, накопления опыта ве­домственной культуры и партнерства. С этой целью мы сочетаем семинарские занятия со встречами с практиками. Из опроса Института комплексных социаль­ных исследований РАН следует, что при оценке взаимосвязей России и Герма­нии многие россияне руководствуются личным опытом посещения Германии и беседами с друзьями, родственниками, побывавшими в Германии. Это позволя­ет надеяться на синергетический эф­фект от мероприятий в рамках «Страте­гического партнерства» России и Герма­нии и на углубление двусторонних свя­зей. Именно такая надежда побуждает Федеральную академию не выпускать из поля зрения бывших стажеров и органи­зовать «клуб стажеров». Участники ста­жировок обладают ценными знаниями о системе управления в Германии, ее ве­домственной культуре, имеют опыт об­щения с немцами, а некоторые из них неплохо овладели немецким языком.

Для успеха таких мероприятий необ­ходима определенная подготовка, кото­рая должна ориентироваться на следую­щие критерии:

1.  Определение проблемы и формули­ровка целей.

Совместно с российскими партнерами рассматривались принципиальные во­просы, например законопроекты в об­ласти налогового права, миграции, мо­дернизации государства и органов вла­сти. Одновременно обсуждались вопро­сы реализации реформ, в частности совершенствование органов власти и повышение эффективности кадровой работы в системе государственной службы.

2.  Выявление сходных проблем, изуче­ние причин неудач в ходе модернизации.

3.  Определение партнера, готового к открытому обмену мнениями.

4.  Подбор и подготовка государствен­ных служащих, занимающихся данной проблемой в теории или на практике, для направления на стажировку.

5.  Постановка задачи перед стажера­ми, определение целей стажировки.

6.  Разработка требований к курсу по­вышения квалификации:

—    определение содержания и формы семинара либо стажировки;

—    изложение проблемы, составление перечня вопросов и его своевременная передача партнеру;

—    профессиональная характеристика стажеров;

—    формулировка ожиданий и целей.

7.  Подготовка стажировки:

—    разработка учебного плана на осно­ве перечня требований;

—    выбор соответствующих форм пере­дачи знаний (учебные собеседования, тренинг, имитационные примеры и т.п.);

—    подбор преподавателей, представите­лей практики, знакомых с российской си­стемой государственного управления и обладающих межкультурными навыками.

Передача опыта другой страны в уп­равленческой деятельности может побу­дить слушателей к действиям, дать им­пульсы к изменению существующего положения дел. Однако следует предо­стеречь от простого копирования зару­бежных моделей в собственной управ­ленческой практике. Границы примене­ния и внедрения чужого опыта устанав­ливаются собственными культурно обусловленными ценностями управления и элементами ведомственной культуры. В частности, это выражается в стилях работы, различиях в понимании руковод­ства и участия в выработке решений, от­личиях в разрешении конфликтов, в эга­литарном или иерархическом обращении с подчиненными. В конечном счете цен­ностные установки определяют организа­ционную культуру, влияют на цели и стра­тегию их достижения.

История, традиции и ценностные ус­тановки формируют своеобразие каждой системы управления и ведомственной культуры, что проявляется в разнообра­зии и расценивается как культурные раз­личия. Нельзя просто перенимать орга­низационные модели иной ведомствен­ной культуры. Речь идет о реакции, соот­ветствующей данной культуре и ее составным элементам — политической культуре и конституционной традиции. В вопросе о шансах и границах примене­ния зарубежного опыта это означает, что любому внедрению международного опы­та и ценностей должно предшествовать рассмотрение возможностей их культур­ной совместимости.

Нельзя не упомянуть и о вызове для правительств и органов власти, ставшем актуальным во всех развитых промыш­ленных государствах. Я имею в виду про­цессы международного переплетения, взаимозависимости и конкуренции рын­ков, обществ и культур, которые мы объ­единяем понятием глобализация. Мощ­ные импульсы глобализации вынуждают государство и общество более продуктив­но использовать ресурсы, вводить режим строгой экономии и вести хозяйство с учетом потребностей будущих поколений.

Административные структуры и госу­дарственная служба находятся в рамках этого масштабного процесса всемирно­го переплетения и общения систем. Для органов власти и управления это дикту­ет необходимость коренного совершен­ствования управления и предоставления государственных услуг с учетом соотно­шения затрат и результатов.

Реформы, проводимые в Германии, направлены на формирование эффектив­ных, малозатратных и сервисно ориенти­рованных органов власти и управления на федеральном и земельном уровнях. В ка­честве определяющих элементов таких преобразований можно выделить:

1.  Новое понимание государственных органов как учреждений оказания ус­луг гражданам.

2.  Введение экономических элементов регулирования управленческих процес­сов (проектный менеджмент, контрол­линг, бюджетирование, подсчет затрат- результатов).

3. Делегирование работникам ответст­венности, предоставление большей свободы действий и большего участия в принятии решений на каждом рабо­чем месте.

Реформирование системы управле­ния в Германии означает модернизацию в рамках возможного. Ее мерилом явля­ются непреложные ценности демокра­тии, правового государства и общего блага, а также соблюдение конституци­онного требования разделения труда между политикой и управлением с уче­том традиции немецкого бюрократичес­кого управления и наличия профессио­нального чиновничества.

Сегодня перед Россией и Германией стоят сходные требования к деятельнос­ти органов власти и управления. Немцы и русские должны совместными усилия­ми искать решения. В то же время необ­ходимо учитывать, что ответы на вызовы времени не могут быть одинаковыми.

Written by admin

Март 26th, 2016 | 2:38 пп