Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов



Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Система стандартов – важный методо­логический фактор применения организационно- кадрового аудита

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государствен­ной гражданской службе Российской Федерации» закрепил ряд новых понятий, относящихся к теории кадровой политики и управления пер­соналом. В частности, в законе появилась такая категория, как «кад­ровые технологии».

Владимир ПИЗНИЧЕНКО — аспирант кафедры государственной служ­бы и кадровой политики РАГС

Динамичное социально-экономи­ческое развитие общества требует научно обоснованного решения за­дач кадрового обеспечения и востре­бованности профессиональных воз­можностей человека в различных сферах общественного труда, в том числе в системе государственного уп­равления. На повестке дня — провер­ка и оценка новых кадровых и уп­равленческих технологий в государ­ственной службе, их адаптация к российским условиям. Неотъемле­мой составной частью управленчес­кого консультирования является ор­ганизационно-кадровый аудит. Речь идет об аналитико-экспертной и кон­трольно-ревизионной деятельности высокопрофессиональных специали­стов по изучению качественных и ко­личественных характеристик персо­нала, кадровых процессов в органи­зациях, выявлению факторов соци­альных рисков и организационных патологий на основе аудиторских стандартов и кадровых технологий.

Выполнение контрольных и ауди­торских функций невозможно без применения технологических стан­дартов, алгоритмизирующих сово­купность приемов и методов аудитор­ской деятельности. Поэтому разра­ботка стандартов организационно- кадрового аудита должна идти параллельно с разработкой приемов и методов аудиторских проверок.

Разобщенность между стандарти­зацией организационно-кадрового аудита и отчетностью по итогам его проведения существенно сдерживает развитие этого вида консультацион­ной деятельности. Немного лучше обстоит дело со стандартизацией са­мого процесса аудита. На сегодняш­ний день разработаны международ­ные и отечественные стандарты ау­дита для бухгалтерского учета, боль­шинство которых приемлемы и для организационно-кадрового аудита. Тем не менее необходим поиск не­традиционных подходов к изучению его содержания и технологии приме­нения.

К таким нетрадиционным подхо­дам можно отнести обязательное те­стирование системы внутреннего контроля; использование аналитиче­ских процедур в процессе аудита; выделение в нем управленческого и кадрового аспектов; дополнение стандартных аудиторских процедур специфическими процедурами, учет особенностей как организационно- кадрового аудита, так и объекта про­верки.

Аудиторские стандарты являются частью административного механиз­ма и одним из основных компонен­тов законодательной базы механиз­ма его регулирования.

По мнению А.И. Турчинова, к числу ключевых задач создания эф­фективных механизмов управления государственной службой относится формирование субъекта управления этой системой. А.И. Турчинов пред­лагает создать федеральный государ­ственный орган управления государ­ственной службой, основными функ­циями которого могли бы быть пла­нирование, организация, координа­ция, регулирование, анализ, кон­троль, мотивация служебной дея­тельности государственных служа­щих* . В субъект управления этой си­стемой, по-видимому, и должны вхо­дить специалисты по организацион­но-кадровому аудиту.

Современная концепция органи­зационно-кадрового аудита основана на понятии его системности. Систе­му организационно-кадрового ауди­та, на наш взгляд, составляют следу­ющие элементы:

•    государственные организацион­ные структуры, в которые долж­ны входить специалисты по орга­низационно-кадровому аудиту;

•    методологическая основа (определение понятий, целей, задач, принципов, требований, видов ор­ганизационно-кадрового аудита);

•    нормативно-правовая база по применению организационно ка­дрового аудита;

•    материально-техническое и фи­нансовое обеспечение организа­ционно-кадрового аудита (в том числе финансовые ресурсы, соот­ветствующие условиям работы, техника, помещения и т.д.);

•    информационно-коммуникаци­онная инфраструктура (инфор­мационное обеспечение, система коммуникаций);

•    научно-исследовательская и учеб­ная база, кадровое обеспечение организационно-кадрового аудита. В системе независимого аудита существуют как общепринятые ауди­торские стандарты (официально ре­комендованные к применению всеми аудиторскими организациями и но­сящие либо обязательный, либо ре­комендательный характер), регла­ментирующие аудиторскую деятельность вообще, так и внутрнорганнзационные стандарты, разрабатывае­мые в целях регламентации деятель­ности конкретных аудиторских служб.

* Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой: проблемы формирования // Государственная служба. 2004. № 1. С.31.

Объектом стандартизации может быть все то, что имеет перспективу многократного применения, напри­мер государственное управление или же его отдельные функции. Стандар­тизация должна основываться на по­следних достижениях науки и прак­тического опыта в сфере управления, определять наиболее прогрессивные и оптимальные решения организаци­онно-кадровых задач, уровень разви­тия кадровых технологий.

