Учебно-методический центр

по аттестации научно-педагогических работников ВУЗов

Главная | Философия | Обществоведение | Книги | Учебники | Методики | История | Религия | Цели и задачи

Социальная политика: зона риска

В этом году, в марте, в Российской академии государст­венной службы при Президенте Российской Федерации прошла Всероссийская научно-практическая конференция «Корпоративная социальная политика на современных: российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы». Обсуждение этой темы продолжается на страницах жур­нала «Государственная служба».

«…По своему потенциалу пол-России выключено из сферы материального производства… Задействовать этот ре­зерв — значит, образно говоря, иметь еще одну Россию с ее конечными макроэкономическими результатами и пока­зателями», — таково мнение автора публикуемой статьи.

 

Николай Волгин — доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой труда и социальной политики РАГС

Прибыль денег стоит

Прежде всего хотел бы под­черкнуть первостепенную, а точнее, исходную, определяю­щую роль организаций и пред­приятий сферы материально­го производства и услуг в раз­витии страны, в том числе в развитии ее социальной час­ти. Для наглядности и убеди­тельности напомню известную в данном контексте формулу:

Мх V= QxP, где М — объем денежной массы в стране V- скорость оборота денеж­ной массы Q — объем товаров и услуг (ВВП) Р — средняя цена товаров и услуг

Главный смысл и содержание формулы в объективном преду­преждении, что по средствам должен жить не только конкрет­ный человек или конкретная се­мья, но и любая страна в целом. То есть, в обществе может и должно быть столько денег, сколько создано в денежном вы­ражении товаров и услуг. Естест­венно, чем больше объем ВВП, объем товаров и услуг, создан­ных отечественными предприя­тиями, тем можно адекватно больше иметь денежной массы, а значит больше возможностей для повышения оплаты труда работников (в том числе, работа­ющих на этих предприятиях), ставок и окладов работников бю­джетной сферы, государствен­ных и муниципальных служа­щих, стипендий, пенсий, реали­зации федеральных и других со­циальных программ. Следова­тельно, наши перспективы соци­ально-экономического развития напрямую и жестко связаны с конечными результатами рабо­ты предприятий и организаций. Другого крупного источника развития страны в этом направ­лении нет и не может быть. (Не беру во внимание возможность зарубежного займа для этих це­лей, ибо такой путь развития не­надежен и бесперспективен по вполне понятным причинам.)

В свою очередь конечные финансово-экономические показатели предприятий за­висят от проводимой внутри этих предприятий социальной политики и определяются яв­ляющейся объектом корпора­тивной социальной политики (см. Рис.1), степенью развития социально-трудовой сферы (СТС) организаций.

Все составные элементы со­циально-трудовой сферы пред­приятия и ключевые направле­ния его корпоративной социаль­ной политики, к которым отно­сится занятость, нормирование, организация, оплата и охрана труда, социальное партнерство, социальная защита, доступ­ность к социальной инфраст­руктуре (детские сады, профи­лактории, школы и т.д.), обуче­ние персонала и т.п., — это не балласт, не материя второго сор­та, а задающая среда и система активных механизмов, которая не может финансироваться по остаточному принципу и без ко­торой невозможно запустить экономику предприятия, да и страны в целом. Если вспомнить приводимую ранее формулу, то социальный ресурс в его извест­ном наполнении не только заби­рает средства из ее левой части (из М), сколько обеспечивает на­чало производства товаров и ус­луг (Q). Кстати, сейчас, прежде всего по этой причине, вопросам социальной ответственности бизнеса уделяется повышенное внимание на Западе, в развитых странах с социальной рыночной экономикой. И дело не в какой- то особой любви к персоналу со стороны собственников, работо­дателей и менеджеров, дело не в повышенной заботе о решении социальных проблем, а в четком понимании, что только в этом случае персонал будет работать максимально производительно и позволит получить макси­мальные прибыли и доходы. Формула здесь простая — соци­ально-ответственный бизнес лучше работает, привлекая ин­вестиции и удерживая высоко­классных работников.

