Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Оценка качества служебной деятельности государственного служащего

Михаил КОРОЛЕВ — кандидат физико-математических наук, доцент кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, директор Центра обеспечения качества обучения государственных и муниципальных служащих

Для государственной службы в интересах укрепления госу­дарства и развития гражданско­го общества необходимо решить одну из основных задач Феде­ральной программы «Реформи­рование государственной служ­бы Российской Федерации (2003-2005 годы)», утвержден­ной Указом Президента Россий­ской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336, которая свя­зана с применением эффектив­ных методов оценки результатов служебной деятельности госу­дарственных служащих.

Это направление научных ис­следований и методических раз­работок занимает достойное ме­сто в работах Российской акаде­мии государственной службы при Президенте Российской Фе­дерации. Полученные результа­ты применяются при обучении государственных служащих в различных образовательных программах, а также внедряют­ся в практику работы кадровых служб различных организаций.

Для одновременного обеспече­ния оптимального планирования и эффективной реализации целе­направленного профессионально­го развития, подготовки, перепод­готовки и повышения квалифика­ции государственных служащих необходимо применять современ­ные кадровые технологии, опира­ющиеся на методики обеспечения качества, отраженные в материа­лах Международной организации стандартизации.

Доказавшим свою продуктив­ность является общепризнан­ный подход, опирающийся на систему параметров, показате­лей, критериев и шкал оценки качества рассматриваемого объ­екта, процесса или явления.

Применяя авторский подход к проектированию оценки качест­ва служебной деятельности госу­дарственного служащего как ме­ры ее социальной полезности, предлагается определить ее структуру следующим образом.

Структура рассматриваемой полезности имеет вид, где

П — параметр качества, то есть полезное свойство;

КП — комплексный показатель качества, то есть характеристи­ка полезного свойства;

ЕП — единичный показатель качества, то есть полезный при­знак в рамках характеристики. П1. Результаты деятельности. КПП. Выполнение задач в рам­ках организации или подразделения (стратеги­ческих задач). ЕП 111. Объем. ЕП112. Сроки. ЕП113. Качество. КП12. Выполнение функциона­ла (тактических задач). ЕП121. Объем. ЕП122. Сроки. ЕП123. Качество. КП13. Выполнение поручений (оперативных задач). ЕП131. Объем. ЕП132. Сроки. ЕП133. Качество. П2. Процесс деятельности. КП21. Содержание деятельности. ЕП211. Сложность. ЕП212. Срочность. ЕП213. Важность. КП22. Организация деятельности. ЕП221. Современные подходы.

ЕП222. Современные технологии. ЕП223. Современные средства. КП23. Качество деятельности. ЕП231. Результатив­ность.

ЕП232. Эффективность. ЕП233. Продуктивность.

ПЗ. Условия (обеспечение) де­ятельности.

КПЗ 1. Образовательная квали­фикация.

ЕП221. Соответствие. ЕП222. Качество. ЕП223. Реализация (ак­туализация). КП32. Профессиональный опыт. ЕП221. Соответствие. ЕП222. Качество. ЕП223. Реализация (ак­туализация). КПЗЗ. Деловитость, ценности и коммуникативность. ЕП221. Соответствие. ЕП222. Качество. ЕП223. Реализация (ак­туализация).

Мера качества определяется путем введения единых крите­риев и шкал оценки. Критерий определяет рекомендации экс­перту, проводящему оценку, по уровню проявления полезного признака следующим образом:

•  высокий — соответствует оцен­ке 5 баллов;

•  достаточный — соответствует оценке 4 балла;

• удовлетворительный — соот­ветствует оценке 3 балла;

•  неудовлетворительный — соот­ветствует оценке 2 балла;

•  низкий — соответствует оценке 1 балл;

•  отсутствие — соответствует оценке 0 баллов. Первичные оценки, выстав­ленные экспертом по единич­ным показателям, усредняют­ся, что дает оценку для ком­плексного показателя. Усред­ненные оценки по комплекс­ным показателям качества оп­ределяют оценки по соответст­вующему параметру. И, нако­нец, усреднение оценок по па­раметрам позволяет получить обобщенную оценку качества служебной деятельности госу­дарственного служащего. Даль­нейшая агрегация (обобщение) оценок по группе служащих, от­носящихся к одному отделу, позволяет получить оценку ка­чества служебной деятельности данного отдела. Аналогично производится агрегирование оценок на уровне управления, департамента, всей организа­ции в целом. Регулярное изуче­ние таких оценок обеспечивает соответствующий кадровый мониторинг.