Под стандартом мы имеем в виду образец, эталон, повторяемость, ста­бильность, обеспечивающие одина­ковое понимание всеми органами го­сударственного управления своей де­ятельности и своего вклада в совме­стный результат. Например, многолетний опыт бухгалтерской, аудиторской деятельности показал, что система стандартов обеспечивает высокий профессионализм бухгалте­ров и аудиторов, сокращает сроки их обучения и адаптацию к практике. То же можно ожидать и в отношении деятельности специалистов по орга­низационно-кадровому аудиту госу­дарственных органов власти.

Стандарты позволят также сопос­тавлять результаты деятельности разных государственных контроль­ных органов, что даст возможность более объективно оценивать качест­во не только их работы, но и работу подконтрольных государственных структур.

В то же время общепринятые стандарты организационно – кадрового аудита могут выполнять профес­сионально-интегративную функ­цию, объединяющую всех предста­вителей профессии в сообщество аудиторов — специалистов по органи­зационно-кадровому аудиту. Это явится для них институциональной (правовой) защитой при возникно­вении спорных вопросов с предста­вителями подконтрольных государ­ственных органов.

Определяя конечные результаты внедрения профессиональных стан­дартов в систему организационно- кадрового аудита, можно предста­вить две программы решения этой проблемы. По программе-минимум стандарты должны привлечь внима­ние руководителей и специалистов государственных органов власти к новым общим подходам примени­тельно к функционированию госу­дарственной контрольной системы, определить пути ее развития и совер­шенствования, закрепить соответст­вующий понятийный аппарат. Про­грамма-максимум (к чему, естест­венно, нужно стремиться) предпола­гает регламентацию всей профессиональной деятельности го­сударственных контролеров, аудито­ров с целью практической унифика­ции организационно-кадрового ауди­та по предложенным стандартам.

Внедрение разработанных стан­дартов организационно-кадрового аудита потребует специальных мер. Во-первых, необходимы подробные комментарии, которые должны быть выдержаны в соответствующем сти­ле и содержать хотя бы минимум по­яснений. Во-вторых, нужны методи­ческие материалы по применению разработанных стандартов. В-треть- их, следует осуществлять системати­ческий контроль над исполнением стандартов. В-четвертых, стандарты организационно-кадрового аудита должны стать обязательными не только для специалистов по организационно-кадровому аудиту, но и для контролируемых государственных органов. В-пятых, поскольку можно предположить, что внедрение стан­дартов организационно-кадрового аудита будет тормозиться ведомст­венной разобщенностью, целесооб­разно разработать наиболее общие правила для всей системы государст­венной службы, а также дополняю­щие их специфические стандарты, соответствующие определенным ее видам (государственной граждан­ской службе, военной службе, пра­воохранительной службе).

Сегодня четко проявляется зави­симость эффективности организаци­онно-кадрового аудита от качества соответствующего правового обеспе­чения. Проблема правовой неурегу­лированности организационно-кад­рового аудита высвечивает ряд при­чин, обусловливающих размытость понятий и формулировок, связан­ных с проблемами организационно- кадрового аудита, а это, в свою оче­редь, ведет к несогласованности са­мих нормативно-правовых актов, принятие которых диктуется практи­кой. Достаточно сказать, что в нор­мативно-правовых актах даже не за­креплена категория организацион­но-кадрового аудита.

Таким образом, возникает необ­ходимость разработки основополага­ющего правового акта по вопросам организационно-кадрового аудита в системе государственной службы, который будет своего рода системо­образующим звеном нормативно- правовых актов по данному виду ау­дита.

В качестве правового акта, развивающего и дополняющего су­ществующую систему контроля в рассматриваемой области, можно предложить разработать положение «Об организационно-кадровом ауди­те в системе государственной служ­бы», которое даст правовое начало развитию отечественного организа­ционно-кадрового аудита, переходу его на качественно иной уровень, от­вечающий потребностям современ­ного государственного управления.

В числе факторов, определяющих прикладной статус и потенциал орга­низационно-кадрового аудита, мож­но назвать степень развития системы надежных стандартных средств и ме­тодов практической деятельности, позволяющих специалистам по орга­низационно-кадровому аудиту опе­ративно осуществлять контроль и коррекцию объекта управления. Кроме того, стандартизация органи­зационно-кадрового аудита будет способствовать внедрению наилуч­ших технологий, достижений миро­вой науки и практики в области уп­равления и контроля. Стандарты обеспечат высокое качество, эконо­мичность, эффективность и объек­тивность контрольной деятельности.

Потребность в управленческом консультировании, так же как и в организационно-кадровом аудите, потенциально высока, спрос на услу­ги ученых (экономистов, социоло­гов, психологов и т.д.) по совершен­ствованию системы управления име­ется. Существуют интересные и пер­спективные наработки, которые просто никто не пытался реализовывать на практике. Для дальнейшего развития в России управленческого консультирования и организацион­но-кадрового аудита необходимо, чтобы специалисты, занимающиеся этим видом деятельности, были на­стоящими профессионалами, а сами заказчики в лице представителей го­сударственных органов власти осо­знали насущную потребность в этих услугах.

Written by admin

Февраль 29th, 2016 | 2:34 пп