Кадры решают

Корпоративная социальная и корпоративная кадровая поли­тика — это взаимосвязанные по­нятия и взаимозависимые дейст­вия их субъектов. Не может быть хорошо поставленной, целена­правленной, действенной соци­альной политики, если в органи­зации дефицит подготовленных профессиональных управленцев, специалистов, понимающих зна­чение и содержание социального ресурса и социального развития. И наоборот, если в организации задержки с выплатой заработной платы, если господствует скры­тая безработица и уравниловка, если запущены проблемы с охра­ной труда, а работнику некуда определить своего ребенка (в са­дик или школу), то укомплекто­вать такое предприятие профес­сиональными высококвалифи­цированными кадрами практи­чески невозможно.

Проведенные в РАГС в 2001 и 2002 годах Всероссийские научно-практические конференции по проблемам формирования и реализации социальной полити­ки на федеральном и региональ­ном уровнях высветили главный тормоз их осуществления — он как раз связан с кадровым обес­печением социальной политики. В регионах, субъектах Россий­ской Федерации, особенно ее се­верных территориях, в городах и районах мало руководителей (глав администраций, их замес­тителей, мэров, вице-мэров и т.п.) в достаточной степени зна­ющих и понимающих теорию и практику решения социальных проблем и социальной полити­ки. И это, на мой взгляд, во мно­гом связано с дефектами госу­дарственной системы образова­ния, профессиональной пере­подготовки и повышения квали­фикации российских чиновни­ков.

Приведу пример. Офици­ально основной учебной специ­альностью, по которой проходят обучение будущие государст­венные служащие — студенты (первое высшее образование) и ныне работающие чиновники разного уровня, обучающиеся в режиме второго высшего обра­зования и профессиональной переподготовки, является спе­циальность «Государственное и муниципальное управление» («ГМУ»), И если посмотреть структуру государственного об­разовательного стандарта этой специальности и набор обяза­тельных дисциплин и курсов, который отвечает на вопрос «Че­му учим?», то предельно видно, что в учебной программе специ­альности «ГМУ», утвержденной Минобразования России, есть все, в том числе и экзотическое, может быть, и не очень нужное будущим и настоящим чиновни­кам. Однако среди так называе­мых федеральных компонентов совершенно нет социальных дис­циплин, которые могли бы, на­пример, называться «Социаль­ная политика», или «Социальное развитие», либо «Социально- трудовая сфера» и т.д. Их нет! Вот с этого, с образовательных программ и государственного образовательного стандарта и начинается, на мой взгляд, оста­точное, второстепенное отноше­ние руководителей разного уровня к социально-трудовым вопросам и проблемам.

Конечно, мы в Академии (уве­рен, что и коллеги в других ву­зах) находим возможности «зала­тать» эту образовательную дыру за счет вузовских и региональ­ных компонентов стандарта. Мы, в частности, для всех слуша­телей Академии, проходящих обучение по специальности «ГМУ», независимо от формы обучения (очная, заочная, вечер­няя) и специализации (юристы, экономисты, политологи, социо­логи и т.д.), читаем курс объемом 24 часа «Социальная политика» с последующей сдачей экзамена.

То есть, все же выходим из по­ложения. Но ведь можно и нуж­но поставить этот вопрос на нормальную основу — включить социально-трудовой курс в госу­дарственный образовательный стандарт как обязательную дис­циплину (федеральный компо­нент) специальности «Государст­венное и муниципальное управ­ление».