Для повышения прочности усвоения особенностей данной процедуры предлагается прове­сти практикум по оценке слу­жебной деятельности гипотети­ческих государственных служа­щих по следующему алгоритму.

Заполняются бланки следую­щего образца (см. с.94).

В графе Примечания экспер­ты могут отразить свое отноше­ние к особенностям, характер­ным по соответствующему пока­зателю для данного сотрудника. Это отношение особенно важно при выставлении экспертом вы­сокой или низкой оценки.

Применяя затем к средним значениям единичных показа­телей процедуру усреднения, по­лучим оценки комплексных по­казателей. Аналогично получа­ются оценки по параметрам и обобщенная оценка качества служебной деятельности данно­го государственного служащего.

Полученные оценки могут быть также наглядно представ­лены в виде диаграммы.

Например:

Применяя описанную проце­дуру к получению первичных данных от экспертов, а потом проводя расчеты для оценок единичных, затем комплексных показателей, параметров и, на­конец, обобщенной оценки каче­ства служебной деятельности группы государственных служа­щих, относящихся к одному от­делу, получаем возможность, ус­редняя их оценки на каждом из рассмотренных уровней, полу­чить оценку качества служебной деятельности данного отдела.

Аналогичный подход, если его применить на уровне управле­ний, а затем и департаментов, позволит получить систему со­поставимых оценок качества служебной деятельности госу­дарственных служащих на уров­не организации с учетом ее штатной структуры.

Данная методика использует­ся на первом этапе ее внедрения (в период апробации) для изуче­ния объективной картины каче­ства служебной деятельности организации в целом, каждого ее подразделения и каждого со­трудника в отдельности.

Отработанная технология, поддерживаемая адекватными средствами информатизации и защиты информации от искаже­ния и несанкционированного доступа (автоматизированные информационные системы, экспертные системы, управляемые базы данных, наконец, просто электронные таблицы), может эффективно применяться в рам­ках аттестации государствен­ных служащих.

Учитывая применение обоб­щенных формулировок крите­риев качества (истинное содер­жание которых тем не менее хо­рошо знакомо экспертам, подби­раемым, как правило, из числа непосредственных и вышестоя­щих руководителей, коллег по работе и подчиненных оценива­емого сотрудника), данная мето­дика может получить широкое применение как в муниципаль­ной службе, так и на предприя­тиях, а также в других организа­ционных структурах (включая банки, бизнес, коммерцию).

Работник кадровой службы, обеспеченный соответствующи­ми нормативно-инструктивны- ми и методическими материала­ми, а также программными средствами, может с успехом ис­пользовать предлагаемый под­ход в рамках проведения оценки персонала (аттестации).

Уточнение полученных экс­пертных оценок может прово­диться с использованием тесто­вых методик оценки личност­ных качеств, профессиональной компетентности и т.д.

Для обеспечения приемлемос­ти и доступности применения данного подхода разрабатыва­ется система обеспечения само­оценки.

Анализ информации из графы Примечания позволяет спроек­тировать для государственного служащего индивидуальную программу повышения его ква­лификации.

Данная методика является од­ним из ключевых блоков систе­мы мониторинга качества кадро­вого потенциала государствен­ной и муниципальной службы.

Подробнее о применении дан­ного подхода к решению задач управления качеством кадрово­го потенциала государственной службы и системы образова­тельных учреждений, занимаю­щихся профессиональной под­готовкой, переподготовкой и по­вышением квалификации госу­дарственных и муниципальных служащих, можно узнать в сле­дующих изданиях:

Ежегодник РАГС-97. «Диагности­ка качества обучения государствен­ных служащих». М., Изд-во РАГС, 1998.

«Управление персоналом». Учеб­ник /Общ. ред. А.И.Турчинова. М., Изд-во РАГС. 2002.

«Управление качеством профес­сиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих». Выпуск 1, «Основные положения и подходы». М., Изд-во РАГС, 2002.

«Управление качеством профес­сиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих». Выпуск 2. «Система ме­неджмента качества». М., Изд-во РАГС. 2002.

«Управление качеством профес­сиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих». Выпуск 3, «Технология контроля и оценки качества». М., Изд-во РАГС. 2002.

Written by admin

Март 26th, 2016 | 2:32 пп