Кстати, в РАГС на кафедру труда и социальной политики, кроме уже действующих в рам­ках специальностей «ГМУ» и «Экономика труда» таких специ­ализаций, как «Государственная социальная политика», «Государ­ственное управление социаль­ным развитием», «Управление социальным развитием Россий­ского Севера», «Регулирование труда, занятости и доходов насе­ления», с этого учебного года на­брана группа слушателей в ре­жиме второго высшего образова­ния по заочной форме обучения по специализации «Социальное развитие предприятий», где планируется подготовка буду­щих дипломированных эконо­мистов из числа директоров предприятий разного отраслево­го профиля, их заместителей и специалистов, занимающихся решением социально-трудовых проблем в организациях.

Думаю, что активную подго­товку персонала для решения социально-трудовых вопросов современных предприятий надо осуществлять не только во внешних организациях, но и на рабочих местах.

Например, на японских пред­приятиях считают, что только сам менеджмент предприятия знает, какой специалист и руко­водитель нужен. В этой связи в Японии система подготовки на рабочем месте белых и синих во­ротничков является одной из пяти основополагающих систем по эффективной работе с персо­налом, куда также входят систе­мы пожизненного найма, кадро­вой ротации, репутации и, ко­нечно, оплаты труда.

Каждому — по труду?

Оплата труда на отечествен­ных предприятиях — это пробле­ма. и при том многоплановая.

Обозначу лишь некоторые ее аспекты.

Оплата труда выполняет (точ­нее, должна выполнять), как ми­нимум, две основных функции — воспроизводственную и стиму­лирующую. То есть, она должна быть, во-первых, достаточной для компенсации затрат (физи­ческих, умственных и т.д.), име­ющих место в процессе трудовой деятельности работника, а во- вторых, заинтересовывать пер­сонал в полной реализации сво­их способностей, накопленных в школе, вузе, на предприятии. Причем реализация стимулиру­ющей функции оплаты труда в отличие от воспроизводствен­ной определяется не столько ее размером, сколько мерой взаи­мосвязи и зависимости заработ­ной платы от фактической ре­зультативности труда работни­ка, естественно, с учетом его квалификации и профессиона­лизма.

Выполняет ли оплата труда свои ключевые функции? К со­жалению. положительно на этот вопрос сегодня ответить трудно. Ну, хотя бы потому, что уровень минимальной заработной платы в 450 руб. составляет менее 25% от физиологического прожиточ­ного минимума. Есть и другие известные проблемы в оплате труда.

•     Вялая реализация воспроиз­водственной функции.

•     Слабая стимулирующая (мотивационная) роль в разви­тии производства.

•     Задержки с выплатой зара­ботной платы.

•     Низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работ­ника.

•     Необоснованно высокая дифференциация в оплате труда.

Кто куда

Особо тревожит и насторажи­вает проблема нестыковки инте­ресов наемных работников и ра­ботодателей. Хотя именно един­ство или хотя бы гармонизация этих интересов являются осно­вой и гарантом развития труда и капитала, а значит благополу­чия общества и жизнеобеспече­ния страны в целом.

Гармонизация интересов на­емных работников и работода­телей во многом достигается правильным выбором эффек­тивных форм и систем оплаты труда персонала.

В то же время при использо­вании наиболее распространен­ных сегодня в сфере стимулиро­вания традиционных тарифных систем оплаты труда, основан­ных на гарантированных та­рифных ставках и должностных окладах, теряется зависимость заработка работника от его ква­лификации, трудового вклада, итогов хозяйственной деятель­ности предприятия, прибыли и дохода, а значит проблематично говорить о совпадении интереса предпринимателя и производи­теля. Решение проблемы видит­ся в разработке и применении на практике принципиально но­вых моделей стимулирования и оплаты труда, в том числе с ис­пользованием «вилок» соотноше­ний в оплате труда разного каче­ства или «вилок» должностных окладов и ставок.

Этому способствует расшире­ние прав трудовых коллективов в сфере распределительных от­ношений. Они в соответствии с новыми гражданским и трудо­вым Кодексами РФ могут либо пользоваться традиционно дей­ствующей тарифной системой, либо применять тарифные став­ки и оклады лишь в качестве ориентиров, либо использовать свои, индивидуально разрабо­танные модели оплаты труда, а также творчески применять за­рубежный опыт. Инициатива — за предприятиями и предприни­мателями.

По большому счету, суть форм, систем и моделей оплаты труда состоит в том, что зара­ботная плата работника опреде­ляется как доля фонда оплаты труда (ФОТ) предприятия, зави­сящая от результативности тру­да работника и эффективности производства в целом. Такие мо­дели оплаты труда успешно при­меняются, например, в Жеты- байском УБР ПО «Мангышлак- нефть», на ПЭЗ «Вилар», на Таш­кентском АП «Медиз» и других предприятиях, где работодатели и работники значительно ближе к статусу «партнеры» в силу осо­бенностей этих моделей.

Однако проводимые нами ис­следования показывают, что в настоящее время более полови­ны работников реального секто­ра экономики страны далеко не в полной мере проявляют свои физические и интеллектуаль­ные способности на производст­ве. Это колоссальный резерв, ис­пользование которого на прак­тике, по нашим расчетам, мо­жет позволить как минимум в два раза увеличить ВВП, доход­ную часть бюджетов всех уров­ней, а значит, адекватно под­нять заработную плату, пенсии, стипендии, пособия и т.п. Пара­докс, но только по выше отме­ченной причине, по существу, по своему потенциалу пол-Рос- сии выключено из сферы мате­риального производства со все­ми вытекающими отсюда эконо­мическими, финансовыми и со­циальными последствиями. За­действовать этот резерв — зна­чит, образно говоря, иметь еще одну Россию с ее конечными ма­кроэкономическими результата­ми и показателями.

Сделать это можно прежде всего, на мой взгляд, используя механизмы формирования фон­дов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны же­стко зависеть от конечных ре­зультатов работы организаций, а во-вторых, существенно вли­ять на размер заработной платы персонала.

К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйство­вания в настоящее время в мас­совом плане реально не просле­живается.

Разные судьбы

С января 1996 года все меха­низмы регулирования ФОТ офи­циально отменены. С одной сто­роны — это неплохо, так как рас­ширяется самостоятельность ос­новного звена экономики в рас­пределении заработанных средств (дохода и прибыли пред­приятия). С другой стороны, пол­ная бесконтрольность за форми­рованием фондов оплаты труда предприятий может иметь серь­езные негативные последствия.

Во-первых, потеря наглядной зависимости размера ФОТ от конечных финансово-экономи­ческих показателей предприя­тий (прибыли, дохода, себестои­мости продукции и т.д.) в значи­тельной мере «гасит» мотиваци- онную функцию оплаты труда персонала.

Во-вторых, в результате сня­тия всех блокировок с механиз­ма формирования ФОТ диффе­ренциация в оплате труда (в на­стоящее время она составляет 1:26) может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа, что является критической мас­сой социальной безопасности.

В-третьих, видимо, учиты­вая крайне низкие уровни за­работков работников, руково­дители предприятий подавляю­щую часть объемов остаточных (после налогообложения) дохо­дов и прибыли могут использо­вать на оплату труда. В резуль­тате не останется или будет крайне мало средств на разви­тие производства, науку и тех­нику, а также на обогащение собственников и предпринима­телей. Однако очевидно, что третий аспект, скорее, из облас­ти теории, а не практики. Ибо на деле все наоборот.

Главной причиной низких размеров заработков работни­ков организаций (предприятий) сферы материального производ­ства (промышленности: маши­ностроения. металлургии, энер­гетики и т.д.; сферы услуг: транспорта, связи, торговли и пр.; АПК и др.) чаще является не их соответствующее финансово- экономическое положение, а от­сутствие конкретных механиз­мов формирования фондов оп­латы труда. Руководители пред­приятий при определении уров­ня оплаты труда держат ориен­тир не на отражение в заработ­ной плате своих работников ре­альной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожи­точного минимума конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ста­вок и окладов в отраслях бюд­жетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), ус­танавливаемый государством — 450 рублей по состоянию на 01.09.2003 г. при среднем уров­не прожиточного (физиологиче­ского) минимума (ПМ) около 2000 рублей в месяц.

Тем самым субъективно создаются условия для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

На Всероссийской научно- практической конференции «Корпоративная социальная по­литика на современных россий­ских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы», прошедшей 4-5 марта 2003 года в РАГС, был проведен опрос ее участников — около тысячи человек, из кото­рых более половины представ­ляли организации реального сектора экономики. Почти 80% респондентов этих богатых ком­паний ответили, что их совер­шенно не устраивает тот зарабо­ток, который им платит менедж­мент и хозяева предприятий. Причем каждый второй отме­тил, что фонд оплаты труда в ор­ганизациях, которые они пред­ставляют, формируется субъек­тивно руководителями предпри­ятий и не зависит от конечных результатов работы.

По официальным данным Гос­комстата России, в середине 2002 г. на российских предприя­тиях с негосударственной собст­венностью (без муниципальной) начисленную заработную плату размером 300 и менее рублей по­лучили 3,1% работников этой сферы, а до 1800 рублей — аж 31,1% (для сравнения: в органи­зациях с государственной собст­венностью — соответственно 0,9% и 32,3%). При этом лишь 0,3% работников (естественно, это вип-персоны частного биз­неса) имели заработок — свыше 50000 рублей (сколько свыше, официальная статистика не расшифровывает).

В конкретных отраслях эко­номики данные показатели, со­ответственно характеризующие (по уровню начисленной зарпла­ты) нищету (300 руб. и менее), бедность (до 1800 руб.) и проти­воположное им явление (свыше 50000 руб.), выглядят следую­щим образом: промышленность в целом — 0,7%; 17,7%; 0,1%; эле­ктроэнергетика — 0,0%; 5,0%; 0,1%; топливная промышлен­ность — 0,0%; 3,6%; 0,5; черная и цветная металлургия — 0,4%; 7,0%; 0,2%; машиностроение и металлообработка — 0,7%; 21,0%; 0,1%; строительство — 0,7%; 17,7%; 0,1%; жилищно- коммунальное хозяйство и не­производственные виды быто­вого обслуживания населения — 0,4%; 27,6%; 0.0%; транспорт — 0,3%; 10,7%; 0.2%; сельское хо­зяйство — 12,1%; 73,9%; 0,0%; связь — 0.6%; 21,0%; 0.4%; наука и научное обслуживание — 0,7%; 20,3%; 0,2%; банковская дея­тельность — 0,4%; 8,4%; 2,6%.

И еще в этом контексте со­шлюсь на результаты исследова­ний, которые проводились Ин­ститутом экономики РАН по об­следованию гибкости рынка тру­да в обрабатывающей промыш­ленности (ОГРТ). По данным ОГРТ, доля предприятий, где средние фиксированные зара­ботки работников ниже прожи­точного минимума, составляет 43% среди предприятий с проф­союзами и 46% — без профсоюзов. Причем, что печально и тревож­но, для обеих групп предприятий (с профсоюзами и без них) харак­терна более высокая доля пред­приятий, на которых фиксиро­ванная часть заработка даже квалифицированных рабочих ни­же прожиточного минимума. И вместе с тем здесь (поверьте, что говорю не для создания эффекта стрессового контраста, а лишь констатирую факты), на этих же предприятиях идет «откат» приличных по объему средств на строительство площадок для бо­улинга. гольфа и т.п., роскошных замков и дворцов в престижных европейских городах.

Я уж не го­ворю о тривиальных, но со вку­сом отделанных саунах, банях и пр., ничего не имеющих общего, естественно, с принадлежностью их к социальной (общедоступной) инфраструктуре предприятий, которая, кстати, пройдя этап так называемой муниципализации при новом собственнике, в боль­шинстве случаев окончательно развалилась или влачит жалкое существование (районные и по­селковые школы, профилакто­рии, больницы и т.д.).

По мнению академика Д.С.Львова, с которым нельзя не согласиться, одно из серьезных препятствий на пути к нормаль­ной экономике и прогрессу — не­допустимо низкая доля заработ­ной платы в объеме валового внутреннего продукта, идущая вразрез со сложившейся в этом плане мировой тенденцией. Если в США. Японии. Германии, Вели­кобритании и других высокораз­витых странах доля заработ­ной платы в ВВП удерживается на уровне 65-72 процентов, то у нас она в два раза ниже.

Возьмем в качестве примера АО «Автоваз» — хорошо известное акционерное общество в РФ. По официальной отчетности (годо­вой отчет и бухгалтерская от­четность АО «Автоваз» за 2001 год), выручка от продажи това­ров (автомобилей), продукции, работ и услуг составила в 2001 году более 91 млрд руб., прибыль -16 млрд руб.

Однако при среднесписочной численности работников АО «Автоваз» около 120 тыс. человек затраты на оплату труда соста­вили лишь 7604 млн руб., то есть в среднем 5280 руб. в месяц на человека.

И еще один интересный факт. В 2001 г. частные компании нефтяного сектора экономики (без учета ОАО «Сибнефть») на­правляли на выплату дивиден­дов от собственности и капитала до 80% чистой прибыли («Рус­ский деловой вестник». 2002 г., №8, С. 13).

Бывают, видимо, и обратные ситуации. Например, на канале НТВ в программе Леонида Пар­фенова «Намедни» от 15 июня 2003 г. говорилось, что при сред­ней зарплате российского про­мышленного рабочего в 134 дол­лара (кстати, в Турции этот по­казатель — 800 долларов, а в США — около 2000 долларов) должностной оклад заместителя руководителя одного из круп­нейших и суперприбыльных отечественных предприятий со­ставляет … 450 рублей, то есть — 15 долларов. И в то же время его личные вклады на банковских счетах — в пределах 1.5 млрд дол­ларов.

Какой напрашивается вывод из этого примера? С од­ной стороны, менеджмент вроде бы наглядно показывает, что и на себе экономит ФОТ предпри­ятия, а с другой — по иным, в том числе «теневым», каналам обильные финансовые потоки, источником которых являются все та же выручка от реализо­ванной продукции, доход и при­быль корпорации, заработан­ные усилиями всего коллектива, уходят в направлении узко огра­ниченного командного состава отечественного бизнеса.

Видимо, рано пока спорить с результатами исследователь­ской компании Monitoring.ru, которые были получены в ходе всероссийского опроса 5000 на­емных работников («Российская газета», 2002 г., 12 ноября, С.4). Увы. но более трети представи­телей наемного труда убежде­ны. что молодые российские ка­питалисты совершенно не учи­тывают интересы своих слу­жащих прежде всего в области оплаты труда, и это уже при­знак скрытого недовольства.

Пока выяснения отношений между трудом и капиталом не зашли слишком далеко (до ост­рых классовых противоречий), надо принимать конкретные ме­ры. А государство должно по­мочь это сделать.

Шаг вперед

Анализ сложившейся ситуа­ции логично фиксирует целесо­образность и необходимость на данном этапе социально-эконо­мического развития России вве­дения специальных регуляторов (государственных, региональ­ных и корпоративно-договор­ных) и механизмов формирова­ния фондов оплаты труда пред­приятий, относящихся к сфере материального производства.

Их суть может заключаться в следующем:

1. Разрабатывается и прини­мается Федеральный закон Рос­сийской Федерации (или по­правки к соответствующим за­конодательным актам) «О регу­лировании фондов оплаты труда организаций сферы материаль­ного производства и услуг» (мож­но с указанием конкретного пе­риода его действия, допустим на 2004-2008 гг., в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенден­цию), которым предписывается обязательное установление кон­кретной доли (в процентах) дохо­да предприятия, используемой ежемесячно в качестве его фон­да оплаты труда, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном догово­ре организации.

2.   Конкретный норматив фор­мирования ФОТ, как доли «очи­щенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по за­кону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кре­дит, других обязательных плате­жей), определяют и ежегодно корректируют совместно адми­нистрация и представители тру­дового коллектива (профсоюз­ной организации)предприятия.

3.  Критерием установления норматива формирования ФОТ может быть, например, 70-про­центный объем «очищенного» дохода предприятия. Именно такой показатель чаще исполь­зуется в этих целях в большин­стве развитых стран мира. До­пустим, предприятие в мае реа­лизовало свою продукцию и по­лучило доход 120 млн руб.

Из этого дохода оно, естественно, должно прежде всего через на­логовую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 39 млн руб.) и проценты за взятый в банке кре­дит (пусть это составит 1 млн руб.). В данном случае «очищен­ный» доход предприятия соста­вит 80 млн руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ — 56 млн руб. Именно столько, а точнее, не меньше этого, адми­нистрация предприятия обяза­на расходовать средств на опла­ту труда своих работников в мае.

Предложенный механизм формирования ФОТ (видимо, имея определенные шерохова­тости, которые можно будет уст­ранять «на марше» по ходу его использования на практике) в значительной мере нейтрализу­ет отмеченные выше проблемы, а также сможет реально способ­ствовать реализации задачи увеличения в два раза объема ВВП, поставленной Президен­том России 16 мая 2003 г. в по­слании Федеральному собра­нию, по сроку значительно раньше десятилетнего периода.

Конечно, по вполне понятным причинам, для равномерного и справедливого распределения ФОТ между различными катего­риями работников (управленца­ми, специалистами, служащими и рабочими) в этом же законе следует также установить мак­симальный норматив диффе­ренциации оплаты труда между работниками самой высокой (первый руководитель) и самой низкой квалификации (рабочий 1 -го разряда, уборщик и т.п.). Он может быть, например, 1:10 или 1:5, что ближе к соответствую­щим показателям в зарубежных странах. Либо — 1:4,5, если хо­зяйственники и здесь склонны брать пример с бюджетной сфе­ры. Именно такое соотношение в оплате труда между крайним 1 и 18 разрядами сейчас заложено в Единой тарифной сетке с дека­бря 2001 года, по которой опла­чивается труд учителей, врачей, ученых и т.д.

На первом этапе возможен ва­риант апробации данного зако­нопроекта в порядке эксперимен­та в одном или нескольких субъ­ектах Российской Федерации.

P.S. От редакции.

Как показывает практика и как полагает автор статьи профессор Н.А.Волгин, выпуск­ник вуза, который готовится получить в перспективе высо­кую должность «не очень точно понимает отличие цены труда от его стоимости, социального обеспечения от социального страхования, социальной защи­ты от социального партнерст­ва…». Для тех, кто хотел бы на­учиться разбираться в этих по­нятиях, кафедра труда и соци­альной политики РАГС выпус­тила специальную учебную ли­тературу:

• Рынок труда и доходы населе­ния /Под ред.Н.А.Волгина. Учебное пособие. М.: МИД «Филинъ», 1999. 280 с.

• Рынок труда. Учебник/Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина. М.: «Экзамен», 2000. 448 с.

• Экономика труда (Социально- трудовые отношения). Учеб­ник/Под ред.Волгина Н.А.. Одегова Ю.Г. М.: «Экзамен», 2002. 810 с.

• Социальная политика. Учеб­ник/Под ред.Н.А.Волгина. М.: Изд- во «Экзамен». 2002. 810 с.

• Регулирование рынка труда, занятости и оплаты труда. Учеб­ное пособие/Под ред.Н.А.Волгина. М., 1999. 317 с.

• Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Изд-во «Экзамен». 2003. 224 с.

Written by admin

Январь 2nd, 2016 | 1:32 